Управление безопасностью организации и ее персонала

        Наиболее типичными ошибками в принятии управленческих решений при обеспечении необходимого и достаточного уровня безопасности являются:

        •   неадекватная оценка факторов внешней и внутренней угрозы;

        •   неадекватный выбор концепции организации системы корпоративной безопасности;

       •   неадекватный уровень финансирования;

        • неадекватное взаимодействие с личной охраной. Адекватно факторы реальной и потенциальной угрозы могут оценить только специалисты. Поэтому менеджер по безопасности или руководители фирмы должны периодически консультироваться по этим вопросам с соответствующими экспертами.

        Особенную актуальность оценка факторов угрозы представляет для фирм, компаний и организаций, имеющих большую численность персонала и разветвленную структуру.

        Неадекватный выбор концепции корпоративной безопасности является следствием ошибок в оценке факторов угрозы и их иерархии. Субъективное предпочтение преимущественной защиты от одних видов угрозы и игнорирование других создает лишь иллюзию безопасности.

          

        4.2. Управленческий Аппарат как субъект внутренней угрозы

        Существует группа факторов угрозы безопасности, возникающих в результате основной деятельности руководителей и менеджеров всех уровней.

        К ним относятся:

         • отсутствие или недостаточная сформированность стратегического мышления и целеполагания;

         • отсутствие надлежащего управленческого опыта;

         •  неумение строить свои отношения с бизнес-партнерами;

         •  наличие личностных качеств, затрудняющих работу в качестве руководителя.

        Руководитель большой компании должен обладать способностью к стратегическому мышлению и целеполаганию. Отсутствие или недостаточная развитость этих качеств существенно затрудняет работу всех управленческих систем, в том числе и корпоративной безопасности.          Отсутствие четких перспектив развития и частая смена ориентиров движения приводит к возникновению негативных процессов в команде.

        Каждый менеджер компании должен обладать необходимым уровнем управленческой компетентности. Отсутствие необходимого управленческого опыта естественным путем приводит к принятию ошибочных решений, падению авторитета в глазах подчиненных, нарушению взаимоотношений по вертикали. Все эти обстоятельства существенно ослабляют систему корпоративной безопасности.

        Основой рыночных отношений являются устойчивые партнерские связи. Руководители, не умеющие правильно строить свои взаимоотношения с бизнес-партнерами, проявляющие к ним неуважительное отношение, демонстрирующие необязательность, нарушающие ранее принятые договорные обязательства и т. д., ставят под угрозу собственный бизнес.

        Личностные качества руководителя могут как способствовать повышению уровня корпоративной безопасности, так и снижать его.

        Руководители авторитарного типа, игнорирующие мнения экспертов и специалистов при принятии решений по ключевым вопросам деятельности компании, сами становятся фактором угрозы.

        Наиболее типичными личностными качествами, представляющими угрозу для безопасности фирмы, могут стать: авантюризм; повышенная склонность к риску; необязательность; отсутствие четко сформированных принципов и убеждений, алчность; неискренность; жадность, лживость и т. п.

        При реализации управленческих функций менеджеры, не имеющие опыта руководящей работы, часто совершают ошибочные действия, приводящие к возникновению напряжений в команде, и провоцируют различного рода негативные процессы.

 

       4.3. Персонал как фактор внутренней угрозы безопасности предприятия и ее персонала

         При выполнении своих функциональных обязанностей персоналу фирмы, компании, членам организации постоянно приходится вступать в личные контакты с другими сотрудниками, клиентами, партнерами по бизнесу, работать с информацией, выполнять отдельные виды работе использованием технических и вспомогательных средств повышенной опасности. При этом любые несанкционированные, ошибочные, неумелые действия, нарушения принципов делового общения могут стать реальным источником угрозы для корпоративной безопасности.

        Попав под внушающее или манипуляционное воздействие, сотрудники могут стать для конкурентов или криминальных структур источником сведений, содержащих коммерческую тайну, даже не осознавая этого.

        Таким образом, корпоративная безопасность фирмы положительно коррелирует с фактором надежности персонала.

        Под надежностью следует понимать наличие у каждого члена группы профессиональной подготовки и личностных характеристик, обеспечивающих его устойчивую и эффективную работу в различных условиях (в том числе и в сложных, экстремальных).

        Так, например, исследования в области психологии труда свидетельствуют, что далеко не каждый человек благодаря своим индивидуально-психологическим особенностям способен длительное время работать в условиях монотонии, не теряя при этом устойчивости и концентрации внимания.

        Факторами, определяющими надежность персонала с точки зрения психологии, являются:

       1)  необходимый уровень профессиональной компетентности

      На каждом рабочем месте должен находиться сотрудник, профессиональная подготовка которого соответствует требованиям занимаемой должности, не превышая их. Отклонение от этого правила резко снижает надежность сотрудника. Обладающий избыточными знаниями сотрудник вольно или невольно проявляет склонность превышать полномочия своей должности, проявляя излишнюю инициативу и самостоятельность при выполнении распоряжений и указаний, поступающих сверху, «улучшая» и подправляя их.

        2)   высокая исполнительская дисциплина;

        Во всех коммерческих структурах для успешной деятельности очень важно, чтобы менеджеры всех уровней и рядовые сотрудники умели точно и своевременно выполнять управленческие решения и проявляли разумную инициативу строго в рамках своих функциональных обязанностей. Отсутствие надлежащей исполнительской дисциплины может полностью разрушить систему управления и сделать команду фирмы неуправляемой.

        3)  устойчивая мотивация к деятельности в рамках данной фирмы.

Еще одним  фактором надежности персонала является устойчивая положительная мотивация  к работе именно в данной фирме  или организации. Каждый сотрудник, выполняя свои функциональные обязанности, наряду с достижением групповых интересов удовлетворяет какие-то личностно-значимые потребности.

        Если занимаемая им должность позволяет удовлетворять эти потребности, то у сотрудника формируется положительный мотив к деятельности и он будет делать все от него зависящее, чтобы бесконечно долго поддерживать свой статус в фирме. В противном случае он начнет явный или скрытый поиск нового места работы. Естественно, что надежность такого сотрудника существенно снижается.

        При всем многообразии личностно-значимых мотивов их можно объединить в конечное число групп.

        Вариант такой классификации был предложен известным американским психологом А. Маслоу (1997), который расположил их в следующем иерархическом ряду:

        •  физиологические потребности (физическое здоровье, комфорт, отдых, еда, транспорт);

        •   потребность в безопасности (уверенность в завтрашнем дне, самозащита, защищенность от угрозы извне);

        •   социальные потребности (одобрение, любовь, дружба, включенность, понимание);

        • потребность в признании (самосовершенствование, достижение статусной позиции, уважение авторитет, независимость, успех);

        •   потребность в самореализации (возможность осуществления жизненно важных целей; новаторство; свобода творчества; реализация потенциала).

          Насущные потребности вызывают  внутреннее напряженней требуют  удовлетворения. При этом в зависимости  от условий среды и возможностей  субъекта они могут реализовываться  как социально приемлемым путем,  так и социально неприемлемым.

          А. Маслоу на основе своей  теории мотивации сформулировал  два важных для менеджмента  правила, которые имеют самое  непосредственное отношение и  к психологическому обеспечению  корпоративной безопасности:

           •   удовлетвори физиологические потребности, перед тем как апеллировать к психическим;

           •   однажды удовлетворенная  потребность больше не является  мотиватором.

        Каждый сотрудник хотел бы удовлетворять свои насущные потребности в рабочем окружении. Отсутствие таких возможностей может существенно снизить его профессиональную надежность.

        Приведем примеры способов удовлетворения потребностей в рабочем окружении.

         1. Физиологические потребности

         Эти потребности могут быть успешно удовлетворены при наличии хорошо прогнозируемой работы, путем использования оборудования, снижающего физические нагрузки, организации системы горячего питания, создания комнаты отдыха, регуляции температурного и светового режима в пределах физиологического комфорта, максимального снижения неблагоприятных факторов в виде шума, вибрации и т. п. Однако естественная физиологическая потребность в отдыхе и сне может реализовываться с нарушением правил безопасности и функциональных обязанностей (сон на посту, продление времени отдыха в ночное время за счет сокращения числа дежурных обходов помещения). Такие действия ослабляют корпоративную безопасность.

       2. Потребность в безопасности

         Потребность в безопасности может реализовываться через создание атмосферы доверия, социальной справедливости, наличие жалобной процедуры, надежных пенсионных гарантий, оптимальной автоматизации, устойчивости заработной платы, социального страхования. Однако для сотрудников службы безопасности, сам характер деятельности которых сопряжен с постоянной угрозой для здоровья и жизни, реализация этой потребности обычными способами затруднена. Фирма должна гарантировать им компенсацию за возможный ущерб здоровью и обеспечение социальных гарантий членам их семей в случае потери ими трудоспособности или жизни. В противном случае сотрудники, опасаясь за свою жизнь, не смогут в полном объеме реализовывать свои функциональные обязанности.

       3.  Социальные потребности

          Удовлетворенность социальных потребностей определяет наличие оптимального психологического климата, в котором естественна включенность в групповую деятельность, участие в групповых культурных мероприятиях, успешное взаимодействие с коллегами. Включенность в групповую деятельность предусматривает и исполнение некоторых правил внутригрупповой жизни. Эти правила в определенной степени ограничивают свободу личности. Кроме того, не все социальные контакты могут восприниматься личностью как желательные. Все это приводит к тому, что у сотрудника возникают множественные контакты за пределами рабочей группы, а среди них и такие, которые при своем развитии могут нанести ущерб корпоративной безопасности.

         4. Потребность в признании

             Удовлетворение этой потребности предполагает стремление к высокому внутригрупповому статусу, титулу, званию, обладанию привилегиями, к высокой оценке выполненной работы, профессиональной квалификации, к наличию публикаций, изобретений, возможностей для самосовершенствования и профессионального роста в рамках фирмы, компании, организации. Стремясь к самоутверждению и достижению желаемого социального статуса, сотрудник может пойти на действия, наносящие ущерб корпоративной безопасности.

          5. Потребность в самореализации

          Удовлетворение потребности в самореализации предполагает стремление к свободному развитию сил и возможностей, самообразованию, одобрению выдвинутым инициативам, творчеству. К самореализации, как правило, стремятся сотрудники, находящиеся в состоянии конфликта типа «Роль — Я». Не получив признания в рамках своей команды, они могут стать объектом повышенного внимания со стороны конкурентов и криминальных структур.