Управление безопасностью организации и ее персонала

        На этом этапе изучения кандидатов на работу целесообразно активно использовать возможности службы безопасности.

        Формирование группы кандидатов для дальнейшего изучения

        По результатам предварительного подбора формируется условная группа кандидатов на работу. Затем начинается стадия отбора.

        Профессионально-психологический отбор

        В ряде стратегий отсутствует этап предварительного изучения, работа с кандидатами на должность начинается со стадии отбора.

        Отбор происходит в условиях личного контакта работодателя и кандидатов, что позволяет использовать следующие методы изучения личности: анкетирование; тестирование; собеседование; включенное наблюдение и т. п.

        Для него характерна такая последовательность действий:

        • анкетирование и предварительное психологическое тестирование кандидатов на работу;

        •  уточнение анкетных данных, материалов тестирования и анализ информации о личностных качествах кандидатов, полученных по прежнему месту работы.

       Вариант анкеты кандидата на работу представлен в приложении 3. Прогностическая надежность выводов, сделанных по результатам тестирования на этом этапе — 75—80%.

       Основная задача — выявление лиц, абсолютно непригодных для приема на работу.

        Анкетирование и тестирование могут быть как одноступенчатыми, так и многоступенчатыми.         Одноступенчатое тестирование целесообразно проводить в тех случаях, когда число кандидатов не превышает 2-3 человек в день. При большем числе кандидатов более предпочтительным становится двухступенчатая процедура тестирования.

        Основное различие между этими тактиками заключается в количестве предлагаемых тестов и их направленности. При первом варианте отдается предпочтение методикам, ориентированным на выявление личностных качеств, наличие которых у кандидата недопустимо.

К такой  категории тестов прежде всего относятся личностные опросники: MMPI; FPI; Леонгарда — Шмишека; Спилбергера — Ханина; Цветовой тест Люшера.

        Эти тесты позволяют оценить уровень тревожности, наличие у кандидата на работу акцентуаций характера или иных психологических характеристик, позволяющих отнести его к категории лиц, абсолютно непригодных для дальнейшего изучения.

Первичное психологическое тестирование является обязательным для всех без исключения категорий вновь принимаемых  сотрудников. Процедурно оно может  быть реализовано либо в бланковом, либо в компьютерном варианте.

        Лица, попавшие в группу абсолютно непригодных, исключаются из списка кандидатов на работу, а остальные допускаются к следующему этапу профотбора.

        Повторное тестирование обязательно для всего управленческого персонала. Используются методики, ориентированные на изучение профессионально значимых психологических характеристик кандидата и уточнение личностных качеств, определяющих его совместимость с другими сотрудниками.

        На этом этапе целесообразно использовать такие тестовые методики:

          • CPI;

          • Тест Т. Лири;

          • Соционика;

          •  Цветовой тест Люшера;

          •   Тест «Потребности»;

           • Тест «Стиль мышления»;

           •  Тест «Стиль руководства»;

           • Тест КОТ;

           • Прогрессивные матрицы Равена и т. п.

         Первичное собеседование

        Должно строиться по принципу структурированного интервью. В рамках собеседования необходимо решить следующие задачи:

       • установить значимые для принятия решения о приеме на работу факты из биографии кандидата;

       • проверить точность информации, представленной кандидатом в анкете, автобиографии и других документах;

      • составить первичное впечатление о профессиональных и личностных особенностях кандидата;

       • оценить динамику личностного и профессионального роста кандидата;

       • узнать о личностных и карьерных планах кандидата на ближайшее и отдаленное будущее;

       • выяснить, чем кандидат мотивирует свой уход с прежнего места работы, почему он выбрал именно вашу компанию;

       • выяснить права кандидата по отношению к собственности предыдущего нанимателя;

       • получить копию приказа об увольнении;

       • получить рекомендательные письма.

       Типы собеседований

       Биографическое собеседование строится вокруг фактов из жизни кандидата на работу, его прошлого опыта. Такое собеседование дает возможность выяснить, чего кандидату удалось достичь в жизни, какой ценой, и на основании этого сделать предварительный прогноз успешности его адаптации к новой должности.

        Ситуационное собеседование заключается в том, что кандидату предлагается решить одну или несколько проблемных задач. В качестве заданий используются реальные или гипотетические ситуации, желательно такие, с которыми ему придется иметь дело при выполнении служебных функций. Оценке подлежат как сам результат, так и оригинальность решений, предложенных кандидатом.

      Критериальное собеседование строится по схеме интервью, во

время которого кандидату задают вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации, связанной с его будущей деятельностью. Ответы оцениваются по заранее разработанным критериям.

        В ходе собеседования необходимо дать кандидату некоторую информацию о компании. Эта информация не должна касаться сведений, составляющих коммерческую тайну. Для принятия осмысленного решения о желании поступить на фирму кандидат должен знать:

       •  какую продукцию и услуги предлагает компания;

       • где и кому реализуется продукция;

      • сколько лет существует организация;

       • как изменились главные задачи компании за время ее существования на рынке;

       • какие перспективы имеет направление деятельности компании на рынке продуктов и услуг;

       • каковы критерии отбора персонала;

       • какие социальные программы осуществляются компанией в отношении своих сотрудников;

       • каковы функциональные обязанности кандидата на новое место работы.

      Интервью

       Подготовка

       Вопросы, которые вы собираетесь задать в ходе интервью, делятся на две категории:

         • вопросы, ориентированные на работу, то есть вызванные особыми требованиями по работе (задаются всем кандидатам);

         • вопросы, ориентированные на личностные особенности, то есть вызванные содержанием резюме и результатами предварительного изучения.

         Перед началом интервью желательно набросать его план.

        В ходе интервью необходимо обращать внимание и на невербальные (несловесные) реакции. По таким реакциям можно судить о его эмоциональном состоянии и некоторых личностных особенностях.

М. И. Магура (2001) выделяет несколько типов жестов в зависимости от их функционального  значения:

        • иллюстрирующие — указание формы, высоты, направление движения;

        • регулирующие — показывающие, как следует выполнять то или иное действие или работу;

         • адаптивные — появляющиеся при волнении или затруднительных ситуациях (постукивание по столу, покусывание кончика ручки, поправление очков и т. п.);

         • жесты-эмблемы — общепринятые обозначения;

         •  эмоциональные — связанные с эмоциональным состоянием.

Основой успешной диагностики партнера по невербальным сигналам является развитие вашей наблюдательной сензитивности (чувствительности), то есть способности наблюдать (видеть и слышать). При этом объектами вашего наблюдения должны быть:

         •  речевые акты, их частота, продолжительность;

         • последовательность, направленность, интенсивность, уровень экспрессии;

         • особенности лексики, грамматики, фонетики, интонации и голосовых качеств говорящего;

        • речемоторная синхронизация;

        • графические проявления (почерк, рисунок);

       • выразительные движения (лица и тела).

Признаки  повышенной эмоциональной возбудимости:

       • яркие мимические реакции, оживление хоботкового рефлекса (губы вытянуты вперед трубочкой);

       • выраженная пантомимика (жестикуляция);

       • выраженные реакции позы, особенно скованность;

       •  сильный тремор (дрожание рук, ног, щек, век);

       • заметные изменения в фонации и артикуляции речи, неадекватная интонация;

       • значительные эмоционально-вегетативные сдвиги;

       • частые позывы на диурез и активизация перистальтики в эмоционально окрашенных ситуациях;

•                       суетливость, несдержанность, вопросы и ответы с чрезвычайной эмоциональной окраской;

•                      неадекватные эмоциональные реакции  радости или огорчения, частые избыточные эмоции.

Признаки  недостаточной эмоциональной устойчивости:

•                       ухудшение результатов деятельности в эмоционально насыщенных ситуациях;

•                        неадекватные поступки, частые ошибки в действиях при работе в условиях контроля руководителя;

•                         постоянное стремление избегать эмоционально насыщенных ситуаций в профессиональной или иной деятельности (если и присутствовать, то только в качестве зрителя).

Основная  цель — получение материалов для  составления психологического портрета сотрудника и выработка рекомендаций для вышестоящего руководства по эффективному его использованию.

Экспериментальным путем выявлены некоторые признаки, на основании которых кандидатам на работу чаще всего отказывают по результатам собеседования.

К ним, в частности, относятся:

•                       жалкий внешний вид;

•                        стремление показать свое превосходство;

•                        неумение ясно и четко выражать свои мысли;

•                        отсутствие четких целей и задач;

•                        неуверенность в себе;

•                       отсутствие мотивации к работе в данной должности;

•                        заинтересованность только в высокой  зарплате;

•                        высокий уровень притязаний по должности  и зарплате;