Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе малого бизнеса

     Жесткий стиль эффективен в сложных и  стрессовых ситуациях, в которых необходимо проявить власть и подчинение. Данный стиль результативен в организациях с четкой дисциплиной и жесткой структурой иерархии, а также при значительном разрыве в уровне профессионализма руководителя и подчиненных.

     Жесткий стиль неэффективен в научно-исследовательских коллективах, где от сотрудников требуются определенная свобода и творчество. При обсуждении спорных проблем, при котором необходимо найти нестандартное решение, жесткий стиль лучше не применять, поскольку любое давление руководителя на подчиненных может исключить из продуктивного поиска большинство участников дискуссии. В таких случаях особенно вредны указания на личные недостатки людей, особенно тех, кто по мнению руководителя сделал неудачные предложения. Такой шаг со стороны руководителя мгновенно сковывает инициативу всего работающего коллектива. Жесткий стиль желательно не применять в работе с молодыми специалистами и чувствительными, щепетильными, неуверенными в своих деловых качествах людьми.

     При излишне жестком стиле существует опасность возникновения конфликтов в коллективе и повышенной текучести кадров, даже в условиях имеющихся свободных рук на рынке труда. В коллективе заметно уменьшается активность подчиненных, формируется пассивное, безразличное подчинение или, наоборот, могут вспыхивать «коллективные бунты» — сопротивление, протест и отказ от работы. От жесткого руководителя часто уходят наиболее творческие сотрудники, не признающие излишнего контроля за своей деятельностью.

     Существует  и еще одна опасность при реализации неумеренно жесткого стиля управления: при единоличном принятии решения возможен односторонний учет факторов и грубые ошибки в прогнозировании последствий.

     Мягкий  стиль управления (либеральный, свободный, благодушный, невмешивающийся) проявляется в том, что руководитель предоставляет полную свободу своим подчиненным, они сами выбирают направление работы, формулируют производственные задачи и находят способы их решения.

     Мягкий  стиль применим исключительно в  коллективах в высоким творческим потенциалом и при отлаженном, стабильном производственном процессе.

     При неумелом использовании мягкого  стиля управления возможны полный развал работы и распад коллектива. Иногда в таких случаях коллектив как саморегулирующаяся система выдвигает своего лидера, как правило, жесткого и волевого, способного осуществлять реальное руководство.

     Партнерский стиль управления (демократический, коллективный) — руководитель применяет преимущественно коллегиальное управление, принятие решения осуществляется в форме «снизу-вверх», при которой сначала собираются мнения руководителей низшего звена, а затем на их основе вырабатывается решение на высших этажах власти. Руководитель эффективно использует механизмы самоуправления в своем коллективе и, как правило, опирается на неформального лидера в работающей группе, имеющего противоположные ему деловые качества.

     Руководитель  партнерского склада предпочитает формулировать поручения в виде постановки общей задачи или общего направления, при этом сам подчиненный составляет перечень конкретных задач и выбирает методы и способы их решения.

     В коллективе, который работает под  началом такого руководителя, всегда имеется активный критик, фиксирующий ошибки, и сотрудник, предлагающий способы устранения выявленных ошибок.

     Партнерский стиль успешно применим в научно-исследовательских и творческих коллективах, а также при наличии высокого, неоспоримого авторитета руководителя в работающей команде. Такой руководитель часто держится в своем коллективе не как начальник, а как партнер, соратник, а группа сотрудников выступает в качестве единомышленников.

     При положительной оценке партнерского стиля следует все же помнить, что стиль не работает в тех  случаях, где эффективен жесткий, авторитарный метод управления.

     Следует признать, что в настоящее время  в России только теоретически можно говорить об эффективности в бизнесе партнерского стиля. Многие руководители, прослушав лекции по психологии управления и менеджменту, говорят о своем желании реализовывать именно партнерский стиль, но часто практически не могут это делать. Любая сфера деятельности  в современной России с ее четкой иерархией и регламентацией требует от эффективного руководителя именно жесткого стиля управления.

     Руководитель  с ориентацией на власть умеет  защитить себя, своё предприятие и  своих подчиненных. С таким руководителем люди чувствуют себя уверенно, такого руководителя уважают. Он умеет взять на себя ответственность в процессе принятия важного решения, проявить силовые качества в конкурентной борьбе, достигнуть поставленных целей и преодолеть возникающие трудности.

     Любая деятельность  ждет прихода нового типа руководителя, который умеет быть жестким в деле, но мягким в отношениях с людьми. Эффективность такого руководителя на российских предприятиях  очень высока. Лидер данного профиля требователен и строг со своими подчиненными, но всегда стремится проявить заботу по отношению к ним в психологическом и финансовом планах. О таких руководителях говорят: «Строг, но справедлив» или «Он нам как отец».

     Так, если мягкий по характеру человек  начинает реализовывать жесткий стиль управления, его эффективность будет сомнительна по трем основным причинам. Во-первых, сам руководитель будет находиться в постоянном нервном напряжении и работать на пределе своих психологических возможностей. Через некоторое время вполне закономерны нервно-психический срыв и различные болезни. Во-вторых, сотрудники сразу же начинают чувствовать, что строгость и требовательность такого лидера — только внешние и особого послушания проявлять не следует. В-третьих, в напряженных и стрессовых ситуациях такой руководитель может стать неоправданно сверхжестким.

     И наоборот, жесткий и волевой человек, выбирающий мягкий стиль управления, будет вынужден постоянно преодолевать самого себя, ограничивая свою активность и искусственно выстраивая свое деловое поведение «по правилам». Подчиненные в этом случае почувствуют «игру» своего руководителя и могут стараться «подыграть» ему. При этом в его отсутствие они будут делать все по-своему. В напряженных и стрессовых ситуациях велика вероятность то, что такой руководитель  окажется от искусственного мягкого стиля и проявит свою жесткую волю.

     Итак, успешный руководитель хорошо знает  самого себя, свои сильные и слабые стороны и выбирает стиль управления, соответствующий своему характеру  и темпераменту.(Самоукина)

      Глава 2. Экспериментальное  исследование влияния  стиля руководства  на психологический  климат в коллективе на предприятиях малого бизнеса 

     2.1 Характеристика кадрового потенциала. 

     Объектами исследования в нашей курсовой работе являются три торговые организации, магазины: «Орбита», «Продукты», «Глобус». Основные виды деятельности магазинов  – это продажа населению товаров  народного потребления.

     Рассмотрим  кадровый потенциал управления организацией и кадровый потенциал подразделений  магазина «Орбита».

     Кадровый  потенциал управления предприятием включает состав и квалификацию управленческих кадров, а также структуру и  стиль управления. В магазине «Орбита» аппарат управления составляют директор, который имеет высшее образование, возраст 34 года, стаж управленческой деятельности 7 лет. Присущие аппарату управления деловые качества: ответственность, трудолюбие, знание экономики, технологии, предприимчивость, целеустремленность, способность к инновациям,. Деятельность директора  в основном затрагивает вопросы развития магазина для достижения поставленных целей. Управление персоналом магазина осуществляет директор. Директор выполняет следующие функции:

1. принятие управленческих решений по развитию магазина;
2. развитие организационной культуры;
3. тщательный контроль за работой магазина;
4. управление персоналом;

     Продавцы-кассиры  имеют среднеспециальное образование, либо прошли курсы продавца-кассира; возраст 22-40 лет; стаж работы 1-10 лет. Совместные усилия  коллектива дают возможность  для эффективной работы магазина, направленной на достижение поставленных целей, поддержание благоприятного имиджа торгового предприятия.

     Кадровый  потенциал магазина «Орбита»:

1. образование продавцов магазина не ниже среднего; руководство предприятия также имеет высшее образование, но не по специальности; благоприятная возрастная структура;
2. недостаточная мотивация работников;
3. практически отсутствует карьерный рост;
4. недостаточное развитие кадрового потенциала.

     Планирование  и прогнозирование потребности  в кадрах предполагает возможность  своевременной реакции на ситуации, оказывающие влияние на текущую  деятельность предприятия (новые технологии, методы продажи, увеличение объемов  продаж, увольнение работников и т. д.).

     Характеристика  магазина  «Глобус».

     В магазине «Глобус» аппарат управления составляют директор, который имеет 2 высших образования, возраст 36 года, стаж управленческой деятельности  10 лет. Присущие аппарату управления деловые качества: ответственность, трудолюбие, знание экономики, технологии, предприимчивость, целеустремленность, способность к инновациям,. Деятельность директора  в основном затрагивает вопросы развития магазина для достижения поставленных целей. Управление персоналом магазина осуществляет директор. Планирование и контроль основного вида деятельности магазина «Глобус» осуществляет руководство предприятия, а также заведующая.

     Руководство организации определяет общие цели ее развития и способы их достижения, занимается анализом внешней среды  и составлением прогнозов. Заведующая занимается планированием товарных запасов; организацией найма персонала, собеседование, отбор и приём  персонала; организацию трудовой дисциплины  и нормирование режима работы и отдыха (график работы); организацию рационального использования персонала; ведение документации;

     Заведующая  имеет среднеспециальное образование. Образование продавцов разное от высшего до среднеспециального, возраст  23-38,стаж работы от 0-10 полных лет. В магазине, конечно, приветствуется опыт в торговле, но бывают случаи в практике, когда заведующая берет без опыта, если есть торговое образование.

     Кадровый  потенциал магазина «Глобус»:

1. образование продавцов магазина не ниже среднего; руководство предприятия также имеет  2 высших образования; благоприятная возрастная структура;
2. недостаточная мотивация работников;
3. есть карьерный рост;

     Также как и в магазине « Орбита», магазин «Глобус» совместными силами добиваются поставленных целей, морально-психологический  климат в коллективе хороший (состав коллектива не менялся уже около  трех лет), отработаны четкие  взаимоотношения  между высшим руководством и персоналом.

     В магазине «Продукты» аппарат управления составляют директор. Он имеет среднеспециальное  образование, но учится заочно в Академии госслужбы по специальности «Управлении  персоналом», возраст 29 года, стаж 3 года управленческой деятельности. Деятельность директора  в основном затрагивает  вопросы развития магазина для достижения поставленных целей. Управление персоналом магазина осуществляет директор. Планирование и контроль основного вида деятельности магазина «Продукты» осуществляет руководство предприятия.

     Директор  выполняет следующие функции:

1. принятие управленческих решений по развитию магазина;
2. развитие организационной культуры;
3. общий контроль за работой магазина;
4. управление персоналом;
5. организация найма персонала
6. собеседование, отбор и приём персонала

     В магазине есть два старших продавца, которые выполняют следующие  функции:

1. планирование товарных запасов
2. организация трудовой дисциплины  и нормирование режима работы и отдыха (график работы);
3. организация рационального использования персонала; 
4. ведение документации;

     Старшие продавцы: одна имеет неполное высшее образование, а вторая среднеспециальное. Продавцы имеют среднее и среднеспецальное. образование, возраст 18-27лет, опыт работы в торговле от 1-7 лет.