Особенности руководства и построения карьеры мужчин и женщин

     Так как, вопрос гендерного различия в руководстве и эффективных методов принятия решений на сегодняшний день являются наиболее актуальным, нами было предложено проведение практического занятия «Потерянный шанс».

           Проведение данного тренинга позволяет:

• выявить наличие или отсутствие гендерных различий в стилях руководства и методах управления при принятии эффективных решений в кризисных ситуациях;
• выявить возможные отличия или сходства ролевого поведения мужчин и женщин;

      Каждый участник тренинга получает навыки, позволяющие:

• быстро проанализировать ситуацию и понять, что в данной ситуации может быть им использовано для достижения его целей, а что этому будет препятствовать;
•     определить, какие способы работы могут быть им использованы в той

       или иной управленческой ситуации;

• быстро освоить новые способы работы, в случае, если те способы,

        которыми он пользуется обычно, в данной ситуации не подходят;

• изменить собственные индивидуальные способы работы на новые, в   

       случае, если старые не срабатывают. 
 
 
 
 
 
 

ПРАКТИЧЕСКОЕ  ЗАНЯТИЕ

«Потерянный шанс»

     Цель: выявить наличие или отсутствие гендерных различий в стилях руководства и методах управления при принятии эффективных решений в кризисных ситуациях; выявить отличие или сходство ролевого поведения мужчин и женщин; оценка поведения участников во время игры.

     Техника проведения игры: данная деловая игра относится к категории социокадрам, где участники имеют дело с реальной ситуацией, взятой из жизни организации — проведение делового совещания с целью вывода предприятия из кризисной ситуации.

     Рекомендации психологу:

     1. В начале игры необходимо определить основную линию поведения участников: «Что нужно сделать, чтобы изменить ситуацию к лучшему?» Нельзя увлекаться обсуждением причин, вызвавших данную кризисную ситуацию и поиском виновных.

     2. Текст игры требует корректировки в зависимости от профиля предприятия, руководителями которого являются участники тренинга.

     3. Задача внешних консультантов — проанализировать работу участников игры, выявить наличие/отсутствие гендерных различий в поведенческих моделях, в характере принимаемых решений, в стилях и методах руководства.

1-й  этап

     1. Ознакомление участников игры с текстом предложенной ситуации.

     2. Распределение ролей участников совещания:

     а. Генеральный директор

     б. Главный инженер

     в. Зам. директора по финансам

     г. Начальник отдела маркетинга

     д. Заместитель директора по закупкам

     е. Представитель акционеров (представитель семьи Пермяковых, у которых

       49 % акций)

     ж. Представитель банка

     з. Внешние эксперты (незадействованные в совещании руководители)

2-й  этап

     Проведение игры (время — 40–60 минут).

     Текст игры -   текущая ситуация:

     Генеральный директор проводит совещание, на котором объясняет ситуацию, сложившуюся в компании. Он обращает внимание участников на непрерывное сокращение прибылей компании. Банк отказывает в увеличении кредита, тем не менее директору удалось убедить управляющего банком встретиться с представителями компании на данном совещании. Управляющий банком подойдет через 30 минут после начала совещания.

     Основная цель: подготовить презентацию для Управляющего банком, чтобы убедить его увеличить существующий кредит и дать им хотя бы 2 месяца для того, чтобы разобраться со всеми своими проблемами.

     Комитет акционеров:

     Промышленное предприятие — бывшее государственное, которое было приватизировано. Акциями предприятия владеют: Генеральный директор (25 %), ряд служащих предприятия (16%), Главный инженер (5%), Заместитель директора по финансам (5%), независимые акционеры (49%). Независимые акционеры — члены большой семьи Пермяковых.

     К общему неудовольствию акционеров во время недавнего неформального собрания Генеральный директор объявил, что дивиденды за прошедший год выплачиваться не будут из-за финансовой ситуации, сложившейся в компании, и что он не уверен, будут ли они выплачиваться в следующем году.

     • Сразу после приватизации генеральный директор, руководствуясь хитрой схемой, скупил акции, предназначенные для рабочих и служащих предприятия.

     Текущая ситуация

     В течение трех последующих лет продажи ежегодно уменьшались на 10–15 % и, казалось, никто не мог остановить этой тенденции. Прибыль предприятия постоянно падала. На сегодняшний день продажи стали настолько низкими, что предприятие терпит значительные убытки:

     • больше не выделяется денег на рекламу;

     • используется только 50 % производственной мощности предприятия;

     • регулярно, на 5–10 % руководство повышает цены на продукцию, обгоняя инфляционный рост;

     • компания нуждается в сокращении рабочей силы, но Генеральный директор предпочел сохранить весь коллектив, урезав заработные платы и задержав некоторые выплаты;

     • появляются финансовые проблемы с клиентами, которые не вовремя оплачивают поставки.

3-й  этап

     Обсуждение итогов проведения совещания, характера принятых управленческих решений внешними экспертами. Для облегчения работы экспертам предлагаются вопросы для обсуждения.

Вопросы для экспертов

     1. Отличалось ли ролевое поведение мужчин и женщин, если «да», то чем?

     2. Кто, на Ваш взгляд, выработал наиболее эффективную линию поведения?

     3. Кто являлся лидером в игре?

     4. Кто из участников был в большей степени ориентирован на результат, а кто на работу? Подтверждается или опровергается стереотип: «Женщины в большей степени ориентированы на работу, а мужчины — на результат?

     5. Кто был «за кругом» (вне игры) и почему?

     6. Кто из участников был больше ориентирован на партнерство, а кто на авторитарный стиль выработки решений (сколько среди них юношей и сколько девушек)?

4-й  этап

       Цель:  совместное обсуждение вопросов и подведение итогов по проведенной работе: высказывание участниками игры своих мнений и впечатлений об игре;   подведение итогов.

ДЕЛОВАЯ ИГРА

     Деловая игра  – метод организации активной работы участников тренинга, направленный на смену их установки, выработку определенных путей эффективной работы в профессиональной деятельности. Деловая игра позволяет так организовывать пространство тренинга, что участники, опираясь на свой профессиональный опыт, могут создать новый продукт, который является решением их реальных проблем. Деловая игра всегда имеет свой содержательный результат, что очень важно для участников тренинга (9).

      В большинстве социально-психологических исследованиях особое место уделяется гендерным аспектам построения карьеры.

     Можно выделить основные атрибуты карьеры для мужчин и женщин:

• получение больших полномочий;
• более высокого статуса;
• власти;
• материального благополучия;
• возможности для творческого роста и повышения квалификации (7).

     Несмотря на сходство атрибутов  обоих полов, каждый подходит  к данному вопросу  разрабатывая  свою специфику построения карьеры.

     Нами было предложено проведение  деловой игры «Планирование карьеры», которая способствует выявлению гендерных особенностей при разработке концепции карьеры.

     Проведение данного тренинга  позволяет:

• выявить наличие или отсутствие гендерных различий при разработке собственной концепции построения карьеры;
• определить факторы, побуждающие руководителей к достижению успеха     в  деловой карьеры;            

 
 
 
 

ДЕЛОВАЯ ИГРА

«Планирование карьеры»

      Цель: выявление гендерной специфики при разработке концепции карьеры.

      Техника проведения деловой игры: данная игра выполняет функцию тренинга, а также способствует выработке решений поставленных задач в сфере профессиональной карьеры. Содержание определяется целевым аспектом игры. Предлагаемая деловая игра позволяет провести СВОТ - анализ внутренних и внешних факторы, побуждающих руководителей к достижению успеха в деловой карьере; выявить гендерные аспекты поведения черт участников в процессе формирования профессиональных стратегий.

1-й  этап

     Цель: определить факторы личности и цели, оказывающие влияние на  успешный карьерный рост.

     1. Руководителям предлагается проранжировать, какие факторы личности, по их мнению, оказывают большее влияние на успешность в карьере:

 

     2. Какие цели они будут стремиться достичь в процессе карьеры (необходимо отметить не менее 3 позиций):

 

2-й  этап

(Самостоятельная  оценка)