Отчет по практике в ОАО «Сбербанк»

Таким образом, сотрудники, вошедшие в состав аттестационной комиссии и не являющиеся непосредственными  руководителями аттестуемых, приемлемы как для руководства, так и для персонала.

2-й этап. Подготовка  аттестации.

Для проведения аттестации издается приказ о ее проведении, формируются  аттестационные комиссии по профессиональным направлениям, подготавливаются необходимые  документы для аттестационной комиссии, составляются списки сотрудников, подлежащих аттестации, утверждается график ее проведения. На этом этапе важно дать предварительную, как можно более объективную личностную и профессиональную оценку аттестуемому. Для этого разрабатывается пакет документов, включающий:

1) опросный лист аттестуемого;

2) анкету "Аттестация", один экземпляр которой заполняется  непосредственным руководителем,  а другой - самим аттестуемым сотрудником.

Эти документы раздаются  для заполнения за месяц до дня проведения аттестации. Рассмотрим их.

Опросный лист позволяет  аттестуемому сотруднику высказать  свое мнение о целесообразности углубления и расширения своих знаний, возможности  получения специализации, удовлетворенности  своей работой, высказать замечания о различных сторонах деятельности банка.

Анкета "Аттестация" предназначена для того, чтобы  оценить личностные, деловые и  профессиональные качества сотрудника. Она заполняется непосредственным руководителем и самим сотрудником. Смысл ее заполнения в выставлении баллов по категориям, в результате получаем интегрированную оценку, выраженную в баллах. Эта оценка учитывает мнение как самого сотрудника о своих личностных, деловых и профессиональных качествах, так и его непосредственного руководителя. В связи с этим менеджеру по персоналу следует обратить внимание на то, что:

1) если интегрированная  оценка значительно ниже средней  (то есть как руководитель сотрудника, так и сам сотрудник себя  оценивает очень низко), значит, на  аттестации надо проверить, с чем это связано;

2) если интегрированная  оценка значительно выше средней  (то есть как руководитель сотрудника, так и сам сотрудник себя  оценивает очень высоко), на аттестации  тоже это надо проверить.

Анкета состоит из двух частей. Первая часть является общей для всех аттестуемых должностей и включает оценку личностных и деловых качеств по следующим категориям:

- самостоятельность;

- настойчивость;

- умение отстаивать  свою точку зрения;

- умение разбираться  в вопросах;

- умение координировать  и взаимодействовать;

- умение контролировать  работу;

- поведение в напряженной  ситуации;

- отношение к работе;

- отношение к критике;

- порядочность и честность;

- использование рабочего  времени;

- опытность;

- соответствие занимаемой  должности.

Эта часть анкеты является одинаковой для всех должностей. Аттестуемый в ней оценивается по 7-балльной шкале. Баллы распределяются по каждой категории так: 7 баллов, если признак наиболее выражен, то есть отмечен п. 1 категории; 6 баллов - отмечен п. 2; 5 баллов - отмечен п. 3 и т.д. 1 балл назначается, если признак категории наименее выражен, то есть выделен п. 7.

Например, по категории "Самостоятельность": если в анкете галочкой отмечена строка 1.1 ("В сфере своей ответственности  принимает решения по вопросам любой  сложности самостоятельно и компетентно"), то аттестуемый по этой категории получает 7 баллов; если отмечена строка 1.2 ("Любые вопросы, касающиеся его работы, старается решить самостоятельно, но не боится обратиться за советом"), то аттестуемый по этой категории получает 6 баллов и т.п. Наконец, за последнюю отмеченную строку 1.7 ("Всегда ждет указаний от руководителя, избегает самостоятельных решений") аттестуемый по этой категории получает 1 балл. Таким образом, максимальное количество суммарных баллов по этой части анкеты составляет 98, а минимальное - 14.

Содержание второй части  анкеты меняется исходя из должности  аттестуемого сотрудника. Категории (функции) в зависимости от служебных обязанностей взяты из должностных инструкций, для всех должностей выделено 15 индивидуальных категорий, каждая из которых оценивается по 5-балльной шкале. Максимальное количество баллов по этой части анкеты составляет 75, минимальное - 15 баллов.

Общая максимальная сумма  по анкете "Аттестация", заполненная  и руководителем подразделения, и аттестуемым сотрудником, составляет 346 баллов, а минимальная - 58 баллов.

В банке разработана  тарифная разрядная сетка для  всех должностей: от уборщицы до генерального директора, для каждой должности  существуют минимальный и максимальный разряды, например обслуживающий персонал - от 1 до 6, менеджер по персоналу - от 6 до 11, инженерные должности - от 7 до 12, руководители среднего звена - с 8 по 13 разряд и т.д. Каждая должность варьируется в пределах 6 разрядов. Получается следующее соответствие аттестационных баллов должностному разряду:

- 58 баллов и ниже - наименьший  разряд по должности;

- от 59 до 115 баллов - следующий  разряд;

- от 116 до 173 баллов - следующий  разряд;

- от 174 до 231 балла - следующий  разряд;

- от 232 до 289 баллов - следующий  разряд;

- от 290 до 346 баллов - наивысший  разряд по должности.

Таким образом, аттестационный балл включает в себя самооценку аттестуемого сотрудника и оценку его непосредственного  руководителя. На основании суммы  баллов определяется разряд сотрудника по должности. Присвоение разряда связано с введением на предприятии новой системы оплаты труда. Для сотрудника это означает, что чем выше разряд, тем выше его зарплата.

Не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию представляются документы на аттестуемого сотрудника: опросный лист (заполняется аттестуемым); аттестационная карта (заполняется менеджером по персоналу); анкета "Аттестация" (один экземпляр заполняется непосредственным руководителем, а другой - аттестуемым сотрудником).

Аттестационная карта  заполняется менеджером по персоналу, который вносит данные об образовании, стаже работы, повышении квалификации, поощрениях, взысканиях, указывает  аттестационный балл аттестуемого и  его соответствие разряду по должности.

Менеджер по персоналу не менее чем за неделю до начала аттестации должен ознакомить каждого сотрудника с анкетой "Аттестация", заполненной непосредственным руководителем, и с аттестационной картой.

3-й этап. Проведение  аттестации.

Аттестационная комиссия обязана ознакомиться с пакетом документов аттестуемого до начала аттестации. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого. Аттестационная комиссия принимает во внимание выступления сотрудника и его непосредственного руководителя. После рассмотрения представленных сведений о служебной деятельности работника за предшествующий период комиссия в случае заявления сотрудника о несогласии с представленным отзывом вправе перенести аттестацию на очередное заседание комиссии. Это способствует достижению большей объективности аттестации. Служебная деятельность сотрудника оценивается на основании его соответствия квалификационным требованиям занимаемой должности, должностной инструкции, а также исходя из оценки качества выполняемой им работы и ее результативности.

По итогам аттестации сотруднику дается одна из следующих оценок:

1) соответствует занимаемой  должности и должностному разряду;

2) соответствует занимаемой  должности, но не соответствует  должностному разряду, аттестационная  комиссия рекомендует перевод  на другой должностной разряд;

3) не соответствует  занимаемой должности и должностному  разряду.

Результаты аттестации заносятся в аттестационную карту  и в протокол заседания аттестационной комиссии, который подписывается  председателем, секретарем и членами  аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании. С аттестационной картой сотрудник знакомится под расписку. Другие документы по результатам аттестации не оформляются. Протокол заседания аттестационной комиссии, аттестационная карта, опросный лист аттестуемого, анкета "Аттестация" хранятся в личном деле сотрудника.

Таким образом, изложенная методика организации и проведения аттестации позволяет:

1) на каждом этапе  объективно подходить к оценке  сотрудников;

2) определить уровень  их профессиональной подготовки, соответствие занимаемой должности и установить разряд по тарифной сетке.

8. Формы и системы оплаты труда рабочих, специалистов и руководителей.

Новая система оплаты труда, которая внедрена в Сбербанке с начала года, призвана усилить мотивацию сотрудников.

В соответствии с новой системой всех сотрудников разделили на 23 разряда: с 1 по 7 разряд – служащие и специалисты, 23-й разряд у Германа Грефа. Внутри каждого разряда есть зарплатная «вилка»: разные зарплаты предназначены «новичкам», «профессионалам» и «передовикам». Система распространяется на всех, кроме руководителей высшего звена. 

9. Анализ  существующей системы кадрового  менеджмента.

Кадровая политика Сбербанка определяется двумя приоритетами: потребностями наших клиентов и эффективностью нашего бизнеса, – комментирует ситуацию директор департамента кадровой политики Сбербанка России Екатерина Родионова. – Потребности клиентов диктуют рост численности таких категорий сотрудников банка, как, например, клиентские менеджеры и менеджеры по продажам. Эти позиции укомплектовываются в том числе за счет перевода и обучения операционно-кассовых работников отделений Сбербанка. При этом интересы клиентов полностью соблюдаются, поскольку в настоящее время в отделениях Сбербанка действует система гибких графиков, предоставляющая возможность в режиме реального времени варьировать число работающих "окон" в зависимости от интенсивности клиентского потока".  

В прошлом году председатель правления банка Герман Греф заявил, что в течение 2012 г. штат госбанка сократится на 2,5%, так как банк справляется со своими задачами меньшим количеством людей, более производительно, со значительно более высокой скоростью. При этом о сокращении оплаты труда речь не идет.  

Герман Греф тогда отметил, что в некоторых подразделениях банка штатное сокращение может достигнуть 10—15%. Сотрудникам предложат перейти на другие позиции.

Задание10. Технологии подбора персонала.

Профессиональный  подбор и отбор персонала — ключевой момент, которому стоит уделять особое внимание в деятельности по управлению персоналом. Специалисты в области управления персоналом сходятся во мнении, что подбор персонала — это пол дела, наиболее важным моментом являются методы, которые использует организация в процессе отбора персонала. Чем выше предполагаемая должность соискателя, тем более тщательно должна быть проведена процедура отбора персонала.

 Процесс  отбора персонала в Сбербанке  состоит из следующих основных  этапов: специалист по управлению  персоналом просматривает анкеты, рекомендации, резюме и послужной список соискателей на должность, после чего с ними проводится собеседование, тестирование личностных качеств, интеллектуальных и познавательных способностей. Анализ результатов тестирования позволяет сделать вывод о профессиональной пригодности, оценить деловые компетенции и принять решение о приеме на работу. В процессе отбора персонала организация сможет отсеять часть кандидатов, не соответствующих требованиям организации.

Традиционные  технологии подбора персонала в  Сбербанк и приема на работу чаще всего  включают отбор по строго заданным параметрам, в которых огромное значение имеют профессиональный опыт, возраст, навыки соискателя. Однако на практике такие методы не приносят желаемого результата. Механически выполняя свою работу, специалист по управлению персоналом не сможет учесть задачи организации, а также цели и личные особенности каждого соискателя, его потенциальные возможности, стремление к личностному росту.

Ошибки при  подборе и отборе персонала слишком  дорого обходятся организации, особенно, когда дело касается подбора руководящих кадров. Использование современных технологий поиска, подбора и отбора персонала портала "Простой бизнес" обеспечит минимум ошибок в этой процедуре. Если работодатель хочет принять нового сотрудника для коллективной работы над проектом или на постоянную работу в организации, он может предложить ему зарегистрироваться в системе "Простой бизнес", для того чтобы он смог пройти несколько психологических тестов на профессиональную пригодность. Автоматизированный расчет пригодности соискателя к наиболее актуальным профессиям сделает наиболее точную оценку профессионализма и компетенций работника, которую работодатель сможет учитывать при приеме на работу.

От того, насколько  эффективно в организации поставлен  процесс поиска, подбора и отбора персонала, в значительной степени зависит качество работников, их вклад в развитие организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Отбор кадров –  это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого  претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.