Другой  основной принцип кадровой работы в банке - открытая перспектива: хорошо зарекомендовавшие себя сотрудники имеют все возможности для построения карьеры - немало молодых энергичных людей, пришедших в банк со студенческой скамьи, уже занимают весьма ответственные посты. 

 

 

Основные законодательные и нормативные документы, регламентирующие деятельность Сбербанка РФ, его отделений и других кредитных учреждений

1. Федеральный Закон от 02.12.1990 №395-1 (ред. от 17.05.2007) «О банках и банковской деятельности»;
2. Устав Акционерного коммерческого Сберегательного банка Российской Федерации (открытого акционерного общества), зарегистрирован в ЦБ РФ 20.06.1991 г. №1481, с учетом изменений и дополнений;
3. Положение о филиале Акционерного коммерческого Сберегательного банка Российской Федерации – Солнечногорского отделения Сбербанка России № 6726;
4. Положение Банка России от 26.03.2007 №304-П «О правилах ведения бухгалтерского учета в кредитных организациях, расположенных на территории Российской Федерации».
5. Инструкция о порядке совершения в Сбербанке России операций по вкладам физических лиц (редакция 3) от 22.12.2006 №1-3-р.
6. Порядок формирования штатной структуры подразделений Сбербанка России, организационно подчиненных Восточно - Сибирскому банку» от 03.10.2003 №189-А.

 

     Кадровое делопроизводство Солнечногорского отделения №6726 Сбербанка России 

     Кадровое делопроизводство Солнечногорского отделения №6726 Сбербанка России ведется в соответствии с перечнем  следующей нормативной документацией: 
-Устав организации;  
-Коллективный договор;  
-Правила внутреннего трудового распорядка;  
-Контракт сотрудника;  
-Положение об оплате труда;  
-Положение об аттестации кадров;  
-Штатное расписание;  
-Положения о структурных подразделениях;  
-Должностные инструкции; трудовые договора. 

Порядок приема на работу ¹³

     1. Прием на работу в отделение (филиал) Банка осуществляется в соответствии с требованиями Трудового кодекса Российской Федерации, Положения о персональном учете работников Банка.

     2. С работниками заключается трудовой  договор в письменной форме.

     3. Прием работников на должность, связанные с тяжелыми, вредными и/или опасными условиями труда, и лиц в возрасте до 18 лет осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации, при наличии у них медицинской справки, подтверждающей пригодность к выполнению поручаемой работы.

     4. Кадровая служба филиала Банка  формирует пакет учетно - характеризующих  документов на кандидата, которые  вместе с представлением, должностной  инструкцией, трудовым договором  и проектом приказа о приеме  работника, завизированным в соответствии с установленным в Банке порядком /4/, направляет на рассмотрение руководителю филиала.

     Прием работников в филиал на должности  номенклатуры филиала Банка оформляется  приказом филиала, на должности номенклатуры Банка – приказом Банка.

     5. Приказы о приеме на работу  в филиал работников на должности  учетной номенклатуры Банка издаются  филиалами Банка после получения  письменных уведомлений кадровой  службы Банка о результатах  согласования кандидатов в Банке.

     6. Прием работников в филиал  на должности номенклатуры Банка, номенклатуры филиала Банка, требующие предварительного согласования в территориальном учреждении Банка России, оформляется приказами, издаваемыми после получения письменного заключения Главного управления Центрального Банка РФ по Красноярскому краю о согласовании представленных кандидатур.

     7. Принимаемый на работу работник  должен быть ознакомлен с внутренними  нормативными документами Банка  и филиала, имеющими отношение  к трудовой функции работника  (Правила внутреннего трудового  распорядка, Коллективный договор и др.).

     8. Все поступающие на работу  дают письменные обязательства  о неразглашении сведений, содержащих  коммерческую тайну Банка, и  об отказе от участия в других коммерческих организациях).

     9. С лицами, достигшими возраста  восемнадцати лет, принимаемыми в филиал на работу, связанную с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества, заключается в установленных законодательством Российской Федерации случаях письменный договор о полной материальной ответственности.

     10. Договор о полной материальной  ответственности готовится профильным  подразделением в трех экземплярах  (по одному – для подразделения  бухгалтерского учета и отчетности, кадровой службы и работника), каждый из которых подписывается работником и заместителем управляющего отделением, курирующим это структурное подразделение, заверяется печатью филиала Банка и передается на регистрацию в кадровую службу филиала Банка.

     11. При заключении трудового договора  соглашением сторон должно быть предусмотрено испытание работника, за исключением случаев согласно ст.70 Трудового Кодекса Российской Федерации, с целью проверки его соответствия поручаемой работе. Срок и условия испытания указываются в трудовом договоре. За неделю до окончания испытательного срока работники номенклатуры Банка вызываются для сдачи технического минимума в Банк. Специалисты юридической службы (независимо от занимаемой должности - учетная номенклатура Банка) до окончания испытательного срока вызываются для собеседования в юридическое Управление Банка.

     12. По результатам прохождения испытания  работником, не позднее 5 рабочих  дней до даты его окончания,  руководитель профильного подразделения  направляет в кадровую службу  филиала заключение (приложение 4).

     13. При удовлетворительном результате испытания издания приказа не требуется.

     14. Неудовлетворительные результаты  испытания подтверждаются руководителем  профильного подразделения соответствующими  документами: служебными записками  (актами) о допущенных нарушениях и ошибках, несвоевременном или некачественном выполнении поручаемой работы, объяснениями работника и т.п.

     О предстоящем увольнении по результатам  испытания работник предупреждается  не позднее, чем за три дня. 
 
 
 
 

 

2.2 Политика банка  развития бизнеса  и улучшения экономического благосостояния

     Политика  банка в вопросах работы с персоналом реализует принцип долгосрочного  найма. Такой поход обуславливает  настороженное отношение к кандидатам, часто меняющим место работы. Благодаря  тщательной, «прицельной» работе по подбору персонала в банк приходят отличные специалисты, не только знающие свою область, но и обладающие ценнейшим из качеств умением расти и изменяться вместе с компанией, по-новому смотреть на старые проблемы и открывать совершенно новые возможности для развития бизнеса и улучшения экономического благосотояния.

     Действующая система отбора персонала и приема на работу осуществляется в строгом соответствии с нормами трудового законодательства и правилами приема персонала в данный филиал Сбербанка. 

Вывод

     На  основе вышесказанного, можно сделать  вывод, что действующая система  отбора персонала достаточно хорошо себя зарекомендовала, однако, в связи  с реорганизацией Солнечногорском отделении № 6726 Сбербанка России путем присоединения структурных подразделений Сбербанка Клинского района и расширением сферы деятельности, система отбора нуждается в дополнении, поэтому в третьей главе курсовой работы поставлена цель – предложить мероприятия по усовершенствованию действующей системы отбора персонала. 

Глава 3

Совершенствование системы отбора персонала в Солнечногорском отделении № 6726 Сбербанка России

3.1 Предложения по  совершенствованию  системы отбора  персонала

      Для выполнения вышеназванных функций автор  предлагает систему отбора персонала, поиск кандидатов в которой, прежде всего, должен вестись среди сотрудников банка. А при заполнении вакансий руководящих должностей эта практика должна применяться неукоснительно.

     Предлагаемая  система отбора персонала, состоит  из трех этапов:

     I. Определение качеств, которыми  должен обладать менеджер.

     II. Выбор источников набора кандидатов.

     III. Проведение внутрикорпоративного  конкурсного отбора.

     Поскольку вопрос отбора кандидатов на должность  персональных менеджеров специфичен, остановимся более подробно на каждом из этапов.

     I этап: определение качеств, которыми должен обладать персональный менеджер.

     Принято считать, что менеджер, занимающийся продажами банковских продуктов  среди новых клиентов — это  весьма разговорчивый, с твердым  характером, рукопожатием и с «улыбкой наготове» сотрудник. Его забота, главным образом, состоит в том, чтобы уговорить клиента приобрести услугу. В связи с этим необходимо определить основные качества – специфические черты личности, которыми должен обладать банковский менеджер.

     Главное свойство – эмпатия, то есть способность менеджера оценить ситуацию с точки зрения клиента, поставить себя на его место. Второй наиболее важной чертой является честолюбие. Это качество менеджера, чья самооценка неразрывно связана с успешным завершением порученного задания или выполнением конкретного мероприятия. Определяющим является сила духа или жизнестойкость, то есть способность менеджера быстро восстанавливаться после неудачи.

     Важное  значение для менеджера-профессионала  имеют такие характерные качества как: самодисциплина, интеллект, творческие способности, гибкость, самостоятельность, настойчивость, представительность, надежность.

     Отмечая наличие вышеназванных отличительных  свойств, следует признать, что для  результативной работы менеджера только личностных качеств недостаточно — необходимо иметь еще и способности – это способность к общению, аналитические и организационные способности, способность управлять своим временем, и которые облегчат ему реализацию нужных качеств и помогут достичь успеха.

     Аналитические способности менеджера имеют особое значение, поскольку основной акцент в работе с потенциальным клиентом делается на консультационный характер процесса продажи услуг. Для успешного выполнения этих функций приходится владеть большим объемом информации: во-первых, о клиентах, их финансовом состоянии, проблемах и нуждах, во-вторых, о банковских продуктах, их выгодности и преимуществах для конкретного клиента и др.

     Наличие организационных способностей и  умение управлять собственным временем также входят в перечень требований, предъявляемых к персональным менеджерам. Более того, они являются взаимосвязанными. Зная, что 80 % продаж приходятся на 20 % ключевых клиентов, менеджер должен большую часть своего времени и соответственно ресурсов тратить именно на этих клиентов. Поэтому для планирования рабочего дня ему требуются, с одной стороны, организационные способности, с другой, умение рационально управлять временем с тем, чтобы выполнить стоящие перед ним задачи.

     Эрудиция  – обладание специфической информацией, знаниями. Персональные менеджеры должны иметь знания о банковских услугах, потенциальных клиентах, своем банке, банках-конкурентах.

     Квалификационным  требованием является наличие базовых  теоретических знаний:

• о методах продажи банковских продуктов;
• об основах делового общения;
• о способах ведения переговоров;
• о методах и приемах эффективной работы с клиентами;
• правил пользования персональным компьютером и иной оргтехникой.

     Полный  перечень социально-психологических  качеств и квалификационных требований менеджера должен содержаться в  должностной инструкции.