Лекции по "Социологии"

Что касается стандартизации инструментов и регламентации работ, то показательным примером их эффективности  могут послужить результаты экспериментов Тейлора на одном из заводов при погрузке лопатами угля. После опытных замеров выяснилось, что при погрузке различных сортов угля целесообразно применять более дюжины типов лопат. В итоге Тейлором была разработана подробная регламентация работ, которая выражалась в точных письменных указаниях, какие сорта угля какими лопатами следует грузить. Спустя 3,5 года после внедрения рекомендаций Тейлора, на этом заводе 140 человек выполняли работу, для которой раньше требовалось от 400 до 600 человек. Подобного рода эксперименты Тейлора легли в основу современной науки эргономики, изучающей условия гармонизации человека и его производственной среды, в первую очередь средств и орудий труда.

Еще больше внимания уделял Тейлор «обузданию» живой  рабочей силы. Метод здесь был тот же: стандартизация и регламентация. Начинать следует, по Тейлору, с подбора и расстановки кадров. Каждому следует поручать такую работу, для которой он лучше всего подходит. И демонстрировал свой подход конкретным примером: «Одним из первых качеств, требующихся от человека, годного для переноски чугунных болванок в виде постоянной профессии, является такая тупость и флегматичность, которая делала бы его похожим по характеру, скорее всего, на вола»¹³. Но даже специально подобранного работника нужно было научить правильно работать, т.е. работать не так, как вздумается работнику, а по научно обоснованной технологии. Технология научно организованного труда, по Тейлору, включала в себя, во-первых, изучение навыков работы самых умелых и опытных работников. Тейлор в своих нововведениях исходил не из надуманных, кабинетных приемов работы, а из трудовой практики самих рабочих. Он уделял огромное внимание сбору, систематизации, кодификации, обобщению и анализу наиболее эффективных действий лучших работников. Второй основой тейлоровской системы является расчленение всех трудовых операций на простые трудовые действия. Логика здесь ясна: чем проще рабочая операция, тем легче обучить ею нового работника, а самое главное – тем легче обеспечить учет и контроль производительности его труда. На это была направлена третья составляющая системы Тейлора - хронометраж всех без исключения движений работников в процессе труда. После экспериментов Тейлора появление в цехах человека с секундомером стало восприниматься рабочими как зловещее предзнаменование конца их относительной «вольницы». И наконец, четвертый краеугольный камень научного менеджмента, по Тейлору, может быть обозначен как устранение лишних и неловких движений работников в процессе труда. Это - исходная точка и конечный результат тейлоризма, ради которого, собственно, и понадобились все другие его элементы.

На основе всех этих принципов научной организации  труда происходило жесткое, в  письменном виде доводившееся регламентирование  всех видов работ и отдельных операций. Рабочий уведомлялся в мельчайших подробностях, что и как он должен делать. Но и это еще не все. Детальная регламентация работ дополнялась не менее жестким нормированием труда. Рабочий должен был знать также и то, сколько он обязан произвести за каждый час рабочего времени и за смену в целом. Обязательные для всех нормы выработки устанавливались по результатам работы специально отобранного и обученного рабочего, соблазненного к тому же высоким вознаграждением. Ясно, что нормы эти намного превышали обычную производительность труда. Нужны были сильные стимулы для столь резкой интенсификации труда. Роль кнута и пряника в системе Тейлора сыграла им же сформулированные принципы сдельной оплаты труда. Функция «кнута» принадлежала денежным штрафам за невыполнение норм выработки. Если работник недотягивал до нормы даже самую малость, он мог недосчитаться до 30% обычной зарплаты. Если же он выполнял норму, его заработок на 20-30% превышал обычный уровень. Таков был «пряник». На первый взгляд, система заработной платы Тейлора очень походит на традиционную «сдельщину». На самом деле она принципиально отличается от нее. До Тейлора нормы выработки складывались стихийно, на основе «самодеятельности» самих рабочих. Такое положение дел предоставляло рабочим известную свободу в определении собственных норм выработки и, соответственно, интенсивности труда и размеров заработной платы. Тейлор перехватил эту инициативу у рабочих и передал её администрации предприятия. В основе «сдельщины», по Тейлору, лежали уже не стихийно сложившиеся средние, а научно обоснованные максимальные нормы выработки.

Широкое внедрение  методов «социальной инженерии» американца Ф.Тейлора, француза Файоля, русского А.Гастева и других пионеров менеджмента оказали огромное воздействие на цивилизацию, поскольку способствовало повышению производительности и интенсивности труда, улучшению материального положения рабочих, повышению покупательной способности рынка товаров и услуг и, в целом, - стимулировало развитие всей мировой экономики.

Одним из самых  ярких социальных инженеров был Генри Форд (1863-1947), более известный своим знаменитым «народным автомобилем» модели «Т», поставленным на конвейерный производственный поток. Главное техническое изобретение Форда – конвейер – стал логическим следствием тенденции упрощения трудовых операций, характерной для практики социального управления начала ХХ века. Однако следует подчеркнуть, что конвейер стал для Форда всего лишь средством для реализации его грандиозного социального замысла – предоставить возможность каждому американцу купить автомобиль и тем самым превратить его из предмета роскоши представителей аристократии в средство передвижения простого человека. С помощью своей конвейерной технологии Форд добился удешевления своего автомобиля с 950 долларов в 1910 году до 335 долларов в 1921 году. Ежегодная выработка автомобилей за этот же период увеличилась с 18664 до 1250000 штук¹⁴. На фоне технико-технологических и экономических достижений Генри Форда отнюдь не меркнут его социо-инженерные открытия. Генри Форд, будучи чрезвычайно экономным, когда дело касалось техники, мог показаться расточительным по отношению к людям, работавшим на его заводах. Он писал в своей книге «Моя жизнь, мои достижения»: «Если вы требуете от кого-нибудь, чтобы он отдал своё время и энергию для дела, то позаботьтесь о том, чтобы он не испытывал финансовых затруднений». Правда, тут же он прибавлял: «Это окупается», что отражало его отнюдь не филантропический, а сугубо прагматический подход социального инженера. Так, ещё в 1914 году он перевёл своих рабочих на 8-часовой рабочий день, на практике применил принцип участия работников в прибыли предприятия, раздав рабочим часть своих акций. Вопреки повсеместной практике экономии на живом труде Генри Форд взял на себя обязательство не платить свои рабочим меньше 5 долларов в день, что было на 15% выше обычной для того времени заработной платы в прогрессирующей автомобильной отрасли. Помимо премий за хороший труд Форд доплачивал свом женатым работникам также за то, что они хорошо содержали свои семьи, а также холостым – за «явно выраженные хозяйственные привычки»¹⁵. При этом социально ориентированный капиталист прагматично заключал: «Кто хорошо живёт, тот хорошо и работает»¹⁶. Заботящийся о стабильности семейно-брачных отношений своих работников, как о факторе повышения производительности их труда, Форд, между прочим, не принимал на работу и даже увольнял с должности замужних женщин, мужья которых имели постоянный заработок. И вместе с тем Форд намеренно вытеснял из сферы трудовых отношений межличностные отношения своих работников. Он писал по этому поводу: «Личного общения у нас почти нет. Фабрика – не салон для общения»¹⁷. Революционный вклад в науку социального управления следующего нашего персонажа – Элтона Мэйо – как раз и связан с открытием межличностного неформального общения работников как важного фактора повышения производительности их труда.

Концепция «человеческих  отношений» Э. Мэйо

Эта теория и  практика социального управления носит  имя Элтона Мэйо (1880-1949), который пришёл к социальному управлению не от нужд инженера-организатора, как Ф.Тейлор и Г.Форд, а из сферы высокой науки. Он был профессором Гарвардского университета, исследовавшим поначалу влияние на производительность труда работников таких факторов, как режим труда и отдыха, освещённость, запылённость, уровень шума, стиль руководства и т.п. Изучение степени влияния этих факторов на производительность труда проводились им и его сотрудниками в течение нескольких лет на небольшой фабрике радиодеталей в городке Хоуторн. Хоуторнские эксперименты завершились неудачей, поскольку Э.Мэйо не удалось подтвердить гипотезу о том, что производительность труда зависит от условий труда. Улучшение или ухудшение условий труда не сопровождалось пропорциональной динамикой производительности работников. Их усердие в работе росло отнюдь не в связи с изменениями в условиях и режиме труда, а в связи каким-то другим фактором. Этим фактором, по мнению Элтона Мэйо, было неформальное межличностное общение, «групповой дух». Работники фабрики – участники Хоуторнских экспериментов, увидели человеческое к себе отношение, уверовали в значимость своего труда. Так, фиаско первоначальной гипотезы Э.Мэйо стало прологом его открытия, ознаменовавшим начало целой эпохи в теории и практике социального управления. После Э.Мэйо всем стало понятно, что условия труда воздействуют на трудовое поведение работника не непосредственно, а опосредованно, через его личное восприятие и установки, которые в свою очередь, во многом определяются социальными нормами. Поэтому большое внимание в концепции «человеческих отношений» уделялось групповым нормам. Учёные выяснили, что групповые неформальные нормы регулируют производительность труда в большей степени, чем официальные инструкции. Для людей зачастую мнение группы важнее оценки администрации. Особенно отчётливо это проявляется во влиянии на трудовое поведение работников неформального лидера.

Концепция «человеческих  отношений» получила широкий научный  и общественный резонанс и привела к пересмотру роли человеческого фактора на производстве. Были реабилитированы неформальные (неофициальные) отношения в трудовом коллективе. Неформальная социальная организация была признана одним из заметных факторов повышения трудовой отдачи работников. То, что для Г.Форда было помехой в работе («фабрика – не салон для общения»), Э.Мэйо сделал одним из эффективных стимулов производительного и ответственного труда. Он считал, что межличностное общение в условиях производства может оказывать благоприятное воздействие на эффективность труда. И доказывал это на конкретных примерах при проведении консультирования. Так, например, в 1924 году Э.Мэйо изучал причины высокой (250%) текучести кадров в прядильном цехе ткацкой фабрики. Многие специалисты видели причину в плохих условиях труда. Однако Мэйо после подробных интервью с работницами цеха выяснил, что проблема в другом: в низком престиже профессии и в невозможности общаться. Рекомендации Э.Мэйо были очень просты и дешёвы. Он предложил ввести два десятиминутных перерыва для отдыха и общения, а также отвести для этого специальную комнату. Результаты были несопоставимы с затратами. В коллективе улучшился психологический климат, текучесть кадров сократилась до 60%, а производительность труда повысилась на 15%.

Концепция «человеческих  отношений» Элтона Мэйо оказала огромное влияние как на теорию, так и на практику социального управления. Гуманитарно и социально просвещённый руководитель теперь должен был не только поддерживать существующие, но и выстраивать новые неофициальные отношения как по вертикали (руководитель-подчинённый), так и по горизонтали (между коллегами одного уровня). Менеджер нового поколения обязан обладать не только технологическими знаниями, умениями, навыками, но быть специалистов в области психологии, социологии, этики и этикета. В его служебные обязанности вменяется знать основные обстоятельства приватной, семейной жизни своих подчинённых, их дни рождения, уметь вызвать их на откровенный разговор и периодически говорить с ними «по душам». В широкую управленческую практику вошли корпоративные вечеринки, коллегиальное празднование праздников и дней рождения, оплаченные фирмой круизы и тому подобные социально ориентированные мероприятия, немалые затраты на которые окупались повышенной преданностью и трудовой самоотверженностью персонала.

Современные методы социального  управления

Начиная со второй половины ХХ века, теория и практика социального управления в сфере производства стала всё больше характеризоваться тенденцией гуманизации труда путём обогащения его содержания. «Обогащение» труда достигалось посредством усложнения трудовых операций, выполняемых рабочими, что кардинальным образом расходилось со всем предыдущим опытом организации труда. Дело в том, что на протяжении всего предшествующего этапа под влиянием идей тейлоризма и фордизма происходило упрощение производственных операций, выполняемых работниками, что, в свою очередь, приводило к смысловому выхолащиванию труда. Простота и технологичность конвейерного производства оплачивались отчуждением работника от процесса и продукта его труда. На предприятиях участились случаи немотивированной, казалось бы, порчи персоналом товарной продукции. Главным виновником этого, ставшего массовым, явления было признано описанное ещё Карлом Марксом «отчуждение труда». Попыткой лечения синдрома «отчуждения труда» и стали гуманизация производственной среды и обогащение содержания трудового процесса. Таким образом, чисто экономические, а не филантропические мотивы были у тех учёных и организаторов бизнеса, которые стали в 60-70-е годы ХХ века отказываться от тейлоровских методов социального управления и конвейерных технологий и переходить на современные модели организации труда.

Современными многие методы социального управления можно назвать лишь условно. Так, например, модель группового (бригадного) самоуправления всего лишь вернула многие важные управленческие функции первичному трудовому коллективу. Члены бригады получали право избирать и снимать с должности своего бригадира, они могли ходатайствовать об увольнении нерадивого коллеги. Бригада в лице своего бригадира сама организует свой труд и отдых, подмену и отгулы. Заработная плата членов бригады состоит теперь из двух частей: первая определяется статусом и квалификацией работника, а вторая – его старанием и сверхнормативной полезностью делу. Вторая часть, получившая название «коэффициент трудового участия» (КТУ) – персонально определяется на собрании бригады и может достигать трети и более заработка работника. Если, согласно подходу Тейлора, рабочие полностью лишались права вмешиваться в технологический процесс, то в рамках группового самоуправления их рационализаторский и изобретательский пыл всячески поощряется. Одними из первых с большим успехом модель группового самоуправления была внедрена на заводах Volvo. Там в середине 60-х годов прошлого столетия демонтировали вполне исправный конвейер и ввели сборку автомобилей силами одной небольшой (15-20 человек) бригады. Рабочие теперь выполняли не одну примитивную операцию на конвейере весь день, а целый ряд усложнённых операций по сборке больших узлов. Такая работа была более сложной, но и значительнее интереснее. Выполняя её, рабочие меньше уставали, получая, помимо заработной платы, ещё и удовольствие от сложной, важной и ответственной работы. Бригадная форма организации труда, наряду с другими формами участия работников в производственных делах, таких, как «движение самоконтроля», «контроль за качеством продукции», получила широкое распространение в 70-80-е годы ХХ столетия в Скандинавских странах, в Германии, Франции, Японии, США. Около 10% американских кампаний используют различного рода самоуправленческие структуры. Групповое самоуправление способствует не только повышению качества производимой продукции, но и стимулирует производительность труда работников. Опыт американских кампаний свидетельствует, что групповой метод организации труда позволяет повысить производительность от 60 до 600%¹⁸. Экономический эффект от умелого и последовательного использования потенциала раскрепощённого самоуправлением потенциала работников может быть проиллюстрирован следующим примером: крупнейшие металлургические кампании Японии, ассигновавшие на «движение самоуправления» 700 млн. иен, получили дополнительную прибыль в размере более 400 млрд. иен¹⁹.

Успехи практиков социального  управления не могли остаться без  внимания теоретиков. В конце 70-х годов ХХ века появилась концепция «всеобщего партисипаторного управления» (от англ. Participation – участие), которая трактовалась как система принятия управленческих решений на основе единства мнений всех работников данного предприятия. Эта концепция противопоставлялась в нашей презентации тейлоровско-фордовской патерналистской системе (от лат. Pater – отец). По своим основным целям обе системы не расходились – она состояла в повышении производительности труда. Однако средства, которые использовала система партисипаторного управления, были иными: гуманизация условий труда и социальная, экономическая и мотивационная приобщённость трудящихся к целям и задачам производства. Концепция партисипаторного управления имела политическое значение, поскольку практика согласного функционирования менеджеров и простых работников на уровне предприятий могла стать основой общенационального консенсуса власти и народа.

Модель «ответственного автономного поведения работников», стала дальнейшим развитием либерального направления в теории и практике социального управления на уровне предприятия. Теоретически описанная в рамках социотехнического подхода Э.Тристом и Л.Дейвисом в 70-е годы ХХ века, она прочно вошла в практику многих современных фирм. Суть этой модели заключается в том, что работнику предоставляется максимально возможная степень свободы действий. Степень этой свободы может варьировать от права не появляться на рабочем месте без объяснения причин в течение трёх дней, как на головном заводе Volkswagen, до полной юридической самостоятельности. В последнем случае работник принимает на себя полную ответственность за производство товаров или услуг, их количество и качество, за темпы производства, он сам организует производство, определяет режим труда и отдыха, условия и содержание производственного процесса. Более того, будучи с правовой точки зрения самостоятельным юридическим лицом, он свободен в постановке целей и задач «своего дела», под личную ответственность приспосабливаясь к изменениям на рынке.

Одна из самых успешных кампаний мира – Toyota – ещё в 80-годы сделала модель ответственного автономного поведения фундаментом своей организационной структуры. Производство многотысячной номенклатуры автомобилей осуществляют юридически свободные мелкие производители, заключившие контракты на поставку по определённому графику необходимого количества деталей. На заводах Toyota происходит лишь сборка автомобилей из комплектующих деталей, поставляемых «с колёс». Таким образом, кампания экономит огромные средства на аренде площадей, социальной инфраструктуре, избавляется от значительной части самой проблемной составляющей производства – работников. Подобная система предоставляет работникам формальную свободу и при этом сохраняет их жёсткую технологическую зависимость от головного производства.