Лекции по "Социология управления"

  4. Культура низкого риска и медленной обратной связи. Небольшой риск, медленная обратная связь, внимание сотрудников и руководства концентрируется на техническом совершенстве, расчете степени риска, деталях. Дефицит обратной связи заставляет служащих сосредотачивать свою энергию на том, как они что-то делают, а не на том, что они делают. Внимание уделяется памятным запискам, регистрации и подшивке документов, записям и техническим усовершенствованиям. Четко видны символы статуса. Лозунгом такой фирмы может быть выражение «стремитесь к техническому совершенству в работе» (страхование, банковское дело, финансовые услуги, строительные общества, правительственные департаменты).

 

  III. Типология Р. Акоффа. Р. Акофф (классик теории менеджмента) анализировал культуру организаций как отношения власти в группе или организации. Для исследования он выделил два параметра: степень привлечения работников к установлению целей в группе/организации и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. На основании сравнения данных параметров было выделено четыре типа организационной культуры с характерными отношениями власти.

   1. Корпоративный тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автократии (традиционно управляемая корпорация с централизованной структурой).

  2. Консультативный тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения «доктор — пациент» (институты социальных и других услуг, лечебные и учебные заведения).

  3. «Партизанский» тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автономии (кооперативы, творческие союзы, клубы).

  4. Предпринимательский тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения демократии (группы и организации, управляемые «по целям» или по «результатам», компании со структурой «перевернутой пирамиды»).

 

IV. Типология С. Ханди. Американский социолог С. Ханди предложил свою классификацию типов организационной культуры. Для анализа он выбрал процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. На основе исследования этих параметров С.Ханди выделил четыре типа организационной культуры: культуру власти, культуру роли, культуру задачи и культуру личности.

 

Типы  культуры организации  С. Ханди        Таблица 6

 

ЛЕКЦИЯ 5:  ИЗУЧЕНИЕ И ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

 

1. Диагностика эффективности организационной  культуры.
2. Методы изучения организационной культуры.
3. Изменение организационной культуры.

 
 
 

1. Диагностика эффективности  организационных  культур

 

Организационную культуру можно изучать вполне конкретными  методами. Существуют даже формулы, по которым определяются индексы описания различных элементов культуры в  организации. В частности с помощью таких коэффициентов можно определить параметры «дистанция власти» и «тенденция к избежанию неопределённости» (типология Хофштеде).

 

1. Параметр  “дистанция власти”

Определение “дистанции власти” происходит на основе ответов респондентов  на следующие вопросы:

1. Как часто Вы выражаете несогласие  с мнением руководителя?  “Часто”, “Редко”.
2. С какого типа руководителем Вы предпочитаете работать? “Автократический”, “Демократический”. 

 

Индекс  “дистанция власти” рассчитывается по формуле:

ИДВ = 135 - 25 а + b - с

Где 

а - среднее  значение ответов на вопрос о частоте  несогласия с руководителем (вопрос 1 – «часто»),

в - среднее значение ответов на вопрос, кто в качестве реального типа руководителя выбрал автократический стиль (вопрос 2),

с - среднее значение ответов тех, кто в качестве желаемого указал на консультативный стиль (вопрос 2).

Теоретически  шкала разброса значений индекса  “дистанция власти” находится  от -90 до +210.

-90 - означает, что никто не опасается возражать руководителю, все хотят работать с руководителем демократического типа, нет руководителей авторитарного типа.

+210 - означает, что все опасаются возражать руководителю. Никто не хочет работать с руководителем консультативного типа.

 

Низкий  индекс свидетельствует о том, что:

1)   в организации довольно четко  обозначено неравенство ролей; 

2)   подчиненные рассматривают свое  высшее руководство в качестве  таких же, как они, людей; 

3)   высшие руководители доступны;

4)   в организации право первенствует  над силой; 

5)  все люди обладают равным правом;

6)   лучший способ изменения существующей  системы - перераспределение власти;

 

Высокий индекс означает признание того, что:

1)   неравенство нормально в этом  мире, где каждый имеет право  на место тех, кто вверху, и  те, кто внизу, защищают этот порядок;

2)   иерархическое устройство - это природное  неравенство; 

3)   только некоторые люди совершенно  свободны, большинство зависит от  других людей; 

4)   подчиненные рассматривают своих  руководителей как “других”  людей; 

5)   высшее руководство недоступно;

6)   приказы не обсуждаются: сила  предшествует праву. 

 

Следствием  различий индекса “дистанция власти”  являются глубокие различия в структуре  управления организацией, в системе распределения ролей, вознаграждения и т.д., представленные в таблице.

 
 

Таблица

Особенности структуры управления в зависимости  от величины индекса

  “дистанция власти”

 
 

II. Второй важный параметр, показывающий состояние организации и характер ее организационной культуры, - это тенденция к избежанию неопределённостей.  На основе этой тенденции можно зафиксировать степень комфортности поведения людей в новой, отличающейся от повседневности ситуации.

 

Параметр  “стремления к избежанию неопределенности”  определяется по результатам ответов  респондентов на три вопроса:

1) признание  необходимости и заинтересованности  в урегулировании поведения при  помощи правил выясняется на  основе ответов на вопрос: “Согласны ли Вы с мнением,  что нормы и инструкции нельзя нарушать даже в тех  случаях, если работник считает что это в интересах организации?” “Да”, “Нет”.

2) предпочитаемую  стабильность занятий позволяет  прояснить ответ на вопрос: “Сколько  еще Вы хотите проработать на своем предприятии?” “Долго”, “Недолго”.

3) состояние  переживаемого повседневного стресса  выясняется посредством ответа  на вопрос: “Как  часто Вы нервничаете  на работе?” “Часто”, “Нечасто”. 

 

Ответы  на эти вопросы позволяют вычислить  индекс “стремление к избежанию неопределенности” (ИСИН).

ИСИН = 300 - 30 а - в - 40 с

Где:

а –  среднее значение ответов на  вопрос о возможности нарушения  инструкций (вопрос 1 –  «да»),

в –  среднее значение ответов на  вопрос о желаемой длительности работы на предприятии (вопрос 2 – «долго»),

с –  среднее значение ответов на вопрос о наличии стрессов (вопрос 3 –  «часто»).

 

Теоретически  индекс разброса значений ИСИН  находится  в интервале от -150 до +230, реально же работают интервалы от - 8 до +112.

-150 означает:

1)   все считают, что правила можно  нарушать;

2)   никто не хочет оставаться  на данном месте;

3)   никто не нервничает на работе.

+230 означает:

1)  все считают,  что правила нельзя  нарушать;