Установлено, что в советском
обществе показатели неудовлетворенности
санитарно-гигиеническими условиями
занимали устойчивое второе место, уступая
лишь неудовлетворенности размером
заработной платы. В советское время
к созданию благоприятных условий
труда рабочие относились весьма
притязательно и болезненно реагировали
на их ухудшения. На всем протяжении 1990-х
гг. отмечалось ухудшение условий
санитарии и гигиены при снижении
требований к ним со стороны работников.
Последнее во многом обусловлено
ростом притязаний к размеру заработка
и не меньше – к стабильности
самой работы, что вытеснило санитарию
и гигиену на периферию оценок
произв. ситуации. Работники адаптируются
к неудовлетворительным условиям труда,
готовы поступиться ими ради сносной
зарплаты. Гос. и административный контроль
за нормативами условий труда резко ослаблен,
иногда вовсе отсутствует.
В целом по предприятию
не наблюдается недовольства санитарно-гигиеническими
условиями труда. Но для желающих
сменить профессию, специальность
это немаловажный показатель удовлетворенности
трудом. Работники открыто высказывают
свои претензии руководству, но в
тоже время мирятся с неудовлетворительными
условиями труда.
Лишь 11,9% желающих сменить
профессию (специальность) не удовлетворены
охраной труда.
Только 9,3% опрошенных неудовлетворенны
организацией питания и 5,81% качеством
питания.
Подводя итог нашим
рассуждениям и практическому
анализу системы стимулирования
и мотивации персонала предприятия,
можно сделать следующие концептуальные
выводы.
1.Стимулы являются инструментами,
вызывающими действие определенных
мотивов. В качестве стимулов
выступают какие-то предметы, действия
других людей, носители обязательств
и возможностей, все то, что может быть
предложено человеку в качестве компенсации
за его действия, или того, что он хотел
бы приобрести в результате определенных
действий.
2.Реакция на разные
стимулы неодинакова у различных
людей. Отсюда стимулы не имеют
абсолютного значения, если люди
не способны реагировать на
них. Так, в условиях сильной
инфляции заработная плата, деньги
во многом утрачивают роль
стимулов и уже ограниченно
используются в рамках управления
людьми.
3.Использование многообразных
стимулов для мотивирования людей
и предоставляет процесс стимулирования,
который имеет самые различные
формы. Одной из самых распространенных
является материальное стимулирование.
Роль последнего в обстановке
рынка особенно значительна. Здесь
важно правильно оценивать ситуацию,
в рамках которой материальное
стимулирование реализуется, стараться
не преувеличивать его возможности,
учитывая, что человек характерен
очень сложной системой потребностей,
интересов, приоритетов и целей.
4.Стимулирование в принципе
отличается от мотивирования.
Разница заключается в том,
что стимулирование выступает
средством, с помощью которого
можно осуществлять мотивирование.
Чем выше уровень развития
человеческих отношений в организации,
тем реже в качестве инструмента
управления людьми используется
стимулирование. Воспитание, обучение
как методы мотивирования людей
обусловливают положение, когда
члены организации проявляют
заинтересованное участие в делах
организации, осуществляют необходимые
действия, не дожидаясь или даже
не получая никакого стимулирующего
воздействия.
5.Мотивация оказывает
большое воздействие на выполнение
человеком своей работы, своих
производственных обязанностей. Вместе
с тем между мотивацией и
конечным результатом трудовой
деятельности не имеется прямой
зависимости. Иногда человек,
ориентированный на качественное
выполнение порученной ему работы,
имеет результаты худшие, нежели
человек менее либо даже слабо
мотивированный. Отсутствие непосредственной
связи между мотивацией и конечным
результатом труда обусловлено
тем, что на последние оказывает
влияние много других факторов,
в частности, квалификация и
способности работника, правильное
понимание им выполняемой задачи,
воздействие на процесс работы
со стороны окружения и т.
д.
6.Разрыв между мотивацией
и конечными результатами труда
- серьезная управленческая проблема:
как же оценивать результаты
работы каждого работника и
как его поощрять? Если вознаграждать
только по результатам труда,
то можно демотивировать работника,
получившего низкий результат, но старавшегося
и заторачивавшего большие усилия. Если
же стимулировать работника в прямой зависимости
от мотивации, без учета реальных результатов
его труда, то реально снижение результатов
работы менее мотивированных, но производительных
тружеников. Как правило, решение подобной
проблемы носит ситуационный характер.
Менеджер должен осознавать, что в руководимом
им коллективе данная проблема может иметь
место и ее решение отнюдь не является
очевидным.
Несмотря на положительный
опыт построения системы мотивации
и стимулирования труда на
нашем предприятии, следует отметить,
что здесь практически отсутствуют
исследования мотивационной структуры
сотрудников. На наш взгляд, в
современных условиях игнорирование
мониторинга мотиваторов труда недопустимо,
так как рано или поздно существующая
система может дать сбой. В этой связи
мы считаем целесообразным предложить
кадровой службе ЗАО СААЗ АМО ЗИЛ такую
форму выявления структуры мотивационной
деятельности сотрудников как Анкета
(Приложение 1). Анализ результатов, полученных
в ходе опроса позволит скорректировать
систему стимулирования и мотивации на
предприятии, сделать ее более жизнеспособной
и адекватной мотивационным ожиданиям
персонала.
Кроме того, хотелось
бы обратить внимание на то
обстоятельство, что построение
эффективной системы стимулирования
персонала должно строиться на
определенных принципах. Опыт
ЗАО СААЗ АМО ЗИЛ это убедительно
доказывает. Перечислим эти принципы:
- комплексность;
- системность;
- регламентация;
- специализация;
- стабильность;
- целенаправленное творчество.
Остановимся на сущности
этих принципов.
Первый принцип –
комплексность. Комплексность предполагает,
что необходим всесторонний подход
с учетом всех возможных факторов:
организационных, правовых, технических,
материальных, социальных, моральных
и социологических.
Организационные факторы
– это установление определенного
порядка проведения работ, разграничение
полномочий, формулирование целей
и задач. Как уже было сказано,
правильная организация производственного
процесса закладывает фундамент
под дальнейшую эффективную и
качественную работу.
С организационными
факторами тесно взаимодействуют
право¬вые факторы, которые служат цели
обеспечения соответствия прав и обязанностей
работника в процессе труда с учетом возложенных
на него функций. Это необходимо для правильной
организации производства и дальнейшего
справедливого стимулирования.
Технические факторы
предполагают обеспечение персонала
со¬временными средствами производства
и оргтехникой. Так же как и организационные,
эти аспекты являются основополагающими
в работе предприятия.
Материальные факторы
определяют конкретные формы
матери¬ального стимулирования. Социальные
факторы предполагают повышение заинтересован¬ности
работников путем предоставления им различных
социальных льгот, оказания социальной
помощи, участия работников в управлении
коллективом. Моральные факторы представляют
комплекс мероприятий, целью которых является
обеспечение положительного морально-нравственного
климата в коллективе, различные формы
моральных поощрений. Физиологические
факторы включают комплекс мероприятий,
направленных на сохранение здоровья
и повышение работоспособности сотрудников.
Все перечисленные факторы
должны применяться не по отдельности,
а в совокупности, что дает гарантию
получения хороших результатов.
Именно тогда станет реальностью
значительное повышение эффективности
и качества работы.
Принцип комплексности
уже в своем названии определяет
проведение указанных мероприятий
не по отношению к одному
или нескольким сотрудникам, а
по отношению ко всему коллективу
предприятия. Такой подход даст
значительно больший эффект на
уровне всего предприятия.
Второй принцип –
системность. Если принцип комплексности
предполагает создание системы
стимулирования с учетом всех
ее факторов, то принципе системности
предполагает выявление и устранение
противоречий между факторами,
их увязку между собой. Это
дает возможность создания системы
стимулирования, которая внутренне
сбалансирована за счет взаимного
согласования ее элементов и
способна эффективно работать
на благо организации.
Примером системности
может быть система материального
и морального стимулирования
наемных работников, основанная
на результатах контроля качества
и оценки вклада работника,
то есть существует логическая
взаимосвязь между качеством
и эффективностью работы и
последующим вознаграждением.
Третий принцип –
регламентация. Регламентация предполагает
установление определенного порядка
в виде инструкций, правил, нормативов
и контроль за их выполнением. В этой
связи важно разграничить те сферы деятельности
работников, которые требуют жесткого
соблюдения инструкций и контроля за их
выполнением, от тех сфер, в которых работник
должен быть свободен в своих действиях
и может проявить инициативу. При создании
системы стимулирования объектами регламентации
должны быть конкретные обязанности того
или иного сотрудника, конкретные результаты
его деятельности, затраты труда, то есть
каждый сотрудник должен иметь полное
представление о том, что входит в его
обязанности и каких результатов от него
ждут. Кроме того, необходима регламентация
и в вопросе оценки конечной работы, то
есть должны быть четко установлены те
критерии, по которым будет оцениваться
конечная работа сотрудника. Такая регламентация,
тем не менее, не должна исключать творческий
подход, который в свою очередь также должен
быть учтен в последующем вознаграждении
работника.
Регламентация содержания
выполняемой работы сотрудников
предприятия должна решать следующие
задачи:
1) определение работ и
операций, которые должны быть
возложены на работников;
2) обеспечение работников
необходимой им для выполнения
возложенных на них задач информацией;
3) распределение работ
и операций между подразделениями
предприятия по принципу рациональности;
4) установление конкретных
должностных обязанностей для
каждого работника в соответствии
с его квалификацией и уровнем
образования.
Регламентация содержания
труда служит повышению эффективности
выполняемой работы.
С точки зрения стимулирования
выполняемой работы очень важную
роль играет регламентация результатов
выполняемой работы. Она включает
в себя:
1) определение ряда показателей,
характеризующих деятельность подразделений
предприятия и каждого работника
в отдельности, которые учитывали
бы вклад подразделений и отдельных
работников в общий результат
деятельности предприятия;
2) определение количественной
оценки по каждому из показателей;
3) создание общей системы
оценки вклада работника в
достижение общих результатов
деятельности с учетом эффективности
и качества выполняемой работы.
Таким образом, можно
сказать, что регламентация в
вопросах стимулирования играет
очень важную роль, упорядочивая
систему стимулирования на предприятии.
Четвертый принцип
– специализация. Специализация
– это закрепление за подразделениями
предприятия и отдельными работниками
определенных функций и работ
в соответствии с принципом
рационализации. Специализация является
стимулом к повышению производительности
труда, возрастанию эффективности
и улучшению качества работы.
Пятый принцип –
стабильность. Стабильность предполагает
наличие сложившегося коллектива,
отсутствие текучести кадров, наличие
определенных задач и функций,
стоящих перед коллективом и
порядке их выполнения. Любые
изменения, происходящие в работе
предприятия, должны проходить без нарушения
нормального выполнения функций того
или иного подразделения предприятия
или сотрудника. Только тогда не будет
снижения эффективности и качества выполняемой
работы.
Шестой принцип –
целенаправленное творчество. Здесь
необходимо сказать о том, что
система стимулирования на предприятии
должна способствовать проявлению
работниками творческого подхода.
Сюда можно отнести и создание
новых, более совершенных изделий,
технологий производства и конструкций
применяемой техники или видов
материалов, и поиск новых, более
эффективных решений в области
организации производства и управления.
На основе результатов
творческой деятельности предприятия
в целом, структурного подразделения
и каждого отдельного работника
предусматриваются меры материального
и морального стимулирования. У
работника, знающего, что предложение,
выдвинутое им, принесет ему дополнительные
материальные и моральные выгоды,
появляется желание творчески
мыслить.
При организации системы
стимулирования на предприятии
необходимо учитывать пропорции
в оплате между простым и
сложным трудом, между работниками
различных квалификаций.