Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе малого бизнеса

     При данном стиле руководства  по результатам  методики «Удовлетворенность работой» был выявлен следующий результат: в организации «Глобус» (m -редний показатель=25,73) присутствует достаточно высокий уровень удовлетворенности (см. рис. 3). Как видно на рисунке неудовлетворенность трудом вызвана фактором оплаты труда. Многие теории управления подчеркивали роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия. Там же, где данный фактор не учитывается, может наблюдаться  понижение уровня трудовой мотивации. 

     Количественное  содержание факторов неудовлетворенности  работой у сотрудников  магазина «Глобус»

     Примечание:

     Оплата  труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно  связана с итогами труда. Работники  должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью  труда. В заработной плате обязательно  должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

     Поэтому руководителю «Глобуса» следует  учесть влияние этого фактора.

     По  методике «Оценка психологического климата в коллективе по полярным профилям» в организации были выявлены практически средний уровень благополучия психологического климата (m - средний показатель=18,73). То есть при данном  стиле была выявлена средняя степень  благоприятности социально-психологического климата. Также можно предположить, что на характер социально-психологического климата в коллективе оказывает влияние стиль руководства:

     У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия  и взаимопонимания. В зависимости  от выполняемой задачи руководство  группой может передаваться от одного участника к другому. Руководитель ведет себя в данном случае как  один из членов группы; каждый сотрудник  может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести, либо одергивания.

     Ответственность за неудачи руководитель разделяет  с группой. Большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается  коллективно. Руководитель старается  чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства  и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений  ответственность не перекладывает  на подчиненных. Для него характерно стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что  сам он этого не понимает, а убеждением в том, что при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие  улучшить технологию процесса реализации решения. Такой руководитель не считает  для себя зазорным соглашаться на компромисс, либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается  убедить, доказать целесообразность решения  проблемы и выгоды, которую могут  получить сотрудники. Он старается  использовать рефлексивные методы управления, а при осуществлении контроля обращает особое внимание на конечный результат, не дергая по мелочам.

     Такая обстановка создает условия для  самовыражения подчиненных, у которых  развивается самостоятельность  и тем самым способствует восприятию достижения целей, стоящих перед  коллективом, как своих собственных.

     В этом случае происходит положительный  резонанс власти: авторитет мундира  подкрепляется авторитетом личным. Управление происходит без грубого  нажима, опираясь на способности людей, уважая достоинства, опыт, возраст и  пол.

     Таким образом, при помощи сравнительного анализа было выявлено, что присутствует качественное различие характеристик  социально-психологического климата  при демократическом стиле руководства:

     -взаимное совмещение  ориентированности на высокий производственный результат и ориентированности на благоприятный характер взаимоотношений в коллективе.

     -высокий уровень удовлетворенности работой, стилем руководства и другими факторами трудовой деятельности, а также мотивации профессиональной деятельности (руководитель-демократ стремится к улучшению условий труда для своих сотрудников),

     - более высокая, чем при других  стилях, способность группы к  преодолению конфликтов (руководитель  создает в коллективе атмосферу  сотрудничества)

     -в целом более благоприятный социально-психологический климат в группе, т.к. он характеризуется требовательностью и контролем, сочетается с творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. А также стремлением делегировать полномочия и разделить ответственность и демократичность  в принятии решений. Деятельность характеризуется партнерскими взаимоотношениями в коллективе, привлечением подчиненных к обсуждению и подготовке решений по  основным направлениям деятельности коллектива, взаимным распределением прав и обязанностей, развитием самостоятельности и инициативы подчиненных при выполнении принятых решений, расширением  взаимного контроля. Избегает навязывать свою волю подчиненным.

     -при  принятии решения, консультируется  с подчиненными, которые получают  возможность принимать участие  в выработке решения. Подчиненные получают  достаточно информации, чтобы иметь  представление о перспективах  своей работы.  

     2.3 Выводы 

     На  основе сравнительного анализа  трех стилей руководства (авторитарного, либерального и демократического) можно сделать  следующие выводы:

1. При анализе социально-психологического климата в организации при наличии авторитарного стиля руководства было выявлено следующее:

• преимущественное использование руководителем командных методов управления, централизация полномочий, подавление инициативы, жесткий контроль,

• руководство осуществляется не методами разъяснения и убеждения, а методами принуждения.
• основными факторами управления являются централизация власти  в руках одного руководителя, приверженность к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластное решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательное ограничение контактов с подчиненными.
• руководитель не достаточно эффективно справляется с задачей управления работниками, формированием у них внутренних стимулов к активной трудовой  деятельности;

     Авторитарный  стиль руководства оказывает  влияние на социально-психологический  климат  организации.

2. При анализе социально-психологического климата в организации при наличии либерального стиля руководства было выявлено следующее:

• невмешательство в процесс тех или иных работ, часто важные вопросы решаются без его участия.

• во взаимоотношениях с подчиненными корректен. Нейтрально реагирует на критику, не требователен к подчиненным и не любит контролировать их работу.
• его отличие от авторитарного стиля, согласно результатам методик, – незначительная активность руководителя в управлении. Он участвует, прежде всего, в выработке стратегических решений и оценке конечного результата. Что касается организации выполнения решений, то здесь он предоставляет людям большую свободу.
• этот стиль определяется  минимальным вмешательством руководителя в деятельность  подчиненных. Руководитель выступает чаще всего, как посредник, обеспечивающий своих подчиненных информацией и материалами, необходимыми для работы.
• характерна бессистемность  в методах, ориентировка на себе, не использование полномочий, самотек в организации дел, бесконтрольность подчиненных, отсутствие заботы о персонале.
• у коллектива присутствует низкая удовлетворенность  стилем руководства и профессиональной компетентностью руководителя
• руководитель не  справляется с задачей  управления работниками, формированием у них внутренних мотивов к активной трудовой  деятельности.
• при  либеральном стиле, при отсутствии  внимания со стороны руководства, сказывается его влияние на социально-психологический климат

     По  общим результатам можно судить о неблагоприятном влиянии либерального стиля руководства на психологический  климат в коллективе и на его деятельность.

3. При анализе было выявлено качественное различие характеристик социально-психологического климата при демократическом стиле руководства:

• взаимное совмещение  ориентированности на высокий производственный результат и ориентированности на благоприятный характер взаимоотношений в коллективе.

• высокий уровень удовлетворенности работой, стилем руководства и другими факторами трудовой деятельности, а также мотивации профессиональной деятельности (руководитель-демократ стремится к улучшению условий труда для своих сотрудников),
• более высокая, чем при других стилях, способность группы к преодолению конфликтов (руководитель создает в коллективе атмосферу сотрудничества)
• в целом более благоприятный социально-психологический климат в группе, т.к. он характеризуется требовательностью и контролем, сочетается с творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. А также стремлением делегировать полномочия и разделить ответственность и демократичность  в принятии решений. Избегает навязывать свою волю подчиненным.
• при принятии решения, консультируется с подчиненными, которые получают возможность принимать участие  в  выработке решения.

     Задача  руководителей заключается в  том, чтобы рационально использовать положительные черты того или  иного стиля руководства и  ослабить, нейтрализовать его негативные стороны.

     Стиль управления в основном отличается устойчивостью, повторением тех или иных приемов, однако ему присущ и динамизм. Наилучший стиль, по мнению специалистов, - динамичный, т. е. меняющийся в зависимости от условий производства. Понятие стиля применяют прежде всего для того, чтобы охарактеризовать индивидуальные свойства руководства. Однако стиль управления имеет непосредственное влияние на характер процесса работы  всей системы предприятия. Доказательством служит тот факт, что с приходом нового руководителя меняется стиль поведения коллектива в целом.

     Следует подчеркнуть, что стиль формирует  не только особенности личности человека. На его становление оказывают  влияние и объективные факторы: совокупность социальных и экономических требований производства. Стиль руководителя индивидуален потому, что используемые им приемы и методы в управлении проходят через его призму сознания. Следовательно, эффективность воздействия будет определяться интеллектом и общей культурой руководителя, его профессиональной подготовкой, складом характера, темпераментом и т. п. Попытки выделить и отнестись с уважением к различиям в стилях руководства, свойственных определенному полу или типу личности, столь же важны для уважительных и мирных отношений на рабочем месте, как и выработка личностно-ориентированного и инструментального стиля лидерства. Производственные цели легче достигаются там, где руководство озабочено судьбой подчиненных. Если стиль лидерства, заключающийся в эффективном сотрудничестве руководителя и подчиненного, станет нормой,  это даст импульс развитию бизнеса и всего общества в гуманистическом направлении.

      Заключение 

     В данной курсовой работе проведены исследования, целью которого было изучить взаимосвязь  стиля руководства и социально-психологического климата  в предприятиях малого бизнеса. В соответствии с целью исследования были выполнены  следующие задачи:

     1) Определить стиль руководства в каждой организации;

     2) Определить характер удовлетворенности  работой, социально-психологического  уровня развития и климата  в группе.

     3) Сравнить и проанализировать  полученные результаты, сделать  соответствующие выводы.