Управленческая роль руководителя

Руководитель творческого стиля и в своем личном труде избегает стереотипов, постоянно ищет новые, более эффективные пути, способы и формы управления, воздействия на коллектив в нужном направлении и в самом коллективе создает атмосферу творческого труда, нетерпимости к рутине, застарелым шаблонам, атмосферу постоянного поиска новых, более совершенных методов работы. Он целенаправленно и упорно вырабатывает у коллектива внутреннюю психологическую установку именно на творческий подход к делу: призывает к поиску, поощряет его, одобряет инициативу, внимателен к новым идеям, не боится смелых начинаний. В решении подчиненными конкретных задач не удовлетворяется традиционно сложившимися способами, а побуждает их к «думанью» с целью нахождения более эффективных путей и т.д. Он следит за передовым опытом в области своей профессии (того же требует от подчиненных) и поддерживает внедрение его в деятельность коллектива. Словом, это тот стиль работы, которым должен овладевать каждый современный руководитель подразделения и организации.

Мы рассмотрели  общую типологию стилей руководства коллективом с точек зрения нескольких существенных сторон деятельности руководителя. Поскольку все они не изолированы друг от друга и являются сторонами одного и того же органически единого явления — руководящей деятельности, постольку они органически связаны, функционируют в единстве. В этой связи стили, выделенные нами по различным основаниям, достаточно условны (авторитарный — близок строго административному, бюрократический — шаблонному, деловой — творческому и т.д.), и семантическая их нагрузка взаимно не идентична. Это во-первых.

Во-вторых, внутри каждой из основ деления абсолютных, «стерильно чистых» стилей в жизни, по-видимому, нет или они встречаются крайне редко («абсолютный автократ», «абсолютный бюрократ» и т.д. просто-напросто были бы опознаны и в отношении их были бы сделаны соответствующие организационные выводы). Чаще всего речь может идти о более или менее яркой выраженности того или иного стиля руководства, о преобладании его черт в поведении руководящего работника. При этом надо иметь в виду, что стили с социально отрицательной «окраской» обладают определенной внешней адаптивностью, способностью к маскировке, благодаря чему и объясняется их выживаемость. Это следует учитывать руководителям более высокого ранга относительно своих подчиненных — руководителей нижестоящих структурных звеньев, коллектива.

Общие характеристики стилей руководства рассмотрены  безотносительно к конкретной сфере  общественно полезного труда. Тщательное изучение и отбор кадров, повышение к ним требований, их подготовка и воспитание в соответствии с этими требованиями, выделение резерва на выдвижение и целенаправленная работа с ним обеспечиваются преимущественно при присущих руководителю социально ценных стилях работы с коллективом: деловитость, творчество, контактность и т.д. Однако было бы, по-видимому, непозволительным благодушием полагать, что этим все проблемы решены, и все резервы к совершенствованию исчерпаны.

В деятельности каждого конкретного руководителя каждого конкретного коллектива складывается свой индивидуальный стиль, индивидуальный «почерк». И зависит он от целого ряда факторов:

• индивидуально-психологических, личностных особенностей руководителя коллектива;
• социально-психологических особенностей конкретного коллектива, о которых говорилось выше;
• уровня руководства, т.е. является ли руководимый коллектив первичным, малым или многоструктурным и т. д.;
• состояния дел в коллективе, особенностей ситуации, в которой находится коллектив, в том числе состояния дисциплины;
• степени подготовленности руководителя в данный момент для работы в занимаемой должности;
• от некоторых других факторов, вплоть до стиля руководства непосредственных вышестоящих руководителей; и т.д.

Каждый конкретный руководитель — по-своему уникальная, неповторимая личность, каждый конкретный коллектив тоже по-своему уникален (характером составляющих его людей, характером условий, в которых он находится и т.д.). Поэтому и «почерк» руководства в каждом конкретном случае индивидуален. Стереотипов здесь быть не может.

В повседневной деятельности руководителям приходится значительную часть времени уделять анализу быстро меняющейся обстановки. Каждый из них принимает множество решений, чтобы согласовать действия десятков и сотен людей разных специальностей и обладающих разными характерами. При этом перед руководителем стоит задача по концентрации силы коллектива именно на главных направлениях, не нарушая целостности и пропорциональности работы всей системы. Работа в состоянии неопределенности и риска порождает массу стрессовых ситуаций, требующих от руководителя максимальной выдержки и стойкости.

В силу сказанного руководителей можно  определить как особую категорию профессионалов, являющихся творческими организаторами многих конкретных форм отношений между различными людьми (подчиненными). Конечно, один руководитель, какими бы талантами он ни обладал, не сможет обеспечить выполнение такого многообразия задач, которые выдвигает время и потребности нашего общества. Общий результат работы обеспечивает коллективный труд. Поэтому его организация во многом зависит от стиля работы руководителя.

Умение быть руководителем появляется при реализации собственного стремления к лидерству в любом коллективе и при любых жизненных ситуациях. Ибо руководитель должен успеть сделать свою работу и одновременно помочь созреванию творческих идей подчиненных, дать им советы по способам и приемам решения возникающих проблем.

Здесь также  надо иметь в виду, что основным различием в стиле работы руководителей  высшего и среднего звена является уровень принимаемых решений и возможности по их реализации. Одни, например, занимаются исполнением управленческих функций, а другие обязаны идти впереди всех текущих событий и заботиться о сохранении целостности системы и структуры организации.

Исходя из перечисленных особенностей можно сформулировать некоторые составляющие стиля работы руководителя:

• стремление к самообучению и самовыражению;
• стремление к справедливости и чести;
• способность упорно трудиться и чувство ответственности;
• наличие организационных и административных навыков;
• сочетание духовной и физической силы;
• высокая профессиональная подготовка;
• правовой реализм и историческая объективность;
• чувство собственного достоинства и склонность к обучению других;
• способность быстрой адаптации к изменениям обстановки;
• способность к интегрированию разноречивых мнений;
• способность выходить за рамки привычных понятий и искать нестандартные решения.

Корректировки стиля управления требует изменение  общих условий деятельности организаций. Стиль работы и управленческой деятельности каждого руководителя подразделения напрямую зависит от господствующего в данный период времени стиля в социальном управлении страны.

Руководство и лидерство

Социально приемлемым и  эффективным в современных условиях является руководство людьми, осуществляемое в форме лидерства. Менеджер-лидер является ключевой фигурой в управлении организацией, а лидерство — венцом управленческой деятельности.

Синонимами слов руководство  и руководитель являются слова лидерство и лидер.

Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен. Однако систематическое, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только со времен Ф. Тейлора. Было проведено очень много исследований. Тем не менее все еще не существует полного согласия по поводу того, что такое лидерство и как оно должно изучаться.

Природа лидерства может  быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации — это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник — подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер — последователь».

В ходе изучения проблемы лидерства учеными было предложено много различных определений  данного понятия. Согласно Дж. Терри, лидерство — это воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели. Р. Танненбаум, И. Вэшлер и Ф. Массарик определяли лидерство как межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и направленное на достижение специфической цели или целей. Г. Кунц и С. О'Доннелл считают, что лидерство связано с воздействием на людей, преследующим достижение общей цели.

Сила и принуждение  при лидерстве часто заменяются побуждением и воодушевлением. В результате лидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает ему возможность использовать власть и авторитет, получаемые от его последователей.

Лидерство — это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этою и других определений лидерства следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

Вышеприведенные определения  не подразумевают необходимости  лидерства только для какого-то определенного типа организаций. Речь идет о взаимодействии или взаимовлиянии между людьми в рамках любого вида деятельности (образование, здравоохранение, бизнес и т.д.), а не только в политических процессах.

Основой лидерства является специфический тип отношений  управления, или лидерский тип. Это отношения «лидер — последователи». Исторически лидерский тип отношений возник намного раньше отношений «начальник — подчиненный», появившихся и оформившихся в период первой промышленной революции.

В передаче последователям видения в такой форме, чтобы  оно вселяло в них энтузиазм и обязательства, лидеру может помочь использование эффективной коммуникации. В современных условиях людей может побудить к действиям факт их непосредственного осознанного участия (через собственность или процесс) в решениях и их творческой реализации, что предполагает наделение их соответствующими правами и полномочиями. Это означает, что лидер должен обладать способностью и умением делить свою власть с последователями, делать их частью общего дела, а не слепыми исполнителями. В современных условиях эффективное лидерство — это не железная или твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей.

Эффективное лидерство предполагает всесторонний самоанализ. Настоящие лидеры постоянно задают себе вопросы типа: Что у меня хорошо получается? В чем мои сильные стороны? Чего мне как лидеру не хватает? Над чем я еще должен работать, чтобы быть лучше?

Признается, что лидерским способностям и умениям можно научиться. Известно также, что лидерами становятся не сразу. Этому обычно предшествует определенный тип карьеры в организации или в организациях, помогающий развить эти навыки и умения. В ведущих школах бизнеса существуют программы развития лидерских качеств у тех, кто собирается стать лидером. При этом основополагающим является то, что лидерство — это не набор навыков и умений, а качества характера, такие как, например, принятие на себя риска.

Что же, прежде всего, характеризует лидера коллектива? В первую очередь, его способность воспринимать общие нужды трудового коллектива и его общие проблемы и принимать на себя ту долю работы, которую остальные члены коллектива взять на себя по каким-либо причинам не могут. На научном языке это называется так: человек способен быть лидером, потому что принимает на себя представительскую функцию. Такая функция может относиться к чему угодно – будь то эффективная организация работы, дающая возможность без суеты, нервотрепки и чрезмерных усилий заработать приличное вознаграждение, или, например, решение вопросов, связанных с проведением досуга членов трудового коллектива, или содействие в профессиональном росте работников. В науке, например, главное для лидера – умение захватывающе поставить научную проблему, которая бы заинтересовала большинство членов коллектива.

Лидер может выступать  в роли ведущего во многих амплуа. Значит, это лидер универсальных возможностей. Бывают лидеры с узким профилем деятельности, т. е. это лидер с узкой специализацией. Члены коллектива обычно безошибочно улавливают это различие и не путают, кто есть кто. Отсюда следует, что лидер в одном отношении может оказаться ведомым в другом. Возглавлять коллектив как целое может лишь тот человек, который формулирует проблему, волнующую большинство членов коллектива, принимает на себя ответственность за создание пусть не всех, но обязательно основных, значимых условий решения этой проблемы.

Лидер понимает, в чем  состоят интересы людей, с которыми связан по работе. Он способен понять и проблемы отдельного человека, ощущает, кто в чем нуждается. Готов отстаивать интересы людей, обладает развитой способностью понимать и ясно выражать интересы всего коллектива. Готов вступиться за человека, если с ним обходятся несправедливо. Ставит вопросы о нуждах коллектива перед руководством, не дожидаясь приказа «сверху». Способен понимать то, о чем люди предпочитают умалчивать, уловить и выразить общее мнение членов коллектива по любым значимым для них вопросам, готов жертвовать личными интересами ради интересов коллектива, настойчив в отстаивании интересов своих коллег, умеет вовлекать людей в обсуждение общих проблем, стремится организовать производственный процесс так, чтобы члены коллектива получали удовлетворение от работы.