Профессионализация и трудовая карьера

       Видимо, права и ответственность менеджера можно считать более универсальными признаками карьеры, чем должность. Например, генеральный директор может руководить компанией, в которой работают десять человек или пять тысяч человек. Активы банка, за управление которыми отвечает председатель правления, могут составлять $100 тыс., а могут — $1 млрд. В обоих примерах одинаково названным должностям соответствуют различные по объему права и ответственность.

       Конечно, возможны и другие способы описания карьеры. Например, в качестве критерия карьеры можно было бы использовать график изменения личного дохода руководителя. Однако этот параметр должен рассматриваться как вторичный по отношению к должности, правам и ответственности. На него в значительной мере могут влиять другие факторы, не имеющие непосредственного отношения к карьере, например, общая ситуация в экономике.

        Таким образом, перемещаясь в ходе карьеры от одной должности к другой, менеджер, фактически перемещается от одного объема прав и ответственности к другому. В случае успешной карьеры, новый объем прав будет больше предыдущего.

         Поскольку для менеджера, практически, не используются формальные квалификационные свидетельства, например, такие как: “Аттестат менеджера первой категории”, то их нельзя предъявить при переходе на новое место работы. Как следствие, Заказчик, приглашающий менеджера на работу, не имеет возможности оценить его квалификацию на основе стандартных формальных свидетельств, и вынужден анализировать, в первую очередь, послужной список претендента и/или представленные им рекомендации.

         Оценке подвергаются накопленный опыт руководящей работы, реальные права и ответственность, с которыми была связана предыдущая деятельность работника. Хорошо, если менеджер может предъявить обоснованное резюме или отзывы с прежних мест работы. Такие материалы могут служить косвенным свидетельством его квалификации и профессионализма. (16)

        Карьера менеджера и карьера специалиста. В отличие от менеджера квалификация рядового специалиста практически всегда может быть подтверждена каким-либо формальным свидетельством (разряд, категория, класс и пр.). Квалификация специалиста, особенно подтвержденная формально, является его личным капиталом. Карьера специалиста может быть описана как последовательное изменение его квалификации, отраженное в наборе соответствующих документов. Например, карьера врача может быть описана так: врач третьей категории, врач второй категории и т.д. Соответственно на каждой ступени у этого специалиста есть документ, подтверждающий его квалификацию.

        Квалификация —  степень профессиональной подготовленности рабочих и служащих к выполнению конкретного вида работы. Ее составными элементами являются теоретические знания работника, его практические навыки, профессиональное мастерство. Квалификация рабочих определяется в первую очередь присвоенными им разрядами и разрядами работ, которые они выполняют.

      Специалист “переносит” свою квалификацию из одной компании в другую, переходя туда, где, по его мнению, есть более подходящие условия для самореализации. Можно считать, что карьера специалиста в определяющей степени зависит от него самого, от его стремления поднять уровень своей квалификации. У менеджера такие возможности более ограничены: он не может представить формальных квалификационных свидетельств, решение об его очередном карьерном продвижении в значительной мере зависит от субъективного мнения Заказчика.

        Таким образом, если мы попытаемся сравнить между собой основные признаки карьеры менеджера и карьеры специалиста, то обнаружим следующее:

1). Для специалиста карьерное продвижение  главным образом связано с фактором роста его профессиональной квалификации. Карьера специалиста — это последовательность изменений его квалификации: инженер третьей категории, второй и так далее. Наличие формальных признаков квалификации уменьшает зависимость специалиста от субъективного мнения потенциального работодателя, и делает специалиста более свободным в выборе условий своего труда.

        Хорошим примером связи карьеры и квалификации может служить, созданная в Советском Союзе, система аттестации преподавателей высшей школы. Работник, завершающий карьеру преподавателя, мог накопить за свою жизнь четыре важных аттестационных документа: диплом кандидата наук, аттестат доцента, диплом доктора наук и, наконец, аттестат профессора. Устоявшаяся система степеней и званий создавала прекрасные условия для планирования личной карьеры. Кроме всего прочего, такая система позволяла на многие годы вперед формировать более широкие жизненные планы, например, прогнозировать уровень личных доходов преподавателя. Специалист, избравший для себя именно такую карьеру, получал возможность рано или поздно добиться относительно устойчивого материально обеспеченного существования, с невысоким уровнем личных рисков. Однако путь к этому обязательно включал четыре непростых, весьма трудоемких этапа, успешное прохождение каждого из них формально обозначалась соответствующим свидетельством.

2) Для менеджера продвижение карьеры  связано с изменением (как правило,  ростом) его прав, ответственности,  а, значит, и его личных рисков. Например: на первых ступенях карьеры: он руководит группой работников в 5 человек, отвечает за производство продукции трех наименований, общим объемом $500 тыс., на следующих ступенях: общее количество руководимых работников — более 200-от человек, номенклатура продукции — десять наименований и т.д. Объективно оценить его квалификацию, учитывая такой объем информации, непросто. В действительности Заказчик должен оценивать значительно больший объем информации, чем приведенный в этом примере. Поэтому карьера менеджера, в очень большой степени, зависит не от формальных свидетельств его квалификации, а от внешней оценки его успешности, и в первую очередь, Заказчиком, то есть тем, кто реально может предоставить менеджеру работу управленца. Таким образом, рассуждая о карьере специалиста, мы оперируем таким понятием, как его квалификация. Рост карьеры специалиста одновременно является ростом его квалификации.

         Когда же пытаемся аналогичным образом рассуждать о карьере менеджера, то обнаруживаем, что термин “квалификация” по отношению к нему практически не применим. Квалификация руководителя не может быть измерена теми же методами, которые применяются для оценки квалификации специалиста. Дело не только в отраслевой специфике управленческого труда. Основная проблема аттестации менеджеров состоит в том, что структура профессиональных ресурсов у менеджера значительно сложнее.

        Вместо термина “квалификация” Для менеджера целесообразно использовать термин “профессионализм”. (23)

          Некоторые выводы и обобщения

1) . Для описания карьеры менеджера нецелесообразно использовать набор должностей, которые он занимал на ее протяжении. Адекватное представление о карьере дает описание того, как последовательно изменялись принадлежащие ему как руководителю права и ответственность.

2)  Профессиональные ресурсы и менеджера и специалиста складываются из специальных знаний и опыта практической деятельности. В соответствии с ролевой структурой деятельности менеджера его ресурсы так же приобретают аналогичную структуру: в них присутствуют технологическая, административная и специальная составляющие.

3)  Особенность профессиональных ресурсов состоит в том, что обладание ими не может быть врожденным, они так же не могут быть переданы менеджеру административным путем. Знания и опыт руководителя приобретаются им самостоятельно и требуют приложения определенных усилий. Менеджер может получить необходимые знания, обучаясь в специальном учебном заведении или путем самоподготовки. Если накопление знаний может происходить вне рамок карьеры, то опыт руководящей работы приобретается главным образом в рамках карьеры, каждый новый этап добавляет в ресурсы менеджера новый опыт.

4) Каждое перемещение менеджера по ступеням карьеры сопровождается обесцениванием определенной части его знаний. Этот процесс в наибольшей степени затрагивает знания и опыт, входящие в технологическую составляющую его профессиональных ресурсов. Переход менеджера на новую должность, как правило, связан с преодолением возникающего в этот момент дефицита профессионализма. Этим фактором в значительной степени объясняется необходимость непрерывного дообучения менеджера практически на протяжении всей карьеры.

5) По мере продвижения менеджера по служебной лестнице возрастают требования к широте его профессиональных знаний, но уменьшаются — к их специализации. Знания топ – менеджера, как правило, широки, структура их раздроблена, ярко выраженная специализация отсутствует. Однако уменьшение требований к глубине конкретных знаний компенсируется увеличением требованием к системному мышлению менеджера. В результате глубокого структурирования знаний, уменьшения их специализации и развития способностей к системному мышлению у руководителей высшего ранга происходит постепенное стирание границ между тремя структурными составляющими профессиональных ресурсов.

       Существует два типа системы государственной службы: «карьерная» система и система «места службы». Суть карьерной системы заключается в том, что для занятия общих вакансий, начиная с низших должностей, осуществляется наем людей определенного возраста и образования. Должности среднего и высшего уровней подлежат заполнению только в порядке дальнейшего продвижения служащих. Карьерная система является пожизненной: для госслужащего гарантирована непрерывная служебная карьера, т.е. право постепенного повышения в должности.

3.2.Оценка  профессионального опыта персонала

         В современной рыночной экономике большое значение на предприятии имеет качество трудового ресурса. Знания, умения, творческая инициатива работников, согласованность их взаимодействия определяют эффективность использования производственных технологий, уровень конкурентоспособности продукта, имидж предприятия среди потребителей, деловых партнеров, и в итоге – общий экономический успех деятельности предприятия.

           Обеспечение качественного трудового ресурса на предприятии невозможно без измерения и оценки его характеристик. В настоящее время применяются ряд показателей, представляющих качество трудового ресурса в целом. Это – текучесть кадров, уровень образования, средний возраст работников, число научно-технических достижений (рацпредложений, изобретений), побед во внешних конкурсах. Представление о состоянии трудового ресурса дает и оценка уровня его культуры – поведения, общения, обращения с производственно-материальными ценностями. Качественное состояние трудового ресурса косвенно можно оценивать через экономические показатели деятельности отдельных подразделений и предприятия в целом, через оценку конкурентоспособности предприятия, как на рынке труда, так и на потребительском рынке.

        Однако, во многих случаях необходима не обобщенная, а индивидуальная оценка работника, как совокупности его личностных (социально-психологических) и профессиональных характеристик. Имея такие индивидуальные портреты (модели), менеджер получает возможность для их сравнения, анализа, с последующей разработкой решений по приему, позиционированию, продвижению, обучению, развитию персонала.

        Но для этого индивидуальная оценка персонала должна обеспечить следующие требования:

-         объективность – независимость от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;

-         надежность – свободу от влияния ситуативных факторов (настроения и самочувствия оцениваемого, его прошлых успехов и неудач, каких-то случайностей);

-         достоверность в отношении деятельности – оцениваться должен реальный уровень владения знаниями, умениями, навыками – то насколько успешно человек справляется со своим делом;

-         прогностичность – оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек имеет потенциальные способности, иначе говоря, оценка должна выявлять скрытые резервы человека;

-         доступность и согласованность – понимание всеми участниками процедур оценки;

-         соответствие задачам организации – оценка персонала должна в максимальной степени отвечать характеру деятельности организации, ее подразделений и конкретной должности (рабочего места), их состоянию (производственной ситуации), существующим проблемам.(1)

          К сожалению, менеджеры по персоналу, осуществляющие прием и отбор потенциальных работников, а также линейные менеджеры, совместно с первыми, отвечающие за совершенствование и развитие подчиненных им работников не могут обеспечить вышеперечисленные требования оценки.

       Во-первых, как правило, менеджеры по персоналу используют для оценки индивидуальные интервью и комплексы психологических тестов, выявляя социально-психологические характеристики людей (очень часто с малой степенью достоверности) и не учитывая их профессиональные качества. Линейные же менеджеры прежде всего не могут обеспечить такое требование как объективность оценки.

       Во-вторых, и те и другие менеджеры не имеют методики оценки персонала, обеспечивающей вышеперечисленные требования.