Профессионализация и трудовая карьера

   У молодежи наблюдается более высокая  степень адаптации к рыночным условиям. Стремление к высокой зарплате, к благосостоянию и жизненному успеху любой ценой становится актуальной установкой молодежи.

     Наряду с высокой ориентацией молодых людей на получение высшего образования отмечается нежелание включаться в сферу материального производства из-за невозможности обеспечить высокий уровень благосостояния в традиционной трудовой деятельности (4).

     В нашей республике, как и в большинстве регионов России, обостряется демографическая ситуация. Резкий спад рождаемости в середине 90-х годов, негативные репродуктивные установки молодежи приводят к увеличению среди населения лиц старших возрастов и отрицательно сказываются на составе трудоспособного населения. Ежегодная убыль населения составляет 9 тысяч человек; объем смертности в активных возрастах достигает 70% всего числа родившихся и сводит практически на нет эффект естественного прироста населения.

     Противоречивая социальная ситуация, неблагоприятные демографические факторы, сложные проблемы в молодежной среде требуют вдумчивого и бережного отношения к потенциальным кадровым ресурсам, их выращиванию и развитию, что является смыслом и целью профессионализации. Этот тезис позволяет сегодня по-новому осмыслить роль работодателя, который не просто должен предоставлять рабочие места, а участвовать во всем цикле профессионализации, начиная от этапа профессиональной и образовательной ориентации и завершая планированием и управлением карьерой персонала. Многоаспектное участие работодателя в развитии кадровых ресурсов возможно сегодня лишь в системе социального партнерства, взаимодействия социальных институтов, составляющих региональную сеть.

   На  этапе профессиональной ориентации работодатели должны не ограничиваться лишь предоставлением сведений об имеющихся  вакансиях и характеристикой  рабочих мест, а предоставить потенциальным работникам возможность познакомиться с корпоративной культурой организации, ее философией и миссией. Иными словами, максимально актуализировать возможности PR как средства, формирующего имидж предприятия.

   Более содержательной становится роль заказчика в подготовке кадров. Эта роль проявляется как в формировании образовательных программ (региональный компонент), предоставлении базы для обучения и производственной практики, реализации элементов дуального обучения, так и в определении спектра дополнительных компетенций, которыми должен овладеть будущий специалист наряду базовыми, определенными в стандарте.

     Более весомым может быть влияние работодателей на изменение направления и профилей подготовки специалистов, что должно отразиться в муниципальном заказе учреждениям профессионального образования.

   Важной  частью профессионализации является снятие адаптационных трудностей молодых специалистов и обеспечение качественно нового уровня проведения производственной практики, которая не может замыкаться на одном рабочем месте, а должна быть выведена в более широкое профессиональное пространство (знакомство со смежными профессиями, новыми технологиями, системой управления и др.).

   Профессионализация  предполагает постоянное сопровождение  профессиональной деятельности специалиста, которое осуществляется в форме тренингов, разнопланового консультирования, индивидуальной и групповой супервизии. Сопровождение носит коррекционно-формирующий характер, позволяющий скорректировать негативные профессиональные установки работников, реконструировать их профессиональный опыт, а также сформировать новые образцы профессионального поведения. Сопровождение профессиональной деятельности сочетается с управлением карьерой персонала.

   Позитивную  роль в конструировании системы  профессионализации может сыграть международный опыт. Осуществление программ международного сотрудничества, инновационных проектов способствует совершенствованию подготовки кадров, готовых к осуществлению процесса профессионализации на качественно новом уровне.

   Особое  значение приобретает разработка и  реализация билингвальных образовательных программ повышения квалификации, позволяющих с помощью средств родного и иностранного языков приобщить специалистов к лучшим образцам в области их профессиональной деятельности, имеющимся в мировой практике.(17)

   Разноплановые аспекты профессионализации, имеющие  содержательную и организационную специфику должны быть объединены разработкой единой стратегией развития кадровых ресурсов. Такую стратегию призван разработать и осуществлять Институт образовательного маркетинга и кадровых ресурсов, координирующая роль которого в территориальной сети социальных партнеров становится все более весомой.

1.3. Концепции и этапы профессионализации

       Среди имеющихся концепций следует выделить следующие: 
1) акмеологическая (Э.Ф. Зеера);

2) соотношение  между некомпетентностью и компетентностью  (Л. Питера);

3) эмпирическая.

     Кратко охарактеризуем каждую из них.

      Акмеологическая концепция Э.Ф. Зеера включает пять стадий профессионализации: 
1. оптация (лат. optatio - желание, выбор) - выбор профессии с учетом индивидуально-личностных и ситуативных особенностей;

2. профессиональная  подготовка - приобретение профессиональных  знаний, навыков и умений;

3. профессиональная  адаптация - вхождение в профессию, освоение социальной роли, профессиональное самоопределение, формирование качеств и опыта; 
4. профессионализация - формирование позиций, интеграция личностных и профессиональных качеств, выполнение обязанностей;

5. профессиональное  мастерство - реализация личности в профессиональной деятельности. 
      В рамках данной концепции возможные ответы на наш вопрос: откуда и как появляются непрофессиональные руководители? - могут иметь более или менее общую, хотя и логическую схему. И самое парадоксальное заключается в том, что по этой же схеме возможно (применительно к конкретному человеку) объяснить формирование и непрофессионального руководителя. Только пятая стадия будет называться "непрофессиональное мастерство", через которое реализует себя данная личность.

       Вторая концепция - соотношение между некомпетентностью и компетентностью - принадлежит Лоуренсу Питеру, автору знаменитого принципа: "В иерархии каждый индивидуум имеет тенденцию подниматься до своего уровня некомпетентности". 
В своей концепции Л. Питер в основном использует понятия "некомпетентность" и "некомпетентный", рассматривая с их помощью многие конкретные ситуации и делая на этой основе теоретические обобщения. Иногда он оперирует понятиями "компетентность", "компетентный" и формулирует определенные идеи. 
Его первая идея заключается в том, что "компетентный руководитель может быть и хорошим управляющим, но компетентному управляющему может недоставать творческого начала, умения вдохновлять - качеств, необходимых подлинному руководителю". То есть мысль Л. Питера можно перевести в формулу: 
 
Профессиональный руководитель = Компетентность + Определенные качества. 
 
       Вторая идея Л. Питера состоит в том, что "есть существенная разница между положением облеченного полномочиями и положением руководителя. Руководители отличаются особым свойством руководителей - чем выше они поднимаются, тем дальше видят; чем больше они знают, тем оригинальнее мыслят и тем меньше вероятность, что они станут повторять действия других". Следовательно, одна из проблем проявления профессионализма/непрофессионализма руководителей разных сфер и уровней управления - самобытность/несамобытность, независимость/зависимость, оригинальность/ординарность мышления. В этой проблеме (помимо прочего) находят отражение отношения "система - руководитель": позволяет ли конкретная система проявлять/не проявлять эти (и другие) качества конкретному руководителю. 
      Для представителей эмпирической концепции весьма характерно измерение профессионализма/непрофессионализма практическими результатами. 
Во-первых, чем профессиональнее руководитель, тем характернее для руководимой им системы, подсистемы или части позитивные результаты. То есть обеспечение более или менее позитивных результатов во времени - главный индикатор (показатель) уровня профессионализма руководителя. 
В этой связи значительный интерес представляет опыт высокорезультативных руководителей - стиль и условия работы, динамика руководимого объекта, реальные (а не идеализируемые) качества. Все это в целом с научной точки зрения можно назвать "искусством профессионализма" - профессионализм невозможно "повторить", его можно достигнуть и реализовать в индивидуальном и/или групповом (командном) исполнении.

      Во-вторых, система, которая ценит профессиональных руководителей, предоставляет им те или иные возможности для передачи своего опыта молодым, начинающим руководителям, в том числе и после так называемой активной руководящей деятельности.

      В-третьих, в рамках данной концепции приходится решать и такую проблему, как выбор средств, с помощью которых описывается (показывается) деятельность высокопрофессиональных руководителей. Авторами обычно выступают сами руководители; консультанты и преподаватели в области менеджмента; журналисты.

      Для раскрытия содержания понятия "профессионал" воспользуемся методологией существенных признаков. Совершенно очевидно, что "изготовить" руководителя-профессионала в аудитории невозможно. Аудитория - это место, в котором даются в основном теоретические знания, а также частично прививаются те или иные навыки. Чему бы ни обучали будущих менеджеров в аудитории, нижеследующая формула приобретения профессиональных знаний, навыков и умений выглядит следующим образом:

ЗНУ = АЗНУ + ПЗНУ,

где ЗНУ - знания, навыки и умения конкретного  человека и "человека вообще"; 
АЗНУ - аудиторные знания, навыки и умения (в меньшей степени), получаемые в той или иной форме обучения и по определенной технологии; 
ПЗНУ - практические знания, навыки и умения (в большей степени), добываемые в процессе деятельности, работы, труда.

       Анализ разных форм подготовки практикующих руководителей за рубежом показал, что трудовой опыт считается наиболее важным (68,2%). Далее по важности следует непосредственное обучение более опытными специалистами и руководителями (20,9%).

       Этапы профессионализации отражают разные особенности деятельности, сопровождаются различными требованиями к субъекту. Для выполнения профессиональных задач на каждом из этих этапов активность личности сопряжена с реализацией функций вполне определенных совокупностей личностных свойств, которые могут различаться между собой по их составу, степени значимости и интенсивности "загрузки". Однако, особенности этих переходов, своеобразие личностных свойств на каждом из этапов конкретной деятельности, характер структурирования личностной сферы в динамике профессионализации - эти и многие другие вопросы взаимодействия личности и деятельности в процессе профессионализации требуют специального изучения.(21)

2. Методы  профессионализации персонала

2.1. Понятие и виды методов профессионализации персонала

       Методы обучения персонала  - способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками, развиваются способности обучающихся. Если основываться на принятой в мировой практике классификации методов обучения, то все их следует разделить на: а) методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы на рабочем месте; б) методы обучения вне рабочего места; в) методы, которые в равной степени подходят для этих двух вариантов. Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных формах. Определяющим признаком здесь является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для ее сотрудников. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников организации. Обучение вне рабочего места включает все виды обучения за пределами самой работы; проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации. Традиционная классификация предполагает следующие виды обучения: словесный (лекция), работа с источниками, наглядный (демонстрация образца), практический (эксперимент). Однако, такой подход в настоящее время не сможет удовлетворить даже школьников, не говоря уже о подготовке персонала. В связи с этим, в последние годы ведется поиск путей повышения эффективности обучения за счет активизации слушателей и интенсификации самого процесса. Одно из перспективных направлений, находящееся сейчас на волне популярности, это "проблемное обучение". Здесь активность обучающихся стимулируется за счет специальной организации учебного материала.

        Таким образом, весь современный комплекс методов обучения можно условно разделить на шесть групп:

* Лекция 

* Практические  занятия

 * Самостоятельная работа

 * Активные методы обучения (АМО)

* Методы  практического освоения 

* Методы  контроля 

      Самой эффективной для выработки практических знаний и умений, согласно германским специалистам, оказалась группа АМО. По полученным ими данным слушатели усваивают материал:

- на 20% при чтении лекций;