Лекции по "Социология управления"

align="justify">2)   все  хотят работать на данном  месте бесконечно долго;

3)   все нервничают на работе.

Различным показателем индекса “стремление  к избежанию неопределенности”  присущи следующие характеристики:

Низкие значения индекса предполагают, что:

1) для  персонала характерна большая  готовность жить настоящим днем;

2) работники предпочитают небольшие организации;

3) малый  средний возраст для работников  среднего уровня;

4) различия  в критериях для подбора руководителей  и рядовых сотрудников;

5) устойчивая  мотивация на достижение целей;

6) надежда  на успех;

7) большая  готовность к риску;

8) предпочтение  управленческой карьеры перед  карьерой специалиста;

9) руководитель  не является специалистом в  сфере управления;

10) при  достижении прагматических целей  возможно пренебрежение к иерархической  структуре организации;

11) конфликт  в организации рассматривается как естественное состояние;

12) соперничество  и конкуренция между работниками  - это нормальное продуктивное  явление;

13) большая  нетерпимость к окружающим;

14) большая  готовность к достижению компромисса  с оппонентами;

15) большая терпимость по отношению к неопределенности в своей работе.

 

Высокое значение индекса сопрягается со следующими чертами:

1) у  работников большая тревога за  будущее;

2) большая  сопротивляемость изменениям;

3) стремление  как можно дольше оставаться  на одном рабочем месте;

4) работники  отдают предпочтение крупным  организациям;

5) средний  возраст руководителей высокого  ранга вырос;

6) низкая  мотивация на достижение целей;

7) боязнь  неуспеха;

8) слабая  готовность к риску;

9) предпочтение  карьеры специалиста перед карьерой управленца;

10) руководитель  должен быть экспертом в сфере  управления;

11) правила  иерархических структур должны  быть неизменными и неукоснительно  соблюдаться;

12) конфликты  в организации нежелательны;

13) соревнования  и конкуренция между сотрудниками не приветствуется;

14) меньшая  готовность к достижению компромисса  с окружающими;

15) неготовность  к определенной работе.

 

III. Третий показатель - “индивидуализм-коллективизм” - оценивает степень интеграции индивидов в группы.

 

Уровень “индивидуализма-коллективизма” определяется на основе ответов на следующие вопросы:

1) Насколько  важно иметь достаточное время  для личной и семейной жизни?  “Очень важно”, “Не очень важно”.

2) Какое  значение вы придаете приемлемым  условиям труда? “Большое”, “Небольшое”.

3) Насколько  для вас важно работать с  людьми, которые хорошо взаимодействуют  друг с другом? “Очень важно”, “Не очень важно”.

4) Насколько  вам важно жить в районе, приемлемом  для вас лично и вашей семьи?  “Очень важно”, “Не очень важно”.

Здесь можно ограничиться процентным соотношением ответов на предложенные вопросы.

Вопрос 1: преобладают варианты «очень важно» - индивидуалистский тип культуры; преобладают «не очень важно» - коллективистский тип культуры.

Вопрос 2:  преобладание вариантов ответа «большое» - коллективистский тип культуры; преобладание ответов «небольшое» - индивидуалистский тип культуры.

Вопрос 3: преобладают варианты «очень важно» - коллективистский тип культуры; преобладают  «не очень важно» - индивидуалистский тип культуры.

Вопрос 4: преобладают варианты «очень важно» - индивидуалистский тип культуры; преобладают «не очень важно» - коллективистский тип культуры.

 

“Индивидуалистская” культура организации характеризуется следующими чертами:

1) сотрудники  не желают вмешательства организации в их личную жизнь;

2) предприятие  слабо влияет на самочувствие  своих служащих;

3) сотрудники  считают, что могут надеяться  только на себя;

4) функционирование  организации осуществляется с  расчетом на индивидуальную инициативу  каждого;

5) продвижение осуществляется внутри организации или во внешних формах;

6) продвижение  осуществляется на основе компетенции  и рыночной “стоимости” индивида;

7) руководство  находится в курсе последних  идей и методов, пытается их  воплотить на практике, оно стимулирует  активность подчинённых сотрудников и групп;

8) социальные  связи внутри организации характеризуются  принятыми отношениями и в  достаточной степени дистанционны.

 

Для “коллективистской” культуры характерно:

1) служащие  ожидают, что фирма будет заниматься  их личными делами;

2) организация  в большей степени способна  влиять на самочувствие сотрудников;

3) служащие  ожидают, что предприятие будет  защищать их интересы;

4) взаимодействия  на предприятии основываются  на чувстве долга;

5) продвижение  осуществляется исключительно внутри организации;

6) продвижение  осуществляется в соответствии  со стажем работы;

7) руководители  придерживаются традиционных взглядов  на формы поддержания активности  подчинённых  сотрудников или  групп;

8) cоциальные связи внутри организации характеризуются сплочённостью, тесными групповыми контактами.

 

IV. Четвертый параметр - “мужественность-женственность” - отражает мотивационную направленность персонала на достижение цели или выполнение задания.

 

Параметр  “мужественность-женственность” определяется на основе ответов на следующие вопросы:

1) Насколько  для вас значима работа с  людьми, которые хорошо взаимодействуют  друг с другом? “Очень значима”, “Не очень значима”.

2) Насколько  важно для вас иметь хорошие  возможности для продвижения  по службе? “Очень важно”, “Не очень важно”.

3) Насколько  для вас важно быть в курсе  достижений научно-технического  прогресса? “Очень важно”, “Не  очень важно”.

Здесь можно ограничиться процентным соотношением ответов на предложенные вопросы.

Вопрос 1: преобладают варианты «очень значима» - женский тип культуры; преобладают «не очень значима» - мужской тип культуры.

Вопрос 2:  преобладание вариантов ответа «очень важно» - мужской тип культуры; преобладание ответов «не очень важно» - женский тип культуры.

Вопрос 3: преобладают варианты «очень важно» - женский тип культуры; преобладают «не очень важно» - мужской тип культуры.

 

“Мужская  культура” организаций характеризуется следующими ориентациями:

1) успех  - единственное, что значимо в  жизни;

2) надо  стремиться всегда быть лучшим;

3) независимость;

4) максимально  реализовывать свои претензии;

5) решения  принимаются на основе рационального  размышления (логика);

6) мужчина  должен доминировать в любой  ситуации;

7) жить  ради работы;

8) уважать  тех, кто добился успеха;

9) важным являются деньги и хорошие материальные условия.

 

“Женской  роли” присущи следующие ориентации:

1) качество  жизни является важным моментом;

2) приветствие  солидарности;

3) нацелена  на оказание услуги;

4) решения  принимаются с опорой на интуицию;

5) ориентация на равенство;

6) различие  между полами не влияет на  занятие властных позиций;

7) работать, чтобы жить;

8) важным  являются мужчины и окружение;

9) надо  сочувствовать неудачникам.

 

      В заключении следует отметить, что  все эти четыре параметра организационной культуры предприятий находятся в тесном взаимодействии и на основе их сочетания можно установить такие важные характеристики, как: стиль управления, возможности возникновения конфликтов, их протекания и способы разрешения.

Сложно  определить, что же является эффективной культурой. Однако,  культура действительно превосходной компании должна иметь ряд особенностей:

 

1. Культура должна быть ценна; это должно позволить фирме делать дела и вести себя таким образом, чтобы добавлять ценность фирме в виде высоких продаж, низких затрат и т.п. Прекрасное финансовое положение является экономической концепцией; соответственно культура, если она призвана привести к хорошему финансовому положению, должна иметь положительные экономические следствия.

 

2. Культура должна быть редка; она должна иметь признаки и характеристики, которые не являются общими с культурами большинства других фирм.

 

3. Культура должна быть неподражаемой; если компания А, например, является поразительно успешной, компания В не может надеяться достичь сопоставимого успеха, делая попытки точно копировать культуру компании А. Компания В будет всегда оставаться на втором плане делая подобные усилия.

 

      Определяя тип организационной культуры можно  выделить только некоторые ключевые аспекты культуры, влияющие на эффективность; отметить некоторые ошибки, связанные с отсутствием управления культурой и с просчётами в программе её развития; указать возможные пути изменения неблагоприятно сложившейся культуры. Необходимо помнить о том, что для каждого предприятия и каждой организации должен существовать свой рецепт «лечения» организационной культуры,

 

2. Методы изучения  организационной  культуры

 

   Культуру, сложившуюся в организации, можно  изучать разными способами, среди  которых можно выделить следующие:

• интервью и анкетирование;
• косвенные методы;
• изучение устного фольклора;
• изучение документов;
• изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов;
• изучение сложившейся практики управления.

 

Интервью  и анкетный опрос 

 
Один из способов, которым можно начать изучение культуры, - опросить работников организации. Можно начать с вопроса: "Можете ли вы описать культуру, которая сложилась в вашей организации?" Для более детального знакомства с культурой организации важно также получить ответы на следующие вопросы: