Портрет современного руководителя

Делегирование нужно использовать в следующих случаях: 1) когда подчиненный может сделать эту работу лучше, чем руководитель. При этом не нужно опасаться признания того, что подчиненные в чем-то лучше разбираются. В этом нет ничего страшного для репутации руководителя, тем более, что все равно никто не думает будто руководитель во всем без исключения разбирается лучше всех. Главное - умение с максимальной эффективностью использовать знания своих подчиненных; 2) когда чрезмерная занятость не позволяет руководителю самому заняться данной проблемой; 3) когда необходимо высвободить время и силы, чтобы заняться важными делами, имеющие первостепенное значение. В это время все остальные задачи должны быть делегированы подчиненным.

Эффективность использования методов делегирования зависит от того, удается ли руководителю избежать следующих ошибок:

1. Неумение  объяснять. От того, насколько  правильно подчиненный усвоит  первичную информацию, зависит, справится  ли он с заданием. Поэтому руководитель  после объяснения должен выяснить, все ли понял подчиненный. Если при этом он задает вопрос: "Все ли Вы поняли?", то можно быть уверенным, что последует ответ: "Да," если это даже и не так, подчиненному трудно будет признаться в том, что он ничего не понял, чтобы не подвергнуть сомнению свои интеллектуальные способности в глазах руководителя. Поэтому лучше спросить: "Достаточно ли ясно я Вам объяснил?" Такая формулировка вызовет ответную реакцию и подчиненный может сказать: "Да, но кое-что я хотел бы уточнить".

2. Отказ  от использования обратной связи. Руководителю нужно найти возможность поприсутствовать на одном из мероприятий, возложенном на подчиненного.

3. Ворчливость  руководителя по поводу неудовлетворения  от сделанной подчиненным работы  действует ему на нервы. Поэтому,  прежде чем высказать свое неудовольствие, сделайте конкретные предложения по изменению ситуации.

4. Боязнь  уронить авторитет. Правдивое  признание руководителя, что он  чего-то не знает, не нанесет  сильного удара по его авторитету, зато если он скажет когда-либо, что ему известно единственное приемлемое решение задач, то ему легче поверят.

5. Потери  контроля над собой. Руководитель  никогда не должен терять контроль  над собой даже в тех (обязательно  редких) случаях, когда он устраивает  разнос подчиненных в целях  профилактики.

Эффективность делегирования обеспечивается тогда, когда руководитель четко представляет себе, каких результатов он ждет от подчиненных и в какой форме эти результаты должны быть достигнуты, а также в какие сроки. Исходя из этого, он должен организовать контроль, который наряду со строгой дисциплиной является главной предпосылкой эффективного делегирования. Делегирование - это не способ уйти от ответственности, это форма разделения управленческого труда, позволяющего повысить его эффективность, облегчающая работу руководителя. Но оно не снимает с него окончыательного решения, т.е. той обязанности, которая и делает его ответственным.

11. Управленческий стиль руководителя.

       Управление - это способность находить наилучшее решение в каждой конкретной ситуации, используя многовариантную систему воздействия на окружающих. Исходя из этого специфика управленческого труда в самой абстрактной форме выражается в мобильности, управленческой изобретательности и предприимчивости.

       Особенности администраторских и лидерских качеств руководителя определяет и его управленческий стиль. Здесь существует определенная классификация. 1. Авторитарный. Наилучший с точки зрении администратора, который в любом деле прежде всего ценит единоначалие. 2. Авральный. Давай-давай, потом разберемся девиз руководителя-авральщика. Мера, подходящая для исключительной ситуации, став системой, дезорганизует нормальную работу, ведет к конфликтам, недовольству в коллективе, не говоря уже о скромных трудовых результатах.

3. Деловой.  Противоположен авральному, предполагает работу по рассчитанным и оптимальным схемам. Такой стиль можно было бы предпочесть всем прочим, если только работа позволяет это, не содержит неожиданных сюрпризов и поддается прогнозу. 4. Демократический. К нему склонны лидеры-организаторы, управляющие по принципу Моя точка зрения одна из возможных. Именно такой стиль способен давать наилучшие результаты, но до известных границ, за которыми дело подменяется его обсуждением. 5. Либеральный. Годится для сплоченного коллектива единомышленников.

Вместо  самостоятельности способствует безответственности и уверенности, что работа не волк. 6. Компромиссный. В его основе способность  руководителя, уступая 1 Столяренко Л.Д. Основы психологии. Ростов нД Феникс,2003. людям с различными интересами, добиваться своих целей. Но если компромиссы войдут в привычку и заменят принципиальность соглашательством, то хорошего от такого руководителя ждать не приходится. Взаимоотношения подчиненных с руководителем, психологический климат коллектива, результаты работы коллектива зависят от стиля управления, реализуемого руководителем.

Выделяют  также следующие стили управления.

  Авторитарный или директивный, или диктаторский стиль управления для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений минимум демократии, жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания максимум контроля, отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы по непсихологическим критериям прибыль, производительность.

       Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, коммуникативных способностях руководителя.

            Либерально-анархический или попустительский, или нейтральный стиль руководства характеризуется, с одной стороны, максимумом демократии все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь, а с другой стороны, минимумом контроля даже принятые решения не выполняются нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек, вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

          Непоследовательный алогичный стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т. п что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.

       Эффективным стилем управления по мнению большинства зарубежных специалистов является партисипативный соучаствующий стиль, которому свойственны следующие черты: регулярные совещания руководителя с подчиненными, открытость в отношениях между руководителем и подчиненными, вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений, делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий, прав, участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений, создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений группы контроля качества,предоставление работнику возможности автономно от других членов организации разрабатывать проблемы, новые идеи. Таким образом, этот стиль целесообразен в наукоемких производствах, в фирмах новаторского типа, в научных организациях.

       В настоящее время выделяют следующие  образцы навыков руководства, которые  необходимы руководителю при формировании и управлении организацией:

       • умение при управлении учитывать поведение подчиненных;

       •  способность устанавливать и контролировать дисциплину;

       • стремление гибко использовать различные стили руководства, приспосабливая их к переменам;

       •  осознание выполняемой им роли и эффективное использование своего положения;

       • развитие и поддержание хороших отношений с окружающими;

       • отдача четких однозначных указаний и распоряжений;

       • регулярный анализ работы подчиненных и учет его результатов;

       • стимулирование деятельности подчиненных, поощрение наилучших примеров в работе;

       • системный подход к анализу работы;

       • квалифицированное делегирование полномочий;

       •  избежание слишком частого применения негативного подкрепления;

       •  создание эффективной обратной связи;

       •  защита персонала организации от внешних угроз;

       •  поиск способов повышения результативности работы сотрудников;

       •  установление системы оценки работы и критериев успеха.

       Эффективное руководство предполагает, что люди совместно координируют ресурсы, определяют задачи, выдвигают и поддерживают идеи, планируют деятельность и т. д. Коллективная работа позволяет открыть большие новые возможности, коллективный подход — решать проблемы сообща. Тем самым вырабатывается больше идей, возрастает инновационная способность, уменьшаются возможности для появления стрессовых ситуаций.

       Воздействие руководителя на коллектив начинается с подбора и расстановки кадров на различных участках. Расстановка  кадров должна помогать раскрытию личных способностей работников, обеспечивать рост эффективности совокупного труда всего коллектива.

       В решении этой задачи большая роль принадлежит руководителю, его умению учитывать индивидуальные способности, интересы и психологические особенности  людей при организации их совместного труда. Руководитель должен уметь анализировать и учитывать мотивы поведения членов коллектива, применять дифференцированный подход к людям с учетом их отношения к положительным примерам и имеющимся недостаткам, с учетом их личных склонностей, интересов и психологии. Успех руководства во многом зависит именно от того, насколько руководитель опирается на коллектив, на его опыт и знания, насколько он поддерживает и развивает деловую инициативу.

       На  эффективность деятельности большое влияние оказывает установившийся в коллективе психологический климат, под которым понимают характер отношений между людьми, преобладающее в коллективе настроение, удовлетворенность работников выполняемой работой и т. д. Психологический климат коллектива во многом зависит от психологической совместимости работников. Психологическая совместимость — это способность членов группы к совместной деятельности, основанная на оптимальном сочетании их психологических свойств.

       Роль  руководителя в организации коллектива во многом зависит от совершенствования стиля и методов его руководства, от поведения руководителя, от характера его взаимоотношений с людьми. Многочисленные исследования показали, что руководителю зачастую мешает эффективно выполнять свои функции неспособность сотрудничать с людьми

       Заключение

       Подводя итоги размышлениям о личности руководителя, необходимо обратить внимание на тот  особый по интеллекту, творческому  потенциалу социальный слой, к которому по праву можно отнести талантливых  профессионалов в области управления. Еще столетие назад Российская империя обладала уникальным богатством — высочайшей духовностью и обилием высокоодаренных индивидуальностей. Эта национальная элита состояла не только из высокообразованных представителей дворянского сословия и интеллигенции (невозможно перечислить всех талантливых ученых, писателей, поэтов, музыкантов, художников, полководцев, которых дал России этот элитарный слой общества!), но и из крестьян, купцов и мещан.

       Этот  тонкий социальный слой элиты является мощным катализатором поступательного творческого роста нации, и, по мнению Ю. Завальского, достаточно хотя бы 1% элиты, чтобы обеспечить прогресс нации. А теперь вдумайтесь в статистические данные этого ученого, определявшего "коэффициент элитности" для нашей страны: к началу XX в. Россия имела самый высокий коэффициент элитности в мире — 8%! В 1917 г. этот коэффициент составлял 2%, а в 1980 г... только 0,8%. И, к сожалению, этот коэффициент продолжает снижаться. Если в ближайшее время не будет осознана опасность этой тенденции и не будут приняты самые срочные меры по формированию интеллектуального слоя в нашем обществе, то Россия выпадет из числа цивилизованных стран мира.

       В заключение нужно сказать несколько  слов о личном имидже руководителя. Его составляют обстановка кабинета, одежда, внешность, поведение, аккуратность, вкус и т.п. Всё это в определённом роде представляют собой символы, которые должны соответствовать делам и положению фирмы. В служебных помещениях лучше подчёркивать равенство, например в приёмной стулья располагать в ряд, а не друг напротив друга, не увешивать кабинет фотографиями начальства и наградами.