Управленческая роль руководителя

Либеральный стиль — это стиль, при котором руководитель чаще всего не вмешивается в работу подчиненных, предоставляя им широкую самостоятельность. Свои решения он облекает в форму рекомендаций и советов, которым подчиненные вправе и не следовать, если находят более эффективный способ достижения поставленной цели.

Это попустительский, всеразрешающий стиль. Руководитель отличается низкой требовательностью к подчиненным, зачастую идет у них на поводу, старается всем угодить, никого не наказать и т.д. За глаза его зовут «флюгером». Это скорее не руководитель, а посредник между подчиненными и вышестоящими инстанциями, и каждый норовит оказать на него давление и чего-то добиться в личных интересах.

Стиль чуткой требовательности разумно сочетает лучшие стороны двух предыдущих. Руководитель с таким стилем руководства знает дело сам и требует того же от подчиненных. Он критикует (позитивно) и наказывает по делу, но не мелочится, если проступок незначителен. Это строгий воспитатель. Вместе с тем он чуток, внимателен и заботлив по отношению к подчиненным, умеет выслушать, поговорить с любым из них и поддержать морально. Знает своих подчиненных по именам. Его уважают и любят дело, которым он руководит. Следствием такого подхода к руководству является здоровый морально-психологический климат в коллективе.

Неотъемлемая  сторона деятельности руководителя — его участие в делах коллектива. Степень такого участия выражается в стилях: всеохватывающем, не вмешивающемся и делегирующем.

Всеохватывающий стиль хорошо отражается его названием. Такой тип руководителя во все вникает, во все вмешивается, все стремится решить сам, вплоть до самых незначительных вопросов. Поскольку же все охватить невозможно, то он успевает лишь то, что успевает. А поскольку он никому не предоставляет самостоятельности, остальное обрекается «на стихию». И беда в том, что в числе вопросов, которые такой руководитель успевает решить сам, далеко не всегда оказываются главные.

Не вмешивающийся стиль — прямая противоположность предыдущему. Руководитель предоставляет подчиненным самостоятельность во всем, ни во что не вмешивается, старается переложить принятие решений на заместителей, по крайней мере, использует для этого любую возможность. По сути дела такой руководитель лишь создает видимость работы. Основное его занятие — выслушивать доклады и подписывать готовые документы. Основная забота — избежать конфликтов в коллективе и с вышестоящим руководством (по принципу «абы тихо»). Авторитетом среди подчиненных он, как правило, не пользуется, ибо его считают «пустым местом». В результате деятельности такого руководителя в коллективе процветают хаос, анархия, неразбериха, развал дисциплины.

Делегирующий стиль представляет собой именно тот, которым должен стремиться овладеть каждый руководитель коллектива, ибо он успешно преодолевает самую большую и распространенную трудность в руководящей работе — перегруженность второстепенными и текущими делами.

Кстати, по поводу этой «трудности» говорят: «Многие руководители так заняты, что им некогда работать».

В данном же случае руководителем выполняются наиболее решающие, стратегические для коллектива, наиболее принципиальные функции, именно функции руководства, общей организации дела. Все остальное предоставляется подчиненным, которым это «по плечу» и которым для этого дается необходимая самостоятельность.

Исходя из того, сколь содержательны, объективно обусловлены обстановкой, состоянием дела принимаемые решения и проводимые мероприятия, деятельность вообще, выделяются стили: формально-бюрократический, волюнтаристский и деловой (или содержательно-объективный).

Бюрократизм (от фр. bureau — бюро, канцелярия и греч. kratos — сила, власть, господство) — свойство системы управления, стиля руководства, отражающее главенство формы над содержанием управленческой деятельности, что неизбежно отрицательно сказывается на результатах деятельности организации. Бюрократизму присуще ненужное бумаготворчество, волокита, отрыв руководителей и работников аппарата управления от основной массы сотрудников и решаемых ими задач, пренебрежение их инициативой, опытом, спецификой местных условий и т.п.

Наиболее  характерные черты бюрократизма — привилегированность, замкнутость и кастовость аппарата управления, его многоступенчатость, деперсонализация ответственности, преувеличение значения управленческой деятельности, ее форм и методов. Бюрократизм органично связан с разбуханием управленческого аппарата, низким уровнем управленческой культуры его сотрудников, неоправданным ограничением гласности и подавлением критики. Своеобразным проявлением бюрократизма, в том числе и в организации управления, являются ведомственность и местничество.

Исходя из сказанного, бюрократический стиль — это приверженность руководителя к канцелярщине, формальностям. Подчиненные называют его — «волокитчик», «бумажная душа», так как он озабочен лишь внешним соблюдением буквы инструкции. Его позиция порождается ленью, «безошибочным бездельем», боязнью всего и вся. Наиболее характерные виды бюрократического стиля руководства: бумажный, кампанейский, кабинетный.

Волюнтаризм (от лат. voluntas — воля) — негативное свойство управленческой позиции руководителя, суть которого состоит в признании им своей воли в качестве первоосновы поведения и действий. Для волюнтаризма характерно проявление таких качеств, как: отрыв субъективного понимания роли руководителя от объективного восприятия таковой подчиненными; преувеличение роли иррационального, импульсивного, стихийного, спонтанного.

В практике организации  управления волюнтаризм проявляется чаще всего в принятии руководителями произвольных, не согласующихся с объективной реальностью, не учитывающих мнение подчиненных решений.

От такой позиции  руководителя получил свое название волюнтаристский стиль, который, как отмечалось, страдает другой крайностью — игнорированием объективных условий, закономерностей, а возможно и нормативных требований, установок вышестоящих инстанций. Изобретательность такого руководителя проявляется не в деле, а в том, как бы эти установки и требования обойти. Его действиям и поступкам характерна философия: «я здесь хозяин», «я отвечаю», «нам виднее», «мне лучше знать», «мы этого не можем» и т.п. А по сути это всегда либо выбор линии наименьшего сопротивления и уход от трудностей, либо способ получения более легкими путями каких-то узковедомственных, узко коллективных, хозяйственных или иных выгод и пр. (как крайний случай такой позиции руководителя — личная заинтересованность). Кратко говоря — это «удельный князь» в управляемом им коллективе.

Деловитость — как элемент управленческой культуры — является важнейшим признаком стиля руководства, рациональной организации управления, ориентированной на интересы дела. Это личное качество любого работника, характеризующее его с точки зрения трудолюбия и способности конкретно, рационально и результативно осуществлять свою деятельность. Деловитость является ценным качеством любого сотрудника и обязательно учитывается при оценке результатов его работы.

Отсюда получил  свое название и деловой (содержательно-объективный) стиль руководства, который является наиболее предпочтительным. Соответственно, ему присущи такие черты, как: компетентность; ориентация на основную цель деятельности коллектива с учетом объективных условий, обстоятельств и требований времени; стремление выбрать оптимальный путь к достижению цели, самостоятельность, практичность, гибкость мышления в распорядительной деятельности, сочетающиеся с хорошей дисциплинированностью (служебно-производственной, финансовой и пр.); высокая оперативность.

Деловитость особенно важна для руководителя, ибо во многом определяет управленческую культуру не только самого руководителя, но и возглавляемого им коллектива. Она базируется на умелой организации труда подчиненных и проявляется:

•   в  точном и четком определении целей, задач и заданий;

• в таком же точном определении при необходимости способов действий и средств, которые могут привести к решению намеченных задач и достижению поставленных целей;
• в последовательном и терпеливом (без суеты и шума) осуществлении намеченной программы действий;
• в тщательной оценке и контроле результатов деятельности на любой стадии работы;
• в рациональном использовании и фактической экономии времени — собственного и своих подчиненных.

Для исполнения служебных обязанностей сотрудниками аппарата управления большое значение имеют: регламентирование, нормирование, инструктирование, информирование; организация технического оснащения и обслуживания рабочих мест, профессиональная квалификация сотрудников, система стимулирования, морально-психологический климат и т.д.

При наличии  отмеченных условий исполнительская  деятельность руководителя будет всецело направлена на выполнение надлежащим образом требований законов, иных нормативных актов, функциональных обязанностей, распоряжений, приказов и указаний руководства, а также условий и требований, определенных традициями данной организации.

При всех отмеченных положительных сторонах практика выделяет среди руководителей сторонников так называемого исполнительского стиля сегодняшнего дня. Такие руководители, ссылаясь подчас на личную загруженность и иные организационные трудности, живут заботами сегодняшнего дня, повседневностью, «текучкой», делами и задачами «сегодня на сегодня». Они не растят кадры и общий интеллектуальный и профессиональный потенциал коллектива, не видят перспективы развития организации, их не хватает на то, чтобы смотреть еще и в будущее, способное существенно изменить условия и качество труда подчиненных.

Целеполагающий (программирующий) стиль существенно отличается от предыдущего. На сегодняшний день руководитель смотрел уже вчера, а сегодня — смотрит в завтра и вырабатывает программу деятельности коллектива (и свою в том числе) на будущее. Он «готовит» этот завтрашний день во всем: в главных делах коллектива, в повышении квалификации специалистов, в улучшении условий труда и быта, в получении нужных кадров и т.д.

Существеннейшей характеристикой управления коллективом является так называемая социальная дистанция между руководителем и подчиненными. Теория и практика управленческой деятельности понимают под термином «социальная дистанция» условное расстояние между представителями различных социальных групп, людьми, имеющими различный социальный статус. При этом социальная дистанция может изменяться в ходе их общения. Отмечено, например, что оптимальный уровень дистанции между руководителем и подчиненными соблюдается при демократическом стиле руководства. Таким образом, каждый руководитель должен индивидуально определять данную дистанцию между собой и подчиненными, учитывая не только избранный им стиль руководства, но и психологические особенности последнего, специфику конкретной управленческой ситуации.

В повседневной практической деятельности руководителя социальная дистанция проявляется в дистанционном и контактном стилях.

Руководитель дистанционного стиля держит подчиненных на почтительном расстоянии, высокомерен, чванлив, не интересуется их личными делами, самочувствием и т.п. Такой руководитель не умеет разговаривать с подчиненными, да и не хочет. Чаще всего он плохо знает не только личные качества отдельных подчиненных, но и возможности своего коллектива. Скорее всего, это малообщительный, замкнутый человек, отсюда определенная отчужденность между ним и коллективом. Авторитет такого руководителя в коллективе низок, его воздействия на коллектив малоэффективны, психологический климат в коллективе оставляет желать лучшего.

Контактный стиль, наоборот, предполагает максимальный учет и использование человеческого фактора в управлении. Ему свойственны знание индивидуально-психологических особенностей подчиненных (их потребностей и интересов, ценностных ориентации и уровня притязаний); их способностей, опыта, профессиональной подготовленности и общей культуры и т.д.

Для такого руководителя каждый из подчиненных — это живой человек со своими чаяниями и надеждами, имеющий право на внимание к себе как к личности. Он хорошо знает коллектив в целом: состояние межличностных отношений, наличие неформальных образований, уровни взаимного признания членов коллектива, степень его психологической сплоченности и т. п.

Еще одна, весьма существенная, сторона управленческой деятельности — это степень проявления творческого подхода к делу со стороны руководителя. Она может характеризоваться как шаблонным, так и творческим стилем.

Шаблонный стиль (стереотипный, крайний вариант — рутинный) выражается в том, что руководитель и сам идет давно выработанными, проторенными, привычными путями и подчиненным не позволяет иного. Такой руководитель в своей деятельности апеллирует либо к имеющейся инструкции, технологии, методике («это не предусмотрено»), либо к прошлому опыту («раньше так никогда не делали»). Он боится свежей мысли, свежей струи, новых методов, приемов («как бы чего не случилось). Соответственно, подчиненные, склонные к творчеству в исполнении функциональных обязанностей, воспринимаются им как люди «с тяжелым характером», «не управляемые» и т.п.

Творческий подход, как качественная характеристика труда руководителей, сотрудников предполагает сознательную, целенаправленную и активную деятельность, позволяющую получать новые, наиболее рациональные по способу достижения результаты. Творчество по своей природе самобытно, неповторимо в способах достижения результата. Поэтому творчество характеризуется тем, что его результат, а также способ достижения результата более ценны, прогрессивны, эффективны.