Социально-психологическая структура организации и ее эффективность

Личность руководителя и стиль руководства, особенности психологического климата, жизнь в коллективе как во время работы, так и в неформальном общении – эти и другие факторы оказывают влияние на организационную культуру ООО «Алгоритм».

Содержание организационной культуры выработано в ходе практической предпринимательской деятельности организации как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда. Политика предприятия в отношении организационной культуры выражается не только в формулировании официальных ценностей, но и в конкретных мероприятиях, проводимых фирмой, однако в организации не существует документально оформленных этических правил и норм. Предприятие обладает организационной культурой мужского индивидуалистического типа, которая имеет завышенное значение параметра «дистанция власти» и высокое значение параметра «стремление к избеганию неопределённости».

Что касается таких «инструментов развития» организационной культуры, как совместные праздники, они воспринимаются сотрудниками в целом позитивно. Однако этим традициям приписывается значение обязательных для исполнения правил, введённых руководством предприятия. Поскольку поведенческие стратегии новичков, демонстрируемые по отношению к организационной культуре, ставятся в зависимость от характеристик позиции в социальных сетях, то системы коммуникации приобретают особое значение.

Коммуникации в «Алгоритм» происходят и в аппарате управления и на уровнях находящихся ниже, под аппаратом управления. Обычно межличностные отношения на более низких уровнях проводятся в независимости от генерального директора.

Нет никаких преград и подразделений, собирающих информацию. Коммуникации здесь происходят по давно уже известным схемам. Т. е. это телефон, по которому сотрудники могут общаться друг с другом не отходя от своего рабочего места, причем если рассматривать аппарат управления. Дальше идут личные встречи. Ведь иногда для передачи информации требуется личное присутствие человека, чтобы показать серьезность сообщения или какого то указания.

Как и в любой другой компании в «Алгоритм»тоже существуют различные препятствия и возникают различные затруднения. К этим затруднениям можно отнести, например, несвоевременное донесение информации к сотрудникам и аппарату управления, что может повлечь за собой материальные убытки или какие то несогласованности. Еще одним из недостатков присущий всем другим крупным компаниям является психологический настрой. Это может быть следствием, например, плохого настроения или отношения к сотрудниками по отдельности, или боязни общаться с директорами и начальниками.

По результатам анкетирования и беседы с сотрудниками ООО «Алгоритм» можно выделить следующие положительные тенденции:

1)           в организации работают в основном сотрудники моложе 30 лет, что свидетельствует о «молодости» организации;

2)           отмечается небольшой общеобразовательный рост персонала: увеличилось число сотрудников, имеющих высшее образование;

3)           стаж работы большей части коллектива фирмы от 5 до 15 лет, что позволяет сделать вывод о профессиональном опыте сотрудников ООО «Алгоритм»;

В организации также существуют и некоторые недостатки, связанные с социально-психологическим климатом в организации, а также опытом мотивационной сферы деятельности персонала:

1)           в целом, морально-псхологический климат в коллективе можно оценивать как благоприятный, однако реальной его оценки никто не предпринимал, поэтому работа по его формированию происходит без учета нестандартных ситуаций и без научного прогноза.

2)           руководство фирмы недостаточно внимания уделяет формированию трудового коллектива с учетом социально-психологических характеристик: способностей, темперамента, черт характера;

3)           в деятельности коллектива не системы социального регулирования предполагающей учет реального взаимодействия социальных интересов сотрудников фирмы.

4)           несмотря на наличие элементов организационной культуры, необходимо больше внимания уделять ее внедрению: развитию социальных норм поведения, в том числе путем поддержания примеров из истории фирмы и хороших традиций;

5)           следует обратить внимание на целенаправленное воспитание членов коллектива, на межличностные и межгрупповые отношения, используя научные методы воздействия;

6)           всех испытуемых не удовлетворяет отсутствие информации в целом об организации (история, перспективы, успех, неудачи) и о своих должностных обязанностях;

7)           трудности также связанные со своевременностью предоставления информации персоналу, оперативностью в получении обратной связи, нечеткостью получаемых заданий и трудностей взаимодействия сотрудников в ходе работы;

8)           большинство сотрудников не знают или затрудняются ответить на вопросы о перспективах их профессионального роста.

Внедрение и более широкое использование социально-психологических факторов в деятельности ООО «Алгоритм» будет способствовать улучшению взаимоотношений в коллективе и как следствие производительность труда.

2.2. Пути управления социально-психологическими факторами деятельности организации

Социально-психологический климат трудового коллектива - это система социально-психологических отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих производственных целей. В ООО «Алгоритм» - это положительное внутреннее состояние коллектива, сформировавшегося как результат совместной деятельности его членов, их межличностных отношений и стиля руководства и управления. Одним из показателей благополучия деятельности  сотрудников в фирме является удовлетворенность работников деятельностью коллектива (о чем свидетельствуют результаты анкетирования).

Проведенный анализ (анкетирование и собеседование) сотрудников по их адаптации в фирме позволил обратить внимание руководства к этой проблеме.

С учетом анализа полученных результатов и выводов, были выработаны предложения по оптимизации социально-психологических факторов ООО «Алгоритм».

Руководству предприятия необходимо осуществлять комплексный анализ профессиональных и личностных качеств сотрудников, с целью оценки их потенциала.

Работника необходимо подробно знакомить с правилами трудового распорядка, транспортной доставки в организации, с системой штрафов, а также системы социального партнерства, в рамках которой работники знают свои права и обязанности также как нрава и обязанности администрации.

В целях совершенствования системы управления предприятием я предлагаю ввести календарный план предприятия. Календарное планирование основывается на организационно-технологических моделях. Модели процесса в общем случае содержат следующую информацию: перечень производимых работ, последовательность их выполнения, характеристики организационных, технологических, временных связей между ними, данные по потреблению различных видов ресурсов, производительность этих ресурсов, а также стоимостные показатели.

В системе «Календарь» акцент сделан на решении задач перспективного и текущего планирования и управления: формирование типовых сетевых моделей ведения продаж, определение длительности работ, расчет календарных планов с возможностью корректировки результатов расчета в режиме диалога, построение временных графиков потребности в ресурсах различных видов, пересчет календарных планов с учетом фактически выполненных объемов работ и объединение календарных планов различных уровней в иерархической модели.

Пользователю предоставлена возможность перемещать выбранное сечение по графику, а также выполнять все операции диалоговой корректировки календарного плана. При смещении работ по времени график потребности в ресурсах немедленно пересчитывается.

В ситуации невозможности повышения заработной платы, необходимо реализовать система информационных мер, имеющих целью показать, что оплата труда в компании справедлива.

Необходимо разработать систему мер по формированию мотивации работников. Планировать обучение работников методам анализа эффективности своей работы и осуществления производственного процесса. Формировать движение по повышению эффективности производства, в которой будут участвовать большинство работников компании. Предложения и рекомендации самих работников необходимо рассматривать к внедрению. Работники, чьи предложения рекомендованы к внедрению должны премироваться. Целесообразно создавать единую систему поощрения труда работников, позволяющая каждому при условии приложения достаточных усилий рассчитывать на дополнительное вознаграждение. Критерии общеорганизационных успехов становятся важными при вознаграждении труда работников.

Работодатель должен заботиться о том, чтобы его работники:

–               испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии; чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии;

–               имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии;

–               получали подтверждение в их необходимости не только материальное, но и моральное.

На рисунке 3.1. представлена модель мотивации и оплаты труда, и зависимость материальных и моральных стимулов от различных факторов.

Рис. 6. Модель мотивации и оплаты труда в ООО «Алгоритм»

Организационная культура ООО «Алгоритм» имеет завышенное значение параметра «дистанция власти» и высокое значение параметра «стремление к избеганию неопределённости», необходимо дать несколько практических рекомендаций для руководителей и сотрудников.

По изменению значения параметра «дистанция власти» один лишь совет: перераспределить власть в организации:

1)           уменьшить разницу в заработной плате между руководством и простыми сотрудниками;

2)           давать больше свободы работникам, чаще выслушивать их мнения и стараться действовать, учитывая предложения работников;

3)           все работники должны обладать одинаковыми правами, независимо от статуса;

Для того чтобы изменить значение параметра «тенденция к избеганию неопределённости» можно использовать следующие рекомендации:

1)           чаще идти на риск;

2)           установить различные критерии для подбора сотрудников;

4)           повышать мотивацию на достижение целей;

5)           не избегать конфликтных ситуаций, т.к. при этом проблема остается нерешенной;

6)           усилить конкуренцию между сотрудниками.

Параметр «коллективизм - индивидуализм». Для того чтобы развить коллективистические чувства в организации можно использовать следующие рекомендации:

1)           предприятие должно оказывать большее влияние на своих служащих;

2)           оказывать помощь сотрудникам, оказавшимся в сложной ситуации;

3)           работники же, в свою очередь тоже должны всячески помогать своей организации;

4)           взаимодействие на предприятии должно основываться на чувстве долга;

5)           осуществлять продвижение исключительно внутри организации;

7)           при повышении в должности учитывать стаж работы.

По корректировке параметра «мужественность-женственность» можно предложить следующие рекомендации:

1)           приветствовать солидарность;

2)           различие между полами не должно влиять на занятие властных позиций;

3)           надо сочувствовать неудачникам.

4)           главным должно стать получение морального, а не материального удовлетворения от работы.

Люди - один из важнейших факторов деятельности ООО «Алгоритм», поэтому и управление персоналом играет важнейшую роль в достижении организацией желаемой цели.

На основе проведенных исследований была разработана, и предложена следующая система рекомендаций для руководства ООО «Алгоритм»:

–               применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными;

–               вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;

–               вести регулярную работу по созданию положительного морально психологического климата, пользуясь приведенными методиками;

–               уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;

–               знать какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;

–               стараться придерживаться демократического стиля руководства: быть истинным лидером коллектива.