Соціально-психологічний клімат в колективі: вплив на ефективність праці

 

Визначивши середньо групову оцінку психологічного клімату, я отримала такий результат – 15,2. Дане число є оцінкою 35% респондентів, за якими соціально-психологічний клімат є в деякій мірі нестійкий. 

 

 

При визначенні індексу групової згуртованості Сішора, був встановлений рівень згуртованості досліджуваного колективу, який становить 11 балів.

Це є середнім показником згуртованості, і означає, що в колективі панують хороші професійні стосунки, але при цьому працівники не відчувають, що є членами єдиної групи, можуть із байдужістю поставитись до певної колективної діяльності тощо.

Взаємині між членами даної групи не є близькими, але і не погані. Негативні інциденти трапляються нечасто, швидко згасають, та, як правило, не переростають у ворожнечу.

 

 

При обробці результатів "Експрес-методики" з вивчення соціально-психологічного клімату в колективі аналізуються три компоненти відносин у колективі: емоційний, поведінковий і когнітивний.

Кожен з них  тестується 3 питаннями: I, IV та VII відносяться  до емоційного компоненту; II, V і VIII - до поведінкових; когнітивний компонент  визначається питаннями III і VI, причому  питання III містить 2 питання - причому  відповідь на кожен з них приймає тільки одну із трьох можливих форм: 1 ; -1; 0.

Цілісна характеристика усіх трьох компонентів показала позитивну оцінку, це свідчить про те, що якщо в колективі ы виникають певні незначні суперечки, які в принципі легко вирішуються та не стають серйозними пролемами.

За даними проведеної методики можна зробити висновок, що психологічний клімат трактується як сприятливий в цілому. Психологічна атмосфера є сприятлива і спрямовує діяльність працівників на доброзичливе відношення один до одного, на співпрацю, взаємодопомогу.

 

 2.3. Рекомендації щодо поліпшення соціально-психологічного клімату в ОАО «Магазин №100»

 

Для подальшого розвитку й зміцнення настигнутого клімату в колективі необхідно вжити ряд заходів, що направлені на позитивний вплив до існуючого психологічного клімату.

 

1. Можна почати  роботу із «профілактики радістю», тобто вмінню радіти через розмаїтість вражень, хоббі, репродуктивне й продуктивне спілкування з музикою, спілкування із природою.

 

2. Увести в повсякденність комплекс заходів щодо зняття нервово-психічної напруги (кабінетно-домашня релаксація), що містить у собі чітке виконання режиму дня, здійснення компенсації рухової недостатності, проведення сенсорного перемикання, використання заспокійливих засобів (водні процедури, дихальна гімнастика).

 

3. Виконання  загальних вправ та ігрових  методик для поліпшення позитивної  атмосфери в колективі. Наприклад:  вправа «Ім’я», гра «Я люблю всіх», ігрова методика «Два козеняти» [12].

 

Поради для  створення сприятливого морально-психологічного клімату в колективі:

 1. Вчіться планувати. Наявність великої кількості планів одночасно часто призводить до плутанини, безпам'ятності і почуттю, що незакінчені проекти висять над головою. Приділіть планам якийсь час, коли це буде можливо, і попрацюйте над ними доти, коли це буде можливо, і попрацюйте над ними доти, поки не закінчите.

 2. Визнавайте і приймайте обмеження. Багато хто з нас ставлять собі зовсім і недосяжні цілі. Але людина не може бути досконалим, тому часто виникає почуття неспроможності чи невідповідності, незалежно від того, наскільки добре ми виконали що-небудь. Ставте досяжні цілі.

 3. Розвивайтеся. Іноді необхідно втекти від життєвих проблем і розважитися. Знайдіть заняття, яке було б захоплюючим і приємним для вас.

 4. Будьте позитивною особистістю. Уникайте критикувати інших. Вчіться хвалити інших за ті речі, які вам у них подобаються. Зосередьтеся на позитивних якостях оточуючих.

 5. Вчіться терпіти і прощати. Нетерпимість до інших призводить до розладів і гніву. Спробуйте дійсно зрозуміти, що відчувають інші люди, це допоможе вам прийняти їх.

 6. Уникайте непотрібної конкуренції. У житті багато дуже ситуацій, коли ми не можемо уникнути конкуренції. Але занадто велике прагнення до виігриванію в занадто багатьох галузях життя створює напруження і тривогу, робить людину зайво агресивним.

 7. Регулярно робіть фізичні вправи. Краще слідувати тій програмі, яка доставляє вам задоволення.

8. Вчіться методам розслаблення. Бажано під наглядом фахівців.

 9. Розповідайте про свої неприємності. Знайдіть одного, консультанта, психотерапевта, психолога, з яким ви можете бути відверті. Це зніме напругу ваше [13].

 

Розробка  соціальної політики підприємства.

 

 У формуванні  мотивації працівників, підвищення  його самовіддачі у виробничій діяльності особливе місце відводиться соціальній політиці організації. Соціально орієнтована кадрова політика підприємства і пов'язані з нею соціальні послуги повинні сприяти тому, щоб:

 

1) Працівник ототожнював себе зі своїм підприємством.

Необхідно прищепити це і новим працівникам. Будь-який успіх організації повинен сприйматися ними як особистий. Завдяки цьому співробітник буде відчувати, що він працює у такій організації, яка цілком і повністю залежить від нього, від його роботи, професіоналізму. Подібне непряме управління організацією підвищує самооцінку співробітникам. А розуміння своєї необхідності приводить до формування нормального, сприятливого СПК.

 

2) Бажання працівників відповідали цілям підприємства.

 Якщо бажання  працівника відповідають цілям організації, то тоді відбувається повна його соціальна адаптація і розуміння своєї ролі в даній організації.

 

 3) Працівники були соціально захищені надаються в законному порядку або ж за тарифною угодою соціальні послуги при необхідності доповнювалися.

 

 Природно, що будь-який працівник хоче  відчувати свою соціальну захищеність.  Тут необхідно, щоб підхід до  кожного співробітника був індивідуальний. Керівництво повинно знати про  всі труднощі та проблеми, з  якими стикається підлеглий як  у робочий, так і в неробочий час.

Наприклад, якщо співробітник захворів, то йому буде дуже приємно, якщо колеги відвідають його, а керівництво виділить певну  грошову суму на придбання необхідних ліків або чогось іншого (крім офіційних  гарантій). Якщо співробітник відчуває цю турботу, то в 9 випадках з 10, коли йому запропонують роботу, де заробітна плата вище, ніж тут, але немає таких «Сімейних» відносин, він відмовиться.

 

 У разі  використання всіх запропонованих  рекомендацій у даному проекті  управлінського рішення щодо поліпшення соціально-психологічного клімату в організації велика ймовірність того, що соціально-психологічний клімат в організації буде сприятливим. Але багато що залежить не тільки від самого керівництва, а й від «старих» співробітників. Тому в обов'язки керівництва повинна входити ще й організація підготовчого етапу по формуванню правильних, позитивних поглядів і відносин до майбутніх кадрових змін в колективі.

ВИСНОВОК 

 

У даній роботі було проведено теоретичний аналіз поняття колективу, поняття і  значення соціально-психологічного клімату в колективі, вплив на клімат індивідуальних якостей, як членів колективу, так і їх міжособистісних івідносин.

При написанні  курсової роботи були вирішені усі  поставленні завдання:

• розкритті теоретичні положення поняття колективу та ефективності праці;
• проводилось теоретичне обґрунтування соціально-психологічного клімату і його впливу на ефективність праці робочого колективу;
• були представлення та обґрунтувані з точки зору психології фактори, що впливають на соціально-психологічний клімат;
• написання рекомендацій щодо поліпшення психологічного клімату.

 

Сприятливий соціально-психологічний  клімат є умовою підвищення продуктивності праці, задоволеності працівників  працею та колективом. Соціально-психологічний  клімат не виникає спонтанно. Але добрий клімат не є простим наслідком проголошених девізів і зусиль окремих керівників. Він являє собою підсумок систематичної виховної роботи з членами колективу, здійснення спеціальних заходів, спрямованих на організацію стосунків між керівниками і підлеглими.

Формування  та вдосконалення соціально-психологічного клімату - це постійна практичне завдання керівників будь-якого рангу. Створення  сприятливого клімату є справою  не лише відповідальним, але і творчим, які потребують знань його природи і засобів регулювання, уміння передбачати ймовірні ситуації у взаєминах членів колективу. Формування хорошого соціально-психологічного клімату вимагає, особливо від керівників і психологів, розуміння психології людей, їхнього емоційного стану, настрою, душевних переживань, хвилювань, відносин один з одним.

Отже, головна  мета роботи досягнута, тобто розглянуто теоретичні та практичні аспекти  впливу існуючого соціально-психологічного клімату у колективі на діяльність організації. У теоретичній частині роботи було розглянуто сутність та роль соціально-психологічного клімату у життєдіяльності особистості і колективу, структуру і форми прояву СПК, його вплив на ефективність праці працівників досліджуваного трудового колективу.

Соціально-психологічний клімат колективу є дійсно важливим інструментом, який керівнику організації треба враховувати щоб правильно скоординувати діяльність робітників для отримання значних результатів.

Практичні аспекти  впливу соціально-психологічного клімату  на діяль-ність колективу розглядалися на прикладі колективу ОАО «Магазин №100», який має достатньо сприятливий СПК, тому що більшість його членів мають сприятливий статус, отже почувають себе часткою колективу.

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ:

 

1. Батурин Л.Я. «Психология эмоциональных отношений» М.,2004г
2. Богомолольцев А. Социально-психологический климат коллектива: понятие и методы анализа. // Менеджмент. - 2004. - №8. 
3. Донцов А.І. Психологія колективу. М.: МГУ, 1984. 207 с.
4. Кутузова Е. Оценка социально-психологического климата коллектива предприятия. // Экономическая психология. - 2005. - № 4.
5. Матюша І.К. Особистість і колектив як цілісна гармонійна система. – К., 1997. – 304 с.
6. Пичугн К.Л. Психология коллектива как объекта управления. // Психология бизнеса. - №10.
7. Плаконов Р.К. «Психология коллективной деятельности» М., 2004г
8. Русаликова А.А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах // Организационная психология / Сост. Л.В. Винокуров, И.И. Скрипнюк. - СПб.: Белые ночи, 2004.
9. Хмельницкая А.П. Морально-психологический климат в трудовом коллективе. – М.: Моск. рабочий, 1989. – 95 с.
10. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. С. 179-180. сишор
11. http://www.elitarium.ru/2007/11/14/klimat_v_kollektive.html
12. http://www.psy-files.ru/mat/kollektiv/
13. http://festival.1september.ru/articles/311664/

 

 

 

 

 

 

 

 

ДОДАТОК №1

 

Анкета для  оцінки загальної атмосфери в коллективі.

 

• Чи подобається  вам ваша робота?

• Хотіли б  ви її змінити?

• Якщо б вам  зараз належало зайнятися пошуком  роботи, зупинили б ви свій вибір  на вашому теперішньому місці?

• Чи досить ваша робота для вас цікава і різноманітна?

• Чи влаштовують  вас умови на вашому робочому місці?

• Чи задовольняє  вас оснащення, Обладнання, яке ви використовуєте в роботі?

• Наскільки  задовольняє вас оплата праці?

• Чи маєте ви можливість підвищити свою кваліфікацію? Чи хочете скористатися такою можливістю?

• Чи влаштовує  вас обсяг роботи, Яку вам доводиться виконувати? Не перевантажені Чи ви? Чи доводиться працювати в позаробочий  час?

• Що в організації  спільної діяльності ви запропонували б змінити?

• Як би ви оцінили  атмосферу у вашому трудовому  колективі (дружні відносини, взаємна  повага, довіра або заздрість, нерозуміння, Напруженість у відносинах)?

• Чи влаштовують  вас стосунки з вашим безпосереднім  керівником?

• Чи часто  виникають у вашому колективі  конфлікти?

• Чи вважаєте ви своїх колег кваліфікованими  працівниками? Відповідальними?

• Чи користуєтеся ви довірою та повагою у ваших колег?

 

 

ДОДАТОК №2

 

Визначення  індексу групової згуртованості  Сішора

 

I. Як би ви оцінили  свою приналежність до групи? 

1. Відчуваю себе її  членом, частиною колективу (5)

2. Беру участь у  більшості видів діяльності (4)

3. Беру участь в  одних видах діяльності і не беру участь в інших (3)

4. Не відчуваю, що є  членом групи (2)

5. Живу і існую окремо  від неї (1)

6. Не знаю, важко відповісти (1)

 

II. Перейшли б ви  в іншу групу, якщо б представилася  така можливість (без зміни інших  умов)?

1. Так, дуже хотів  би перейти (1)

2. Швидше за перейшов  би, ніж залишився (2)

3. Не бачу ніякої  різниці (3)

4. Швидше за все  залишився б у своїй групі  (4)

5. Дуже хотів би  залишитися в своїй групі (5)

6. Не знаю, важко сказати  (1)

 

III. Які взаємини між  членами вашої групи? 

1. Краще, ніж у більшості колективів (3)

2. Приблизно такі ж,  як і в більшості колективів (2)

3. Гірше, ніж у більшості  класів (1)

4. Не знаю, важко сказати  (1)

 

IV. Які у вас взаємини  з керівництвом?