Портрет современного руководителя

           Однако авторитет руководителя  не исчерпывается его личным  авторитетом. Существенной его  стороной является также должностной  авторитет, основаниями которого  выступают властные полномочия, делегированные руководителю государственной властью. Должностной авторитет можно определить как санкционированное государственной властью и юридически закрепленное право руководителя осуществлять властные полномочия по отношению к членам вверенного ему коллектива.

           Существует несколько причин, которые  делают необходимым должностной  авторитет руководителя. Наиболее  общая из них - коллективный  характер труда на современном  предприятии. Психологическое разнообразие  индивидуальных особенностей членов коллектива имеет своим следствием то, что их личные интересы, потребности, мотивы деятельности и поступки могут не совпадать с общественными интересами и потребностями. В результате может возникнуть угроза дезорганизации коллективного труда, срыва производственных программ, возможность игнорирования некоторыми членами коллектива требований руково¬дителя. Именно в таких случаях должностной авторитет руководителя оказывается необходимым. Однако ведущим в авторитете руководителя следует признать личный авторитет, поскольку сущность деятельности руководителя состоит в организации совместной деятельности людей, а не в осуществлении властных полномочий как таковых.

           Диалектика соотношения должностного  и личного авторитета руководителя  наглядно проявляется в стилях руководства, представляющих собой сочетания различных форм руководящих воздействий. Это могут быть директивные формы (приказ, замечание, выговор и другие разновидности принуждения), если руководитель предпочитает воздействовать на подчиненных, опираясь на должностной авторитет, а могут быть просьба, убеждение, совет, одобрение, если он стремится использовать свой личный авторитет.

           Анализ этих форм как оснований  авторитета показал, что руководитель  не может завоевать у своих  подчиненных личный авторитет, опираясь только на директивные формы руководящих воздействий. Так называемый "волевой" стиль руководства позволяет в ряде случаев добиваться высоких производственных результатов, но, как правило, не приносит руководителю желаемого личного авторитета. Оптимальный стиль руководства, обеспечивающий авторитет руководителю, сочетает обе группы названных форм руководящих воздействий. Популярными средствами воздействия на подчиненных в этом случае обычно бывают совет и убеждение, просьба и одобрение. Мерой порицания чаще всего служит замечание, очень редко - выговор. При этом обязательно умение руководителя считаться с мнениями подчиненных. Такой стиль руководства порождает удовлетворенность людей трудом и благоприятно отражается на социально-психологическом климате коллектива.

5. Психологическая специфика труда руководителя.  

      С первых дней работы молодой руководитель становится перед целым рядом проблем: производство, план, техника, ее обслуживание и ремонт, совершенствование технологии, снабжение, уборка территории, производительность труда, дисциплина, документация, собрания, совещания, беседы. И все они важные, все решить надо по возможности сразу, одновременно. С чего начинать молодому руководителю? Что в работе главное? Вопросы отнюдь не риторические, правильные ответы на них определяют позицию руководителя, его стратегию и тактику. Выбор неэффективной стратегии руководства приводит к рассогласованию целей некоторых индивидов и организации.    

 Есть категория руководителей, которые считают, что в работе руководителя все главное, все надо делать равно быстро и добротно, ничего нельзя упускать, что мелочей в работе руководителя не бывает. На первый взгляд кажется, что такой подход правилен, однако практика показывает, что подобная точка зрения ошибочна. Это поверхностный, "плоскостной" взгляд на управление. Производственные и социальные мелочи каждого дня, как правило, заслоняют главное в работе, закрывают сложные глубинные процессы, которые чаще всего непосредственному наблюдению недоступны, следовательно, будут ускользать из поля зрения и влияния руководителя такого типа, что со временем скажется на качестве работы.   

 Очень важным качеством руководителя является его умение освобождать себя от мелочей. Существует реальная опасность утонуть в вихре мелких забот, в текучке повседневных событий и потерять перспективу, если не будет выработана система социально-психологического управления. Необходимо обеспечить анализ и единство этой системы управления.   

  Анализ как метод управления - способ изучения объекта и субъекта управления, характера их взаимодействия в управленческом процессе. Анализ социально-психологической системы управления - метод управленческой деятельности, включающей изучение, систематизацию, обобщение и оценку информации о структуре, общих и специфических качествах субъекта и объекта управления. Единство системы социально-психологического управления - свойство системы управления, выражающее ее способность функционировать и развиваться как целостный социальный организм   

 Творческий руководитель из всего перечня проблем начинает выделять главные, уделять им больше внимания. Все проблемы, какие приходится решать руководителю, могут видеться ему в различных проекциях Принципиально важно, чтобы у руководителя был развит «объемный», а точнее системный взгляд на сущность и содержание своей деятельности, чтобы он умел понимать причинно - следственные связи явлений, тогда все проблемы в его сознании выстроятся в своей реальной, сущностной зависимости, он будет видеть, что в его работе главное, а что второстепенное.   

 Имея верную точку зрения, руководитель, планируя и организуя повседневную деятельность, будет хорошо представлять значимость каждого своего шага - действия, мероприятия, причем не в смысле последовательности дел: какая-то второстепенная работа может быть совершенно неотложной, а в том смысле, что главная, важнейшая задача должна быть постоянно, неотступно в поле зрения; он будет видеть, ощущать ее сквозь густую сеть повседневных забот.   

 Говоря об управлении производством в целом, чаще всего выделяют три тесно связанные его стороны: управление техникой и технологией, управление информационно-экономическими процессами и руководство поведением людей в процессе труда. Последний вид управления, касающийся регулирования взаимоотношений между людьми, и называют руководством. Другими словами, техникой и экономикой управляют, людьми - руководят.   

  Управление производством - категория экономическая, поскольку само производство развивается и функционирует по экономическим законам, равно как все аспекты этого производства будут развиваться по законам техническим, технологическим, кибернетическим, информационным, физическим, химическим и другим в зависимости от его характера и специфики.   

  Руководство людьми, коллективом - категория социально-психологическая, поскольку коллектив живет и развивается по законам и нормам человеческих отношений - социальным, психологическим, педагогическим, политическим, нравственным, эстетическим, правовым и др.   

 В практической деятельности руководителя эти стороны тесно взаимозависимы, проникают друг в друга, в результате чего оказываются скрытыми особенности и логика развития каждой из сторон и причинно-следственная зависимость факторов экономических от факторов социальных в вопросах управления производством.   

 Такая точка зрения на соотношение указанных факторов не всегда была доминирующей. В силу объективных причин, сложившихся в некоторые периоды развития нашей экономики, - годы войны, восстановление народного хозяйства, начало подъема и развития экономики в послевоенный период - доминирующей выступала производственная сторона. Это было временное и вынужденное нарушение объективных причинно-следственных связей в управлении экономикой. В этом случае логика управления производством, техникой, технологией переносилась на руководство людьми. В этих условиях сформировался так называемый производственный тип руководителя. У руководителей такого типа подчиненные отождествлялись с исполняемыми ими производственными функциями, а личностные качества работников часто отступали на второй план, затушевывались. Давая характеристику подчиненному, руководитель чаще всего ограничивался оценкой его профессиональных качеств, например "хороший слесарь" или "отличный механик", будто только эта черта характеризует его полностью и всесторонне как личность.    

 Этим можно объяснить многие факты, когда отлично знающие свое дело производственники оказывались плохими руководителями, не умели найти верный тон и стиль в работе с людьми потому, что методы управления техникой, машинами переносили на работу с людьми и, конечно, не получали желаемого результата.   

 Руководство людьми - процесс социальный; по содержанию он сложнее, многограннее и глубже, чем управление самым совершенным производством, и его особенность заключается в том, что в нем присутствует и играет важную роль наряду с объективными и субъективный фактор. Если в процессе управления производством решающими являются количественные параметры, а они все алгоритмизируются, то при руководстве людьми определяющими выступают не столько количественные, сколько качественные стороны интеллектуальных, эмоционально-волевых, физиологических, нравственных, политических, социологических, профессиональных и многих других факторов, и их в первую очередь необходимо учитывать руководителю в работе. Что же касается алгоритмизируемых задач, то для социальной психологии управления они представляют большую сложность.   

  Алгоритм социального управления - строго последовательное и четкое изложение правил (предписаний), которым необходимо следовать, чтобы преобразовать исходные данные в искомый результат решения управленческой задачи. Основными характеристиками алгоритма социального управления являются: детерминированность, дискретность, массовость. Детерминированность социального управления - однозначность результата преобразования исходных данных. Дискретность социального управления - расчлененность алгоритма на отдельные элементарные операции. Массовость социального управления - обеспечение решения любой задачи из класса однотипных задач и исходных данных.    

 Процесс руководства людьми осуществляется через непосредственное общение, организацию совместной деятельности, формирование морально-психологических явлений в коллективе, а в этих сферах алгоритмизация очень сложна. Управление производством и руководство людьми - это процессы иерархически субординированные, высшим является руководство людьми, коллективом, а управление производством - процесс хотя и более широкий, но подчиненный. Механистическое противопоставление здесь тоже недопустимо: при руководстве людьми производственная сторона (техника, технология, экономика) не исчезает вовсе из деятельности руководителей, она присутствует, выступая посредником между человеком и конечным продуктом его деятельности. Управление производственными процессами при современном уровне их развития (гибкие технологические линии, робототехника, автоматизированные цехи и производства) возможно и без участия человека, правда весьма относительно и в узких пределах. Однако сколько бы ни совершенствовалась структура отдельных производственных звеньев и их организация, всегда остаются вопросы, решение которых требует вмешательства руководителя.   

 При правильном понимании ведущей роли человека в производственном процессе формируется руководитель нового типа, в основу своей управленческой деятельности он ставит не производственный, а человеческий фактор.    

 Мы еще часто употребляем выражения, управление предприятием, цехом, отделом, бригадой, коллективом, подразумевая равенство всей совокупности процессов как технических и технологических, так и социально-психологических, но надо учитывать условность таких выражений, чтобы устаревшая фразеологическая конструкция не заслоняла собой объективных причинно-следственных зависимостей между этими процессами.

6.    Функции  и роли руководителя.   

 Руководитель - лицо, на которое возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Управленческая функция, таким образом, охватывает все многообразие работ и обязанностей, которые должен выполнять руководитель любого ранга в повседневной и перспективной деятельности в интересах своего коллектива. Понятие функции в явлениях социально-психологических многозначно, многопланово, оно включает в себя содержательный (что должно быть достигнуто), процессуальный или операционный (как, каким способом это может быть достигнуто) смысл. При узком, одномерном подходе к управленческой функции многозначность этого понятия затушевывается и не всегда понятно, идет ли речь о содержании цели и действий руководителя или о процессе, т.е. о способах достижения результата.     

 В  этой связи в литературе по  управлению встречаются различные  точки зрения на понимание  основных функций руководителя. Одни авторы считают, что главной является функция организаторская (иногда ее называют административной), в основе которой лежит процессуальная сторона деятельности, другие делают упор на содержательную, смысловую сторону управленческой деятельности и основной называют функцию воспитательную (воспитание, обучение, сплочение коллектива), третьи - обе эти стороны ставят в один ряд, не делая между ними различий.   

  Воспитательная функция руководителя - воспитание и обучение личности, формирование и сплочение коллектива, организация коллективной деятельности. Процессуальная функция руководителя - решение проблем во всех сферах жизни и деятельности коллектива.    

 Безусловно, и функция воспитательная (воспитание и обучение), и функция процессуальная обнаруживают много общего. В конечном счете, они выполняют общую задачу - причинно обусловить (детерминировать) общественно необходимое поведение (деятельность) личности. В то же время эти две стороны деятельности руководителя качественно различны, они находятся в подчиненной связи между собой: "нельзя ни обучать человека, ни воспитывать его, - пишет А.И. Китов, - не умея управлять его поведением и деятельностью". В этой связи задачи управления, т.е. воздействия и взаимодействия, подчинения и взаимопонимания, согласования и координации, контроля и оценки встают перед руководителем раньше и острее, чем проблемы обучения и воспитания. Управление, регуляция деятельности и поведения, осуществляемые через непосредственное или опосредованное общение, всегда выступают средством достижения целей производственных, воспитательных, образовательных и др.