Портрет современного руководителя

       3. ''Прометей''. Стремится к разработке глобальных стратегических концепций. Способен к долгосрочному планированию, ориентирован на результат, а не на процесс, склонен помогать другим. Не любит объяснять, повторять, благодарить сотрудников, общаться с малоинтересными людьми. Чрезвычайно погружен в работу, не умеет расслабляться, не обращает внимания на других. Для успеха ему необходимо учиться убеждать и поддерживать других.

       4. ''Аполлон''. Ориентируется на личные отношения и особенности каждого. Стремится разрешать как организационные, так и личные проблемы. Гибок, дружелюбен, берёт на себя множество чужих проблем, но не всегда может их решить. Нуждается в умении дифференцировать свою и чужую ответственность.

       В зависимости от уровня в управленческой иерархии можно выделить три типа руководителей: высшего, среднего и низового звена. Они отличаются друг от друга набором основных функций, их долей в общей структуре, диапазоном и формой контактов, средствами деятельности, объёмом полномочий и возможностей.

       К высшим руководителям относятся члены совета директоров, президенты, вице-президенты и некоторые другие категории менеджеров, чья доля в общем числе управляющих составляет 3-7%. Особенностью их работы является то, что она интернациональна по масштабам, требует наличия большого опыта, не имеет завершения в конкретной форме и не регламентируется нормами выработки или времени.

       Руководители  высшего уровня отличаются тем, что  в их деятельности преобладают безличные  формы официальных контактов  с подчинёнными (отчёты, доклады, инструкции, приказы); систематические личные контакты с другими руководителями (совещания, планерки, летучки); эпизодические личные встречи (беседы по вызову, приём посетителей).

       Основные  функции высших руководителей организации  состоят в формулировке её миссии, ценностей, политики, основных стандартов деятельности, структуры и системы управления, представительстве на переговорах с государственными органами и главными контрагентами.

       Эти функции и обязанности чрезвычайно  сложны, разноплановы, требуют глубоких и всесторонних знаний, аналитических способностей, задатков политика, дипломата, публициста, оратора, которые в одном лице практически никогда не совмещаются.

       Поэтому в крупной организации первые руководители единолично уже не могут  принимать все решения и, отвечая за всё, переходят к руководству процессом их выработки в составе команды, где являются уже не ''боссами'', а первыми среди равных. Последнее обстоятельство ослабляет борьбу за власть и тем самым облегчает смену поколений менеджеров.

       Команда высшего руководства обычно подбирается первым руководителем, или, по-другому, главным администратором, занимающим свою должность на основании контракта с собственником (государством, акционерами, пайщиками), являющимися его доверенным лицом и несущим перед ним полную ответственность за состояние и результаты работы организации.

       В обязанности первого руководителя входит организация работы в рамках, определяемых законодательством, уставом  и другими документами; распоряжение в обусловленных рамках имуществом и средствами без специальной доверенности; заключение и расторжение хозяйственных договоров; открытие счётов в банках; решение кадровых вопросов; стимулирование подчинённых руководителей.

       Руководители  среднего звена (основных подразделений  и предприятий, входящих в данную организацию), доля которых в общей численности управляющих составляет 40-60%, назначаются и освобождаются от должности первым лицом или его заместителями и несут перед ними ответственность за выполнение полученных заданий и сохранность имущества вверенных им подразделений. Их функции уже локальны.

       Через подчинённых руководителей низового уровня они управляют текущей  деятельностью: устанавливают задания  исполнителям, осуществляют контроль, проводят мероприятия по совершенствованию  организации и технологии производства, условий труда, соблюдению производственной, технологической, трудовой дисциплины, санитарных норм. В рамках компетенции им предоставлено право решать кадровые вопросы (частично — самостоятельно, частично — выходя с предложениями к руководству организации), поощрять ил наказывать своих подчинённых.

       Работа  руководителей среднего звена в  значительной мере варьирует от организации  к организации и в большей  степени зависит от особенностей подразделения, чем от общефирменных  задач. Они готовят информацию для решений, принимаемых ''наверху'', и после трансформации в технологически удобную форму передают эти решения низовым руководителям (называемым в западных фирмах менеджерами-контролёрами, или супервайзерами) — начальникам цехов, участков, групп, бригадиры работают непосредственно с исполнителями и несут полную ответственность за их действия.

       Именно  на них ложится вся тяжесть  повседневного управления персоналом: распределение заданий, разработка графиков работы, организация и координация  труда подчинённых; обеспечение условий для выполнения ими качественно и в срок производственных заданий; контроль за ходом их осуществления, соблюдением сроков, рациональным использованием оборудования, материальных и иных ресурсов, производственной дисциплиной, техникой безопасности; содействие рационализаторству, изобретательству, внедрению передовых методов работы.

       Руководители  низового звена имеют право в  установленном порядке премировать  подчинённых, налагать на них дисциплинарную ответственность, делать соответствующие представления руководству подразделений и организации.

       Низовой уровень управления — технический, обеспечивающий стабильную, эффективную  работу персонала — рабочих и  других неуправленческих работников. Большая часть руководителей  принадлежит к нему (и большинство начинает здесь свою карьеру). Их работа характеризуется частой сменой небольших по масштабам задач: мастера решают проблемы в среднем не более минуты, а решения охватывают срок не более двух недель. Около половины времени мастера при этом затрачивают на общение с работниками.

       Таким образом, в сфере управления происходит разделение труда: одни руководители обладают первичными полномочиями и несут  ответственность за определение  характера и направленности выработки  решений; другие, подчинённые им руководители, непосредственно осуществляют этот процесс.

       Помимо  официальных обязанностей, закреплённых в соответствующих документах, руководители несут по отношению к своим  подчинённым обязанности неофициальные. Они состоят в справедливом и  уважительном отношении к работникам, заботе об их личных интересах и проблемах, здоровье, успехах, взаимоотношениях в коллективе; оказании им при необходимости всесторонней помощи, вплоть до принятия на себя их вины.

       Руководитель  должен избегать фаворитизма, нарушающего стабильность коллектива, знать об отношении к себе подчинённых и время от времени задавать себе вопрос, хотел бы он работать у себя в подчинении.

       Всё это важно, поскольку на практике не только подчинённые зависят от руководителя, но и сам он во многом зависит от них, от их знаний, умения работать, готовности исполнять его распоряжения и неофициальные просьбы. Кроме того, руководитель зависит и от своих коллег, начальников, деловых партнёров, без содействия которых он не в состоянии надлежащим образом выполнить возложенные на него обязанности. 

       3. Имидж руководителя.

           Важным элементом управленческого  общения является создание привлекательного  имиджа руководителя. Это является  необходимой предпосылкой превращение  управленца в подлинного лидера  и вооружает его помимо основных видов власти («кнута», «пряника», должностного статуса, авторитета) еще и властью личностного обаяния.

           Слово «имидж» в переводе означает  «образ, ореол, репутация». Имидж  — это самопрезентация, конструирование  человеком своего образа для других. Применительно к руководителю это оценка его морально-личностных, интеллектуальных, профессиональных и этических качеств окружающими людьми.

           Люди, стремящиеся к власти, свои  амбиции должны подкрепить соответствующей  амуницией. Под ней понимается общая культура, нравственная мотивация поступков, профессиональная компетентность и т.д. Обретение благоприятного профессионального имиджа, конечно, не самоцель для руководителя. Однако, обладание им составляет весьма существенную его личностную и профессиональную характеристику, имеет глубокий практический смысл. Понятие имиджа близко к понятию персонификации, но включает не только естественные свойства личности, но и специально созданные. Кроме того, оно говорит как о внешнем облике, так и о внутреннем мире, о психологическом типе человека.

           Смысл понятия «имидж руководителя»  складывается из разных слагаемых.  Рассмотрим наиболее важные из  них.

           1. Профессионализм и компетентность.

           Руководитель должен быть талантливой личностью, и занимать свое место по праву. К сожалению, не редкость обратная картина, о которой писал еще Н.А. Добролюбов, указывая, что человек со способностями министра мучается на кучерских козлах, а другие, со способностями кучера, изнемогают в высоких министерских креслах. Ироническая шутка: «Раньше академики становились директорами, теперь директора становятся академиками», — вполне отражает реалии нашего времени. Управленческая деятельность  требует от человека динамизма, быстрой реакции, интуиции и многого другого, определяемого как требование компетентности. Каждый руководитель должен профессионально знать, как выполнить свою работу наилучшим образом. Эти знания могут быть получены, если управленец достаточно прилежен и усидчив, чтобы добыть их из книг, достаточно проницателен и самокритичен, чтобы усвоить их из своего опыта. И достаточно восприимчив, чтобы извлечь их из опыта других. Менеджер не может позволить себе учиться только на собственных ошибках.

           Вместе с тем не следует  забывать о знаменитом принципе Питера: «В любой иерархии каждый индивид имеет тенденцию подниматься до своего уровня некомпетентности». Действительно, в существующей системе производственных отношений компетентность служит основанием, а некомпетентность — преградой в карьерном росте, в результате чего каждый руководитель рискует достигнуть уровня своей некомпетентности. Это требует от него большой взыскательности и работы над собой.

           2. Нравственная надежность.

           Для руководителя невозможна  девальвация понятия «человек  чести», что предполагает наличие порядочности, высокой нравственности, великодушия и прочих замечательных свойств души.

           3. Гуманитарная образованность.

           Руководитель только тогда способен  на духовное самосовершенствование,  когда достаточно гуманитарно  развит. Это предполагает усвоение им таких мировоззренческих ценностей как социальная защищенность людей, их здоровье, экологическая безопасность и др.

           Недостаточная гуманитарная образованность  плохо сказывается на человеке. Так глаз японца способен различать  47 оттенков цвета, а русского — 7. Это следствие снижения у нас уровня гуманитарного восприятия и общего образовательного курса на подготовку управленцев-технократов, способных во имя производственных достижений забыть о бесценности жизни своих подчиненных.

           Только благодаря высокой гуманитарной  культуре человек приобретает  возможность вбирать в себя  различную информацию, подвергая  ее не только рациональной, но  и чувственной обработке.

           4. Знание психотехнологий.

           Психотехнология - это наука о практическом использовании психологических техник управления людьми. Психическая деятельность менеджера реализуется в системе управленческого общения и представляет собой систему взаимосвязанных, внутренне мотивированных психотехник.

           Психотехника представляет собой систему взаимосвязанных операций, направленных на изменение состояний, мотивов, установок у личности, на которую воздействует менеджер. Он должен рассматривать психотехнологию как систему практических действий, которые опираются на системный анализ общения.

           В связи с этим требует серьезного  внимания анализ принципов создания  имиджа. В качестве основных, специалисты  выделяют следующие:

           - Принцип повторения.

           Он опирается на свойство человеческой  памяти хорошо запоминать то, что повторяется. Многократное повторение адаптирует психику человека.- Принцип непрерывного усиления воздействия.