Стимулирование трудовой деятельности и мотивирование работников на современном коммерческом предприятии

 На совещаниях и  планерках руководители оценивают  работу различных подразделений  и групп. При положительных  результатах выражается благодарность  как отдельным работникам, так  группам. Система поощрения работников  предприятия включает в себя  моральное и материальное вознаграждение.

Материальные факторы  определяют конкретные формы матери¬ального стимулирования:

• заработная плата:

1) сдельная оплата;

2) сдельно-премиальная оплата;

3) сдельная ученикам, приобретающим профессию впервые;

4) повременно-премиальная  оплата;

5) оплата не списочному  составу;

6) за командировки сдельщикам;

7) повременная за работу в праздничные дни по скользкому графику;

• премии:

1) за качественное и  своевременное выполнение дополнительных  особо важных задач;

2) премии сдельщикам;

3) за выслугу лет;

4) за содействие рационализаторам;

• надбавки:

1) доплата молодым рабочим  инструментального цеха;

2) доплата за технические  отклонения;

3) оплата простоев;

4) за квалификацию;

5) за класс мастера;

6) за бригадирство;

7) за ночное время;

8) за совмещение профессий;

9) за совмещение профессий  периодического характера;

10) оплата разницы в  окладах при временном замещении;

11) за нерабочие праздничные  дни;

• стипендии:

1) по ученическому договору  лицам, приобретающим профессию  впервые;

2) на период обучения  второй профессии;

3) на период повышения  квалификации.

Социальные факторы предполагают повышение заинтересован¬ности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом. Предприятие предусматривает выплаты в размере среднего заработка за счет прибыли на свадьбы и ритуальные услуги. Выплата материальной помощи работникам (до 4000 руб. в год). Оплата донорам, на которую не распространяется подоходный налог.

Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых  является обеспечение положительного морально-нравственного климата  в коллективе, правильный подбор и  расстановку кадров, различные формы  моральных поощрений. На данном предприятии  используются

Физиологические факторы  включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение  работоспособности сотрудников. Эти  мероприятия проводятся в со¬ответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстети¬ческими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснаще¬нию рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные. В СААЗе существуют отделы технического контроля и нормирования труда, которые эффективно осуществляют свою деятельность. Так же на предприятии регулярно проводится контроль санитарно гигиенический условий труда и охраны труда в целом.

Демографическая политика предприятия  направлена на “омоложение” коллектива и особенно кадрового состава  руководителей и специалистов.

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с  резервом для выдвижения, которая  строится на таких организационных  формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и  стажировка на соответствующих должностях.

Стратегия управления персоналом в ЗАО СААЗ АМО ЗИЛ отражает разумное сочетание экономических  целей предприятия, потребностей и  интересов. Работа отдела труда и  заработной платы направлена на повышение  заработной платы работникам в соответствии с прибылями и возможностями  предприятия. В настоящее время  разрабатываются условия для  обеспечения баланса между экономической  и социальной эффективностью использования  трудовых ресурсов. Уже разработана  на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и  зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника  в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены  градации качества для того, чтобы  работники могли увидеть, чего они  могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда  работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том  числе по повышению качества выпускаемой  продукции.

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом  средств. Контрактные оклады руководителям  и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены  или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные  результаты работы на основании действующих  положений.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная  аттестация кадров. По результатам  аттестации разрабатывается план организации  повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются  кадровые перестановки.

Для последовательного повышения  квалификации рабочих, получения ими  технических знаний, необходимых  для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

• производственно-технические  курсы;

• курсы целевого назначения;

• обучение рабочих вторым и смежным профессиям;

Единовременное пособие  выплачивается:

• в связи с профессиональным праздником;

• в связи с днем рождения;

• по достижении пенсионного  возраста;

• работникам, достигшим  юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;

Кроме того, производятся следующие  выплаты:

 • оплата ритуальных  услуг;

 • женщинам при  рождении ребенка;

 • в случае смерти  в результате несчастного случая  на производстве;

Приоритет, конечно, по решению  генерального директора отдается молодым, перспективным работникам, тем самым  привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени. Так, например, выплачиваются стипендии на время  обучения производственно-техническим  специальностям (стипендия рабочим, приобретающим профессию впервые, стипендия в период обучения второй профессии, стипендия при повышении  квалификации), специальная оплата труда молодых производственных рабочих цеха №3, оплата труда молодых  производственных рабочих, осваивающих  профессии рабочих инструментальщиков в инструментальном цехе.

Удовлетворенность персонала  повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в  коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия  в управлении изменениями в деятельности организации.

При оценке и прогнозировании  предприятия в этой области большое  внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы я жалобы, поступающих  от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

 Таким образом, осуществляя  продуманную стратегии в вопросах управления персоналом, ЗАО СААЗ АМО ЗИЛ успешно работает и добивается хороших результатов производительности труда.

 

3.2.Выводы и предложения  по формированию системы стимулирования  и мотивации персонала предприятия

Мною было проведено пилотажное исследование, оно предназначено  для проверки качества исследования и получения некоего представления  об удовлетворенности трудом на предприятии (ЗАО СААЗ АМО ЗИЛ), было опрошено 172 человека. Опрос был реализован путем формализованного интервью.

Цель исследования: определить показатели удовлетворенности трудом, в какой мере они способствуют повышению удовлетворенности, на какие  из них следует обратить особое внимание.

Объект исследования: рабочие  предприятия, которые являются источником информации о факторах удовлетворенности  трудом, о предпочтении тех или  иных видов поощрения.

Предмет исследования: предметом  исследования данной программы являются удовлетворенность работников трудом, а так же условия и факторы, оказывающие на нее прямое или  косвенное влияние.

Задачи исследования:

1. изучить удовлетворенность  работой в целом на предприятии;

Процент не желающих перейти  на другую работу можно объяснить  следующим. Превалирующее большинство  работающих на заводе старше 45 лет, и  те, кто не хотят сменить профессию (специальность) зачастую объяснили  это своим предпенсионным возрастом. Молодые рабочие намного чаще высказывали желание сменить профессию (специальность).

 

2. изучить удовлетворенность  заработной платой;

Задав вопрос «В какой мере Вас удовлетворяет заработная плата?», мы получили следующие данные:

 

Согласно оценке эксперта данное распределение соответствует  «здоровой оценке своей заработной платы работником». Мало кто не хотел  бы получать больше за свою работу.

3. изучить удовлетворенность  нормированием труда;

42,44% опрошенных вполне удовлетворены нормированием труда, 27,91% частично удовлетворены, всего 10,47% не удовлетворены и 19,19 затруднились ответить на поставленный вопрос.

4. изучить удовлетворенность  материальными поощрениями за  труд;

Варианты ответа Реальное количество ответивших Реальное количество ответивших а %

вполне удовлетворяют 23 13,37

частично удовлетворяют 78 45,35

не удовлетворяют 56 32,56

затрудняюсь ответить 15 8,72

Распределение среди не удовлетворенных трудом:

 

5. изучить удовлетворенность  моральными поощрениями за труд;

Наблюдается тенденция в  сторону удовлетворенности (моральные  поощрения вполне удовлетворяют  около 35 % опрошенных), но ее можно считать незначительной.

Варианты ответа Реальное количество ответивших Реальное количество ответивших а %

вполне удовлетворяют 61 35,47

частично удовлетворяют 39 22,67

не удовлетворяют 46 26,74

затрудняюсь ответить 26 15,12

 

6. изучить удовлетворенность  условиями труда;

В целом по предприятию  не наблюдается недовольства санитарно-гигиеническими условиями труда.

Варианты ответа Реальное количество ответивших Реальное количество ответивших а %

вполне удовлетворяют 48 27,91

частично удовлетворяют 64 37,21

не удовлетворяют 57 33,14

затрудняюсь ответить 3 1,74

 

Состоянием охраны труда  работники вполне удовлетворены.

Варианты ответа Реальное количество ответивших Реальное количество ответивших а %

вполне удовлетворяют 94 54,65

частично удовлетворяют 57 33,14

не удовлетворяют 16 9,30

затрудняюсь ответить 5 2,91

 

7. изучить социально-психологический  климат в коллективе;

Сейчас отношения между  рабочими и менеджерами стали  одним из ключевых условий «нормальной  работы», что связано с резко  возросшей зависимостью занятости  и заработка рабочих от мастера, начальника цеха.

Абсолютное большинство  респондентов оценило свои отношения  с товарищами по работе и отношения  с непосредственным руководством как  вполне хорошие (85,5% и 75% соответственно). Почти треть (около 29%) охарактеризовала взаимоотношения в коллективе как  «полная доброжелательность и взаимопомощь», а остальные две трети (около 57,6%) считают в основном хорошие. Так  как социально-психологический климат в целом на предприятии благоприятный  его нельзя считать показателем  не удовлетворенности трудом.

8. выявить какие из форм поощрения наиболее значимы для работников.

Вопрос №14. «На Вашем  предприятии используются различные  виды поощрений за успехи в работе. Укажите, пожалуйста, какие из них  наиболее значимы для членов Вашего коллектива? (можно отметить несколько  вариантов ответа)»

Варианты ответа Реальное количество ответивших Реальное количество ответивших а %

объявление благодарности 33 19,19

выдача премии 161 93,60

награждение ценным подарком 35 20,35

награждение Почетной грамотой 23 13,37

занесение на доску Почета 26 15,12

присвоение почетного  звания 33 19,19

запись сведений о поощрении  в трудовую книжку 41 23,84

другие формы (укажите  какие): 0 0,00

На первое место отпрошенные поставили материальное поощрение.

 

Гипотезы:

Предварительный анализ ряда материалов о степени удовлетворенности  трудом на предприятии и ее характере позволяет сделать предположение, что основной фактор, влияющий на удовлетворенность трудом, это материальное поощрение за труд.

Гипотеза подтвердилась, так как абсолютное большинство  не удовлетворенных трудом не довольны размером своей заработной платы либо частично, либо полностью (50% и 42,86% соответственно). Неоспоримое первенство среди поощрений отдано материальным видам стимулирования труда (93,6% - выдача премии).

Гипотезы следствия:

1).По-видимому, существующая  на предприятии система морального  поощрения не является фактором, значительно влияющим на удовлетворенность  трудом.

Как причину желания сменить  профессию (специальность) можно рассматривать  и неудовлетворенность работника  моральными поощрениями. Но согласно данным не удовлетворенных заработной платой 42,86%, частично удовлетворенных 50%, а не удовлетворенных моральными поощрениями 35,71% и 40,48% соответственно, можно сделать вывод, что материальные поощрения более значимы для работника, хоть моральный фактор тоже оказывает значительное влияние.

2).Существующие на предприятии  меры по охране труда, по  обеспечению санитарно-гигиенических  условий труда, забота о бытовых  нуждах работников так же не  являются определяющими факторами влияющими на удовлетворенность трудом.