Преимуществами  для кандидатов являются:

• равные возможности для демонстрации своего потенциала к продвижению;
• лучшее понимание своих должностных обязанностей и необходимых для успеха качеств;
• возможность выразить свои интересы, цели и ожидания в отношении карьеры в условиях, специально созданных для эффективного использования информации;
• возможность узнать из обратной связи о своих индивидуальных сильных и слабых сторонах и общем потенциале для целей саморазвития;
• возможность принимать решения о своих личных планах в
• области карьеры и жизненных целях на основе более обширной информации.

     Таким образом, в целом предлагаемая система  позволит:

• определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки;
• определить ценность сотрудников не только для подразделения, в которое отбирается сотрудник, но и для банка в целом;
• обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные с управлением персонала;
• выявить «болевые точки» в системе обора и оценки кандидатов, что позволит более тщательно подбирать высококвалифицированный персонал.

 
 
 

Вывод

Таким образом, предложенная  система отбора кандидатов на вакантные должности  персонала Сбербанка, по мнению автора, может эффективно помочь банку решить проблему поиска высокопрофессиональных кадров.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Актуальным  на сегодня остается вопрос укрепления кадрового потенциала организаций  в организационных, управленческих, правовых, образовательных, материальных и других аспектах.

Отбор кадров –  это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого  претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем  месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

     Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата. В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

     Итак, важным шагом в процессе обеспечения  банка человеческими ресурсами  является отбор кандидатов, которые  смогут результативно работать в  Сбербанке. Поэтому разработка системы отбора и оценки персонала становится одной из важнейших составляющих общей системы управления банка.

     В теоретической части настоящей  дипломной работы рассмотрены особенности  и технология отбора персонала.

     В аналитической части рассмотрены  вопросы, связанные с анализом системы отбора персонала Солнечногорского отделения №76726 Сбербанка России. Здесь же была рассмотрена краткая характеристика исследуемой компании, проведен анализ состояния и движения кадров, системы отбора и подбора персонала в банке.

     По  результатам анализа сделан вывод  о том, что в Солнечногорском  отделении №6726 Сбербанка России уделяется большое внимание рациональному  и эффективному отбору кадров.

     Однако, для наибольшей эффективности процесса поиска и успешной организации системы  отбора кандидатов, на основе рассмотренных положений по найму персонала в Солнечногорском отделении №6726 Сбербанка России, а также в связи с расширением сферы деятельности:

• предложена усовершенствованная система отбора кандидатов персонала;
• разработана технология личного собеседования с кандидатом.

     Предложенная  система позволяет сделать отбор  персонала в банке более целевым  и эффективным, что предоставляет  банку дополнительные возможности  для расширения и качественного  улучшения клиентской базы, обеспечивающих представительность на рынке продаж банковских продуктов.

     Практическая  значимость основных положений и  результатов дипломной работы заключается  в том, что они могут быть использованы отделом кадров Сбербанка и его  менеджментом в процессе текущего и  стратегического управления персоналом.

     Успешность  предлагаемой системы отбора и оценки персонала возможна при соблюдении условий:

• она должна являться составной частью управления персоналом;
• она должна проводиться в соответствии с четко определенной методикой;
• обязательное участие квалифицированного психолога-консультанта и руководителей.

     Вывод

     Внедрение предложенной системы отбора персонала  позволит:

     1) более тщательно подбирать квалифицированный  персонал;

     2) освоить новые, современные методы  отбора и оценки персонала;

     3) глубже выявлять личные и профессиональные  качества претендентов, их психологические  характеристики, что, в конечном  итоге, окажет влияние на:

     - результаты всей деятельности  банка;

     - сформирует более сплоченный  коллектив, что обеспечит более  стабильную работу не только отдела, в который подбирается работник, но банка в целом;

     - повысит эффективность расходования  средств за счет экономии их  на обучении, в результате подбора  уже профессионально-подготовленного  персонала. 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение 

Таблица 1 – Анализ обеспеченности банка трудовыми ресурсами¹⁴ 

 
  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Таблица 2– Источники отбора персонала¹⁵ 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Таблица 3 - Перечнем вопросов для структурированного интервью¹⁶ 

 

Таблица 4 – Критерии оценки кандидата и определения его соответствия рассматриваемой должности (основные признаки хорошего работника) 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Таблица 5 – Сравнительная характеристика существующих и предлагаемых методов отбора и оценки персонала¹⁷