Кадровый  потенциал магазина «Продукты»:

     1.образование  продавцов магазина не ниже  среднего; старшие продавцы имеют  неполное высшее и среднеспециальное  образование; руководство предприятия  также имеет среднеспециальное  образование, но еще получает  высшее;

2. текучесть кадров;
3. недостаточная мотивация работников;
4. практически отсутствует карьерный рост;
5. недостаточное развитие кадрового потенциала.
6. слабый контроль со стороны руководства за работой коллектива.

     В магазине довольно большой уровень  текучести, что является неблагоприятным  для любой организации. Для сокращения текучести следует создать необходимые  условия для работы, организовать более рациональный подбор кадров, обеспечить достаточную мотивацию.

     Ротация в магазине «Продукты» предполагает, что все продавцы должны быть взаимозаменяемы, т. е. выполнять функции кассира, продавца и приемщика заказов.

     Повышение квалификации (высшее образование) производится по желанию и средствами работников.

 

      2.2 Цели, задачи и этапы исследования, описание методик

     диагностики. 

     Цель исследования: изучить взаимосвязь стиля руководства и социально-психологического климата  в предприятиях малого бизнеса.

     В соответствии с целью исследования были определены  следующие задачи:

     1)Определить стиль руководства  в каждой организации;

     2)Выявить характер удовлетворенности работой, социально-психологического уровня развития и климата в группе.

     3)Сравнить и проанализировать полученные результаты, сделать соответствующие выводы.

     Гипотеза  исследования: Характеристики социально-психологического климата будут качественно различаться при различных стилях руководства коллективом.

     В экспериментальном исследовании приняли  участие 40 испытуемых, 10 мужчин и 30 женщин, сотрудники и руководители организаций  «Орбита», «Продукты»,  «Глобус», возраст  от 22 до 35 лет.

     Экспериментальное исследование проходило в кабинетах  организаций.

     Описание  методик исследования:

     В экспериментальном исследовании  нами использовались следующие методики:

     1.Для  изучения стиля руководства –  «Методика определения стиля  руководства трудовым коллективом;

     2. Для определения социально-психологического климата -«Удовлетворенность работой», «Оценка социально-психологического климата в коллективе по полярным профилям».

     Методика  «Определение стиля руководства трудовым коллективом» разработана В.П.Захаровым. Основу методики составляют 16 утверждений, отражающих различные  аспекты взаимодействия руководства  и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. Ключ к методике представлен ниже в табл. 2 

     Таблица 2

     Ключ  к методике «Определение стиля руководства  трудовым коллективом»

 

     После заполнения бланка подсчитываются количество баллов по каждой из трех компонент. Максимальный балл определяет стиль руководства.

     Методика  «Удовлетворенность работой» разработана Уразаевой В.А.

     Методика  содержит 14 утверждений. Каждое утверждение  может быть оценено от 1 до 5 баллов. Сделайте  свой выбор по каждому  из этих утверждений, отметив соответствующую  цифру.

     Инструкция: «Вашему вниманию предлагается тест для самооценки, а также выбор  некоторых эффективных методов  мотивации трудовой активности». Обработка  проводится в соответствии со шкалой [Розанова, с.118].

     Экспресс-методика «Оценка социально-психологического климата в коллективе по полярным профилям» по изучению социально-психологического климата в коллективе. Методика разработана О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто на кафедре социальной психологии факультета психологии университета в Санкт-Петербурге. Методика позволяет выявить эмоциональные, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный - не приятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание - не желание работать, учиться вместе». Основным критерием когнитивного компонента избранна переменная «знание - не знание особенностей членов коллектива». Обработка результатов методики проводится следующим образом: анализируются 3 компонента: эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. Каждый из них тестируется 3 вопросами: I, IV и VII относятся к эмоциональному компоненту; II, V и VIII - к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами III и VI, причем вопрос III содержит 2 вопроса - причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; -1; 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

     - положительная оценка (к этой  категории относятся сочетания  в которых положительные ответы  даны на все три вопроса,  относящихся к данному компоненту, или два ответа положительные,  а третий имеет любой другой  знак)

     - отрицательная оценка (сочетания,  содержащие три отрицательных  ответа, или два ответа отрицательные,  а третий может выступать с  любым другим знаком)

     - неопределенная, противоречивая оценка (когда на все три вопроса  дан неопределенный ответ; ответы  на два вопроса неопределенны,  а третий ответ имеет любой  другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные  знаки).

     Полученные  по всей выборке данные можно свести в таблицу. В каждой клетке таблицы  должен стоять один из трех знаков: +,-,0. На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента, где - количество положительных ответов, содержащихся в столбце, - количество отрицательных ответов, n - число членов коллектива, принявших участие в исследовании. Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от - 1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Для этого континуум возможных оценок делится на три равные части: от -1 до -0,33; от -0,33 до +0,33; от +0,33 до +1. Средние оценки, попадающие впервые интервал, будем считать отрицательными, во второй - противоречивыми, а третий - положительными. Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношения к коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношений выводится аналогично процедуре, описанной выше. Следовательно, возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:

     1) Полностью положительное - психологический климат трактуется как весьма благоприятный;

     2) Положительное - в целом благоприятный;

     3) Полностью отрицательное - совершенно неудовлетворительный;

     4) Отрицательное - в целом неудовлетворительный;

     5) Противоречивое, неопределенное - тенденции противоречивы и неопределенны.

     Обработка производится в соответствии с предложенным алгоритмом [Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога. М., 2002.,  с. 106.].

     Все полученные данные были обработаны и  проанализированы (см. Приложение).

 

      2.3 Обработка и интерпретация полученных результатов 

     При анализе стиля руководства полученные данные обрабатывались с помощью  количественного анализа, а также  метода корреляции.

       Были получены следующие результаты (см. табл. 3,4 и 5). 

     Таблица 3

     Результаты  корреляционного  анализа

 

     Примечание  к табл:

     Х - результаты по методике «Удовлетворенность работой»

     У – результаты по методике «Методика  определения стиля руководства  трудовым коллективом» 

     Таблица 4

     Результаты  корреляционного  анализа.