Стимулирование трудовой деятельности и мотивирование работников на современном коммерческом предприятии

 При создании системы  стимулирования на предприятии  необходимо придерживаться принципа  гибкости системы. Гибкие системы  стимулирования позволяют предпринимателю,  с одной стороны, обеспечить  работнику определенные гарантии  получения заработной платы в  соответствии с его опытом  и профессиональными знаниями, а  с другой стороны, поставить  оплату труда работника в зависимость  от его личных показателей  в работе и от результатов  работы предприятия в целом.

 Справедливая оплата  руководителей, специалистов и  служащих также должна быть  основана на тех же принципах,  но с применением специфических  для этих категорий работников  показателей, учитывающих сложность  решаемых задач, уровень ответственности,  число подчиненных и др.

 Именно с применением гибких систем оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места и должностных обязанностей и последующим участием работников в прибылях и коллективных премиях за снижение доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции может быть преодолено негативное отношение персонала организации к существующей системе оплаты их труда и размеру этой оплаты.

 Результатом действия  системы стимулирования на предприятии  должно быть повышение эффективности  деятельности предприятия, чего  можно добиться, в свою очередь,  за счет повышения эффективности  и качества труда каждого работника  предприятия. При этом предпринимателю  нужно руководствоваться необходимостью  привлечения и сохранения на  длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

 Поэтому применяются  как материальные, так и нематериальные  формы стимулирования персонала,  которые включают заработную  плату, различные системы участия  в прибылях, системы коллективного  премирования, индивидуализацию заработной  платы, моральные стимулы, стимулирование  работников, занимающихся творческим  трудом, путем применения свободного  графика работы, социальные льготы  для сотрудников.

 Система стимулирования  на предприятии должна четко  определять свои цели, устанавливать  виды стимулирования в соответствии  с достигаемыми результатами, определять  систему оценки, период и сроки  выплат вознаграждения.

Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения  эффективности и качества выполняемой  работы можно только тогда, когда  они знают, что их труд оплачивается справедливо.

 Система стимулирования  должна соответствовать принципу: оплата должна соответствовать  труду.

 Говоря о системе  стимулирования наемных работников, необходимо выделить основные  требования к ней. К таковым  можно отнести:

1)ясность и конкретность  системы стимулирования в целом,  положений о заработной плате  и дополнительных выплатах;

2)четкое изложение трудовых  обязанностей работника;

3)создание системы объективной  оценки работников и исключение  субъективности в оценке;

4)зависимость размера  заработной платы от сложности  и ответственности работы;

5)возможность неограниченного  роста заработной платы с ростом  индивидуальных результатов работника;

6)учет в оплате труда  уровня значимости тех или  иных работ для предприятия;

7)равная оплата работников  с одинаковой сложностью и  ответственностью выполняемых работ  в различных подразделениях предприятия  (относится к базовой оплате  без учета дополнительных выплат  по результатам).

 Таким образом, при  создании системы стимулирования  необходимо учитывать весь комплекс  вопросов, включая и государственное  регулирование размера оплаты труда.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Теоретический и практический анализ проблемы стимулирования персонала  на предприятиях показал, что незаметный для неопытного глаза процесс  потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров, низкая производительность труда, повышенная конфликтность в коллективе и т.п. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает в целом.

В данной работе мы выделили следующие важнейшие стимулы  и мотивирующие критерии в профессиональной деятельности:

1. любые стимулирующие  действия должны быть тщательно  проработанными, причем, прежде всего  теми, кто требует действий от  других;

2. людям важно испытывать  радость от работы, отвечать за  результаты, быть лично причастными  к работе с людьми, чтобы их  действия были для кого-то;

3. каждый на своем рабочем  месте призван показать то, на  что он способен;

4. любой человек стремится  выразить себя в труде, познать  себя в его результатах, получать  реальные доказательства того, что  он способен делать полезное, что должно быть связано с  именем своего создателя;

5. важно интересоваться  отношением людей к потенциальным  улучшениям условий их работы;

6. каждому работнику следует  предоставить возможность оценить  свою значимость в коллективе;

7. в достижении цели, которую  работник сам себе определил  или в формулировании которой  он принял участие, он проявит  значительно больше энергии;

8. хорошие работники имеют  полное право на материальное  и моральное признание;

9. сотрудники должны иметь  свободный, беспрепятственный доступ  ко всей необходимой для их  работы информации;

10. любые серьезные решения  об изменениях в работе сотрудников  должны приниматься при их  непосредственном участии, с опорой  на их знания и опыт, с учетом  их позиции;

11. самоконтроль: должен сопровождать  любые действия работника;

12. сотрудникам должна  быть предоставлена возможность  постоянно приобретать в процессе  работы новые знания и умения;

13. всегда следует поощрять  инициативу, а не стремиться выжимать  из сотрудников все, на что  они способны;

14. сотрудникам важно постоянно  предоставлять информацию о результатах  и качестве их профессиональной  деятельности;

15. каждый работник по  возможности должен быть сам  себе шефом.

Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство  сопричастности способно вызвать в  нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

 Анализ также показал,  что каждое предприятие должно  самостоятельно разрабатывать систему  стимулирования и мотивации персонала,  которая бы отвечала именно  ее целям и задачам. Несмотря  на обилие различных теорий, надеяться  на появление абсолютно объективных  методов оценки служебной деятельности  столь сложного объекта, как  человек, пока что не приходится.

 В данной работе  проанализирован опыт организации  системы стимулирования и мотивации  персонала на ЗАО Смоленском  автоагрегатном заводе им. В.П.  Отрохова АМО ЗИЛ. Мотивация труда осуществляется по всему спектру потребностей работников.

ЗАО СААЗ АМО ЗИЛ был  основан в конце 40-х годов на базе предприятия по ремонту военной  техники. Соответственно за годы его  существования приобрел разветвленную  структуру с множеством элементов . Каждое подразделение в советское время, которое было наилучшим этапом в жизни завода, активно развивалось. За долгие годы существования предприятия была разработана обширная система методов и способов стимулирования труда, среди которых существуют как материальные виды, так и моральные. На данном этапе завод начал выходить из экономического кризиса. В результате исследования мы выявили, что главным стимулом трудовой деятельности является материальное поощрение, и это объясняется низким уровнем жизни большей части персонала предприятия.

На предприятии трудится 1725 человек. Численность работников на предприятии за последние 7 лет  медленно, но растет, практически нет  текучести кадров.

Это позволяет сделать  вывод о том, что эффективная  мотивация и стимулирование труда  позволяют получить эффект не только в странах, благополучных в экономическом  отношении. Ориентация на человеческий фактор дает убедительные результаты и в условиях переходной экономики.

Вместе с тем, следует  иметь в виду, что в любом  случае эффективная система стимулирования персонала предприятия должна отвечать таким принципам, как:

- комплексность;

- системность;

- регламентация;

- специализация;

- стабильность;

- целенаправленное творчество.

Придерживаясь данных принципов  руководство практически любого предприятия в силах сформировать эффективную систему стимулирования труда своих сотрудников.

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

1. Бирюк А. Как мотивировать  персонал к результативной постоянной  работе / А. Бирюк // Бизнес без  проблем – Персонал. – 2002. –  № 5. – С. 15-23.

2. Божович Л.И. Избранные психологические труды: Проблемы формирования личности / Под ред. Д.И.Фельдштейна. – М. : Межд. Пед академия, 1995.

3. Борисова Е. Индивидуальный  подход к мотивации сотрудников  / Е. Борисова (По материалам конференции  “Управление предприятием: система  мотивации персонала”) // Персонал-МИКС. – 2002. – № 2. – С. 25-37.

4. Брентано Л. Опыт теории потребностей / Л. Брентано. – Казань, 1921. – С. 10.

5. Верт Н. История России. 1900-1991 г. – М., 2000.

6. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий – М. : Финансы и статистика, 1998.

7. Дафт Р. Менеджмент – СПб. : Питер, 2002.

8. Заславский И. К. характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики / И. К. Заславский // Эксперт. – 1997. – № 10. – 35-43.

9. Ильин Е. П. Мотивация  и мотивы / Е. П. Ильин. – СПб. : Питер, 2002. – С. 29.

10. Ковалев В. И. Мотивы  поведения и деятельности –  М, 1988. – 120 с.

11. Леонтьев Д. А. Жизненный  мир человека и проблема потребностей / Д. А. Леонтьев // Психологический  журнал. – 1992. – № 2. – С. 14-20.

12. Лоренц К. Агрессия. – М., 1994.

13. Магун В. С. Потребности и психология социальной деятельности личности / В. С. Магун. – Л. : Ленинград, 1983. – 97 с.

14. Магун В. Трудовые ценности российского населения / В. Магун // Вопросы экономики. – 1995. – № 1.

15. Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб. : Евразия, 1999.

16. Овсянко Д.В.Основы менеджмента. Учеб.пос. – СПб. : СПбГУ, 1999.

17. Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы / У. Г. Оучи. – М.: Экономика, – 1993.

18. Платонов К.К. Структура  и развитие личности. –М.:Наука, 1986.

19. Психология. Учебник для  экономических вузов / Под общ. ред.В.Н.Дружинина. – СПб. : Питер, 2002.

20. Сорокин П. Голод  и идеология общества. Квинтэссенция  – М., 1990.

21. Феблес М. Теории мотивации в зарубежной и советской психологии. Автореф. дисс. – М., 1977.

22. Фромм Э. Бегство от свободы. – М., 1998.

23. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. М., 1986. – 185 с.

24. Цветаев В. Мотивация  наемного труда в разных ситуациях  // Персонал-МИКС. – 2002. – № 3(10). – С. 45-57.

25. Щукин В.“Проблемное  поле”, или почему не совпадают  мотивационные представления руководителей  и персонала / В. Щукин // Человек  и Труд. – 2001. – № 6.

26. Якобсон П.М. Психологические  проблемы мотивации поведения  человека / П. М. Якобсон. –М., 1969.