Профессионализация и трудовая карьера

        Для решения указанной управленческой проблемы, являющейся весьма актуальной, авторы предлагают методику оценки персонала организации, которая базируется на «двухзвенной» технологии – проектирование и реализация.

        На первом – проектном этапе производится анализ деятельности выполняемой на должностном рабочем месте работником (без привязки к конкретной личности). При этом за основу принимается утверждение: «Работа – первична, а работник – вторичен». Это говорит о том, что на первом месте при оценке персонала ставятся требования, предъявляемые рабочей деятельностью к характеристикам человека. Эти требования трансформируются в критерии оценки личности, для чего используется методика «задача/роль/ситуация». Согласно этой методике строится иерархия задач (работ), составляющих должностную деятельность. Каждой задаче приводятся в соответствие набор типовых ролей, например, Специалист, Администратор, Эксперт, Генератор идей, Представитель и т.д. Состав и относительная важность ролей, которая оценивается в баллах, устанавливаются в зависимости от сложившейся производственной ситуации. Каждая роль обладает социально-психологическим и профессиональным набором характеристик, которые будут служить на втором этапе критериями оценки конкретной личности. На первом этапе также необходимо перевести эти характеристики в индикаторы поведения личности, так как многие оценочные процедуры используют такой метод измерения личности, как наблюдение.

       Затем производится проектирование оценочных процедур на основании критериев и индикаторов оценки личности. Оценка персонала может производится различными способами:

-         без присутствия человека по его анкетным данным, рекомендациям, отзывам знающих его людей;

-         с присутствием человека через интервью;

-         путем выполнения человеком различного вида тестов и задач (испытание);

-         во взаимодействии с другими людьми через групповые дискуссии, деловые игры;

-         наблюдением за ним в различных – привычных или непривычных для него ситуациях.

Для того, чтобы обеспечить вышеназванные  требования оценки персонала разработанная технология использует следующие принципы:

-         участие множества субъектов оценки – оценка работника (ов) производится не одним, а несколькими экспертами;

-         построение комплекса методов – оценка включает различные методы, которые как взаимодополняют, так и дублируют друг друга;

-         системное оценивание – человек оценивается как с профессиональной, так и социально-психологической стороны;

-         создание системы критериев оценки – выделяются наиболее важные показатели, отражающие профессионально-психологические требования к работнику и выраженные в достаточно понятной форме;

-         создание системы измерения критериев оценки – обеспечивается количественное выражение выявленных у оцениваемого человека характеристик;

-         фиксация процедур оценки – запись в том или ином виде (текст, аудиозапись, видеозапись) для того, чтобы обеспечить возможность повторного наблюдения и оценки;

-         профессионально-текущее моделирование – оценка должна включать процедуры (практические тесты), соответствующие текущей профессиональной деятельности работника, в том случае если производится оценка его текущего профессионального уровня;

-         профессионально-стратегическое моделирование – процедуры оценки могут быть основаны на задачах повышенной сложности или соответствовать перспективному виду деятельности, если производится оценка потенциальных возможностей работника.

-         реально-отвлеченное моделирование – процедуры оценки (дискуссии, кейс-стади, практические тесты) должны быть построены на материалах, отражающих деятельность сходную с деятельностью данной организации.

        На втором этапе технологии оценки персонала производится измерение характеристик конкретных личностей с помощью оценочных процедур. При этом очень важным является взаимное согласование результатов оценки, полученных каждой процедурой. Это связано с тем, что каждый вышеперечисленный способ оценки по-своему представляет результаты. Для этого разработана единая система измерения, основанная на семибальной шкале, и спроектированы способы согласования оценок. В итоге проведения оценки получаются следующие результаты:

-         создается индивидуальная модель конкретной личности, отражающая ее профессиональные и социально-психологические характеристики;

-         представляется оценка степени соответствия этой личности характеристикам рабочей деятельности;

-         разрабатываются рекомендации по использованию данного человека на предприятии, его совершенствованию и развитию.

          Карьера государственного служащего строится на учете совокупности внешних и внутренних факторов, включающих образование, квалификацию, способности, стаж, условия труда и общественные потребности.

.         Профессионализм государственных служащих требует следующих качеств:

1)компетентность, знания и опыт работы;

2)организаторские  способности; 

3)постоянное  занятие только государственной  службой (без отвлечения на  политическую деятельность, предпринимательство  и т.п.);

4)четкость  и дисциплинированность в работе, своевременное и полное выполнение функциональных обязанностей. (2)

         Реализация права на продвижение по службе закреплена в специальных нормативных актах, предусматривающих право государственного служащего на участие в конкурсе на замещение вакантной государственной должности независимо от того, какую должность он занимает в момент проведения конкурса, право на проведение по его инициативе квалификационного экзамена для присвоения очередного квалификационного класса, право на повышение квалификации и переподготовку, право на стажировку.

          При решении вопроса о продвижении работника по службе необходимо учитывать его образование, квалификацию, стаж и результаты работы. Продвижение по службе может быть реализовано посредством назначения на новую должность (продвижение по вертикали), получением более высокой квалификации (продвижение по горизонтали), переходом работника в иную сферу деятельности.

          Продвижение по вертикали представляет собой назначение государственного служащего на другую более высокую государственную должность с более высоким денежным содержанием и иным должностным наименованием (например, назначение ведущего специалиста на должность главного специалиста). Должностное продвижение требует специальной подготовки.

          Продвижение по горизонтали (квалификационное продвижение) предполагает повышение классности работника в рамках занимаемой должности и требует повышения профессиональной компетентности и опыта работы.

Продвижением  по горизонтали является:

1) присвоение  квалификационного класса по результатам аттестации без перевода на другую государственную должность, но с установлением надбавки за соответствующий класс (например, присвоение ведущему специалисту, имевшему пятый класс государственного служащего, четвертого квалификационного класса);

2) увеличение  размера материального вознаграждения (повышение размера должностного  оклада, надбавки к должностному  окладу за сложность и напряженность  государственной службы, за выслугу  лет);

3) зачисление  в резерв на замещение вышестоящих  вакантных государственных должностей.

        Переход работника в иную сферу деятельности должен сопровождаться специальной подготовкой с учетом особенностей новой должности или органа управления.

        Наиболее значимым и важным способом реализации права на продвижение по службе является замещение вышестоящей вакантной государственной должности. Назначение на вышестоящую должность должно применяться в отношении наиболее достойных и профессионально подготовленных государственных служащих, которые добросовестно и успешно выполняют служебные обязанности, проявляют инициативу в работе, доказали способность к занятию руководящих должностей.

         Продвижение без занятия новой должности (горизонтальное продвижение) должно иметь место при условии добросовестного и успешного выполнения должностных полномочий, положительной оценки при проведении аттестации, наличия необходимого стажа работы в должности государственного служащего.

           Реализация права на продвижение по службе может выражаться и в присвоении более высокого класса, разряда. Такое продвижение по службе возможно при добросовестном выполнении должностных обязанностей, аттестации, выработке стажа, выслуге лет.(14)

            В заключение следует отметить, что предложенная методика хорошо алгоритмизируется и может быть использована как методологическая основа создания программного средства по оценке персонала. Это, во-первых, позволит частично автоматизировать оценочные работы, во-вторых, накапливать опытные (практические) данные, например, по типовым ролям, критериям и индикаторам оценки; в-третьих, создавать информационные базы, содержащие профессионально-психологические портреты работников.

Заключение

      Все мы живем в обществе, а общество - это, прежде всего сообщество “делателей”  чего-то полезного. И именно производительный труд выступает как основа жизни здорового общества. Труд, а не рынок, который есть только форма организации производства и обмена. С гуманистической точки зрения, экономическая свобода - это не анархия или вседозволенность, не уголовный беспредел. Наоборот, это взаимная ответственность друг перед другом, это верность долгу, это терпимость, порядочность, нацеленность на сотрудничество. Без соблюдения этих элементарных принципов невозможно обрести свободу - в творчестве, в самореализации себя как личности. Как невозможно стать профессионалом в высшем смысле этого слова, не имея профессионального мировоззрения, профессиональных идеалов, профессионального достоинства, уважения к своим коллегам.

      Профессионализм выступает не только как психологический, но и как своеобразный культурный феномен. Поэтому особое социокультурное значение имеет система образования и подготовки кадров профессионалов. Именно эти кадры являются важнейшими компонентами современного общества и обеспечивают перспективу развития, социальное благополучие населения, общественную стабильность. В связи с изменением структуры занятости населения повышается значимость психологических проблем профессиональной переподготовки и вторичной профессиональной адаптации человека к новым условиям жизни и деятельности.

             Для эффективной деятельности в новых условиях человеку уже не недостаточно иметь профессиональные знания, умения и навыки. При профессиональной подготовке (и переподготовке) необходимо усилить внимание на развитие адаптивного потенциала человека. Поэтому в заключение еще раз, хотелось бы, акцентировать внимание на то, что единственной гарантией прогрессивного профессионального развития в условиях сложившейся социальной, экономической и технической реальности является активность самого человека.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

1. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. - Л.: Наука, 1989. - 180 с.
2. Андреева Г.М. Психология социального познания. - М.: Аспект Пресс, 1997. -239с.
3. Анцыферова Л.И. Личность с позиции динамического подхода // В кн.: Психология личности в социалистическом обществе (Личность и ее жизненный путь). - М.: Наук, 1990. - С.7-17.
4. Безносов С.П. Теоретические основы изучения профессиональной деформации личности. - СПб., 1995. - 167 с.
5. Бодров В.А. Психологические исследования проблемы профессионализации личности //Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала: Сборник научных трудов. - М.: Институт психологии АН СССР. - 1991. - С. 3-26.
6. Васильева С. Личностные кризисы: влияние на жизненный путь человека // Социальная педагогика – 2003- №4. – С.49 – 55.
7. Голиков Ю.Я., Костин А.Н. Психология автоматизации управления техникой. - М.: Ин-т психологии РАН, 1996. - 160 с.
8. Головаха Е.И. Жизненная перспектива и профессиональное самоопределение молодежи. – Киев: Наукова думка,1998 – 143 с.
9. Дворцова Е.В., Дружилов С.А. Профессиональная “Я-концепция” и концептуальная модель деятельности // Ананьевские чтения-2001: Образование и психология (Тезисы научно-практической конф.). / Под ред. А.А.Крылова, В.А.Якунина. - СПб.: Изд-во СПбГУ, 2001. - С.264-266.
10. Дмитриева М.А., Дружилов С.А. Уровни и критерии профессионализма: проблемы формирования современного профессионала // Сибирь. Философия. Образование. - Альманах: СО РАО, ИПК, Новокузнецк, 2000 (выпуск 4). - С.18-30.
11. Дружилов С.А. Психологические проблемы формирования профессионализма и профессиональной культуры специалиста. - Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2000. - 127 с.
12. Дружилов С.А. Психология профессионализма: инженерно-психологические аспекты / Учеб. пособие. - Новокузнецк: Изд-во СибГИУ, 2000. - 157 с.
13. Ермолаева Е.П. Профессиональная идентичность и маргинализм: концепция и реальность // Психологический журнал, 2001, том 22, № 4. - С.51-59.
14. Зеер Э.Ф. Психологические основы профессионального становления личности инженера-педагога: Дис…доктора псих.наук:19.00.07. – Свердловск, 1989. – 384 с.
15. Зимняя И.А. Педагогическая психология: Учеб. Пособ. – Р.-на-Дону: Изд-во «Феникс», 1977.
16. Кудрин Б.И. Философско-технические основания третьей научной картины мира // Техническая реальность в XXI веке: Материалы IV конференции по философии техники и технетике. - М.: Центр системных исследований, 1999. - С.28-40.
17. Ломов Б.Ф. Личность в системе общественных отношений // Психол. журн. - 1981. - Т.2. - №1. - С.3-17.
18. Мартынова Е.В. Роль смысложизненных ориентаций в системе профессиональной подготовки студентов педвузов // Мир психологии. – 2001 - №2. – С. 109- 114.
19. Машин В.А. Профессионализация личности в зрелом возрасте (на материале деятельности операторов АЭС): Дис. … канд. психол. наук. - М., 1991. - 178 с.
20. Митина Л.М. Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиях // Вопросы психологии. - 1997. - № 4. - С.45-48.
21. Митина Л.М. Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиях // Вопросы психологии, 1997, № 4. - С.28-38.
22. Поваренков Ю.П. Психологический анализ процесса профессионализации (Понятие "цель профессионализации") // В сб.: Способности и деятельность. - Ярославль. - 1989. - С. 67-84.
23. Принцип Питери, или. Почему дела идут вкривь и вкось /Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1990.
24. Пронин С.П. Исследование психологических факторов деструктивной профессионализации будущих учителей / Автореф. дисс. канд. психол наук, спец. 19.00.07. - Самара, 2000.
25. психологii iм. Г.С.Костюка АПН Украiни, 2002, частина 6. - С.284-288.
26. Романов И.В., Хван А.А. К анализу понятия “профессия” // Вопросы прикладной психологии: Сборник научных трудов. - Новокузнецк, 1995. - С.51-60.
27. Российская энциклопедия социальной работы /Под ред. А.М.Панова, Е.И.Холостовой. В 2-х т. Т.2 - М.: 1997, С. 172.
28. Суходольский Г.В. Основы психологической теории деятельности. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1988. - 168 с.
29. Тощенко Ж.Т. Профессиональная некомпетентность как фактор риска жизнеспособности и устойчивости общества // Образование и социальное развитие региона. - Барнаул, 1995, № 3-4. - С.35-37.
30. Шаталова Н.И. Деформация трудового поведения работника // Социологические исследования, 2000, № 7. - С.26-33.