Сравнительная характеристика психолого-управленческих портретов личности Генри Форда и Саввы Тимофеевича Морозова

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО РФ ПО ОБРАПЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

ИНСТИТУТ  УПРАВЛЕНИЯ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА  В СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЕ

КАФЕДРА СОЦИОЛОГИИ И ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

КУРСОВАЯ  РАБОТА

По дисциплине

«Психология управления»

На тему

«Сравнительная  характеристика

психолого-управленческих портретов личности

Генри Форда и Саввы Тимофеевича Морозова»

 
 
 

    Выполнила: студентка

    очной формы обучения

    специальности «Социология»

    специализации «Социология и психология управления»

    5 курса 1 группы                               

    Синельникова  М.А.                           

 

    Руководитель  работы:

    д.пс.н. профессор Утлик Э.П. 

                                            

                                                                

 
 
 
 

Москва 2011г

 

       СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение………………………………………………………………………………………....3

1. Личностные характеристики руководителя.………………………………………………..4

2. Стили управления…………………………………………………………………………….9

3. Сравнительная характеристика личностей Г.Форда и С.Т.Морозова……………………14

 3.1. Время  и место рождения и проживания  как факторы социализации………………..14

 3.2.Семья как фактор социализации личности. Детство Г.Форда и С.Т.Морозова……...14

 3.3. Образование и путь к руководящей должности……………………………………….17

 3.4. Стили  управления Г.Форда и С.Морозова……………………………………………..18

 3.5. Анализ  личностных качеств Г.Форда и  С.Т.Морозова, необходимых для управленческой  деятельности………………………………………………………………....21

Заключение……………………………………………………………………………………...24

Список литературы…………………………………………………………………………......25

Приложение. Сводная  сравнительная характеристика личности Г.Форда и С.Морозова……………………………………………………………………………………...26

 
 
 
 
 
 
 

 

Введение

 

      Как известно, психология управления уделяет  много внимания теме личности руководителя. Личностный подход в психологии управления отражает тот факт, что специфические роль и функции руководителя предъявляют особые требования к личности. Теоретики личностной концепции управления утверждают: чтобы быть успешным руководителем необходимо обладать определенным набором личностных качеств характеристик.

      Взглянув  на страницы истории государств или  известных организаций, несложно заметить, что, в действительности, великие  управленцы были поистине выдающимися  личностями, как правило, неординарными и по многим параметрам удивительными.

      В данной работе мы постараемся провести сравнительную характеристику личности двух, на наш взгляд, очень интересных руководителей – Генри Форда  и Саввы Тимофеевича Морозова. Г.Форд – один из самых известных американских предпринимателей, а Савва Морозов, хотя и не настолько известный в мире, однако, не менее достойный управленец, выдающаяся личность в истории российского предпринимательства.

      Генри Форд, как известно – создатель  одного из величайших и наиболее эффективных поточных производств в мире, компании «Форд Моторс Компании», существующей и по сей день. Главная заслуга Форда в том, что он превратил автомобиль из роскоши в доступное средство передвижения.

      Савва Морозов – один из наиболее выдающихся представителей рода Морозовых, владельцев Никольской ткацкой мануфактуры. Во время его правления мануфактура занимала третье место в России по рентабельности. Продукция была известна не только по всей России, но и в мире и удостаивалась важных производственных наград.

      На  наш взгляд две этих выдающихся личности – очень интересные объекты для  психолого-управленческого анализа.

 

      Личностные характеристики руководителя

 

      Как было сказано выше, мы будем рассматривать  личность руководителя с точки зрения личностного подхода в психологии управления. Поэтому нам необходимо рассмотреть специфические характеристики, которыми обладают (или должны обладать) эффективные менеджеры.

      Стоит отметить, что как таковой идеальной  личности руководителя с чётким набором качеств и свойств не существует, и не может существовать в реальности – в этом мы отчасти убедимся, когда будем сравнивать личности двух, различающимися между собой по многим критериям, управленцев. Однако, любая теория призвана создавать некие идеальные модели, выделять критерии, с помощью которых можно оценивать те или иные характеристики. Таки и теория личности в управлении стремится выделить некие критерии оценки эффективности или успешности руководителя. Мы рассмотрим некоторые наиболее существенные из этих характеристик, и многие из них, в свою очередь, будут служить нам впоследствии критериями сравнения личностей Г.Форда и С.Морозова.

      Существует  множество классификаций личностных качеств руководителя. Одну из них предложил американский психолог М.Шоу [9]. Он предложил разделить личность менеджера на три составляющих:

• биографические характеристики,
• способности,
• черты личности.

   Биографические  характеристики включают в себя: возраст, пол, социально-экономический статус и образование руководителей. 

   По  данным исследований Т. Коно [19], чем выше ранг руководителя, тем старше его возраст. Однако, большинство исследований показывают, что между возрастом и уровнем руководства нет прямой зависимости, хотя во многих случаях возраст может быть значимой характеристикой для оценки личности руководства.

   Следующая биографическая характеристика — пол  руководителя. Здесь речь идет о сравнении мужского и женского стиля руководства, о гендерных различиях и ролях.  По статистике, руководителей женщин намного меньше по сравнению с мужчинами, однако при сравнительном изучении руководителей мужчин и руководителей женщин чаще всего не выявляется существенных отличий в эффективности и качестве руководства, различается лишь выбор форм управления.

   Такие характеристики, как социально-экономический статус и образование, чрезвычайно важны для деятельности руководителя, это доказывает тот факт, что по данным исследований, до 90% корреляций обнаружено между этими переменными [19]. Руководители всегда выступают как достаточно образованные люди, имеющие высокий социально-экономический статус.

   Способности (в общем смысле слова) - это «индивидуальные свойства личности, являющиеся субъективными условиями успешного осуществления определённого рода деятельности» [20]. Способности можно разделить на общие и специфические. Говоря об общих способностях, следует отдельно отметить умственные способности или интеллект руководителя. Несомненно, чтобы управлять, руководитель должен обладать довольно высоким уровнем умственных способностей, но ум управленца, значительно отличается от ума исследователя или теоретика: интеллект руководителя всегда имеет практическую направленность. Выделяются такие отличительные свойства управленческого интеллекта как глобальность (способность видеть проблему или объект во всех направлениях – пространство, время, количество, что в сумме дает объём или эффективность), системность («ориентация  на связи, взаимодействия, в отличие от специализации и концентрации на объектах) и децентрация («умение думать за других») [12]. Что касается специальных способностей – здесь речь идет о способностях, необходимых для выполнения управленческой деятельности. Учитывая разноплановость и разносторонность деятельности руководителя, это могут быть такие способности как ораторские, организаторские, аналитические и др.

      Из  множества личностных качеств или  черт личности руководителя можно выделить наиболее существенные:

• доминантность;
• уверенность в себе;
• эмоциональная уравновешенность;
• стрессоустойчивость;
• креативность;
• стремление к достижениям;
• предприимчивость;
• ответственность;
• независимость;
• общительность;
• смелость, готовность к риску
• упорство
• организованность

     Все эти качества имеют одну общую  характеристику – их можно развить. Рассмотрим их подробнее.

     Доминантность (властность, влиятельность)

      Хороший руководитель должен вызывать доверие  у окружающих, притягивать к себе коллектив, ему необходимо уметь  ставить цели и давать подчиненным  направление работы. В то же время  руководитель должен в разумной степени  доверять людям, оставаясь при этом требовательным, также в разумных пределах. Руководитель способен влиять на других людей, но для этого ему необходимо установить благоприятные отношения с подчиненными, т.к. для влияния совершенно недостаточно опоры только на властные, должностные полномочия, то есть на формальный авторитет – ему желательно быть так же и неформальным лидером. М. Вудкок и Д. Френсис в своей книге «Раскрепощенный менеджер» выделили следующие характеристики менеджера, умеющего влиять на людей: он ясно излагает свои мысли, уверен в себе, устанавливает хорошее взаимопонимание, награждает требуемое поведение, дает четкие указания, стремится быть настойчивым, прислушивается к другим [4].

      Уверенность в себе

      Не  секрет, что уверенный в себе руководитель вызывает доверие подчиненных. Кроме того, есть еще одна сторона управленческой деятельности, в которой уверенность в себе играет не последнюю роль. Это контакты и переговоры с другими руководителями: колеблющийся и неуверенный в себе руководитель едва ли сможет вызвать доверие с их стороны.

      Э.П. Утлик, описывая свое видение структуры  личности руководителя, относит свойство уверенности в себе к  одной  из составляющей «Я-концепции» руководителя [12] – мы рассмотрим некоторые особенности этой структуры позже.

      Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость.

      Руководителю  необходимо умение контролировать свои эмоции. Неконтролируемые эмоции (даже положительные) неблагоприятно влияют на психологический климат в коллективе. Что касается стрессов, то не секрет, что в силу характера самой управленческой деятельности, предполагающей высокую степень ответственности руководитей может быть часто подвержен стрессам.  Как заметил основоположник учения о стресс Ганс Селье, стресс в определенной степени необходим, он «связан с любой деятельностью, избежать его может лишь тот, кто ничего не делает» (Г. Селье). Однако не следует допускать такого развития стресса, когда он превращается из мотивирующего фактора в разрушающий.

      Креативность