Проблемы межличностных отношений в трудовом коллективе

- кооперация – группа, отличающаяся реально действующей  организационной структурой; межличностные  отношения в которой носят  деловой характер, подчиненный достижению  требуемого результата в выполнении  конкретной задачи в определенном  виде деятельности;

- корпорация – это  группа, объединенная только внутренними  целями, не выходящими за ее  рамки, стремящаяся осуществить  свои групповые цели любой  ценой, в том числе и за  счет других групп;

- коллектив – устойчивая  во времени организационная группа  взаимодействующих людей со специфическими  органами управления, объединенных  целями совместной общественно  полезной деятельности и сложной  динамикой формальных и неформальных  взаимоотношений между членами  группы.

Сам факт включенности людей в группы по видам их деятельности, по характеру общественных связей становится настолько очевидным, что требует к себе пристального внимания исследователей. Можно сказать, что роль малых групп объективно увеличивается в жизни человека, в частности потому, что умножается необходимость принятия групповых решений на производстве, в жизни и т.д.

Малая группа рассматривается как особого  рода психологический феномен, как  промежуточное звено в системе  «личность – общество». Изучение этого феномена, по мнению ученых, позволит объяснить не только законы формирования личности, но и законы общественного развития более высокого порядка. «Сплоченность малых групп, устойчивость их структуры, против воздействия сил, направленных на разрыв внутригрупповых связей, эффективность деятельности группы и зависимость ее от размера, от стиля руководства, конформность личности в группе и независимость ее от группы, а так же другие проблемы межличностных отношений – все это стало предметом исследования и образовало специальный раздел социальной психологии – изучение групповой динамики в рамках психологии коллектива».

1.4 Межличностные отношения  в коллективе

Коллектив является одним  из видов малой группы. «Количественный  состав группы называется ее размером, индивидуальный – композицией. Структуру  межличностного общения, или обмена деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный  тон межличностных отношений  – психологическим климатом группы. Общие правила поведения, которых  придерживаются члены группы, называют групповыми нормами. Все перечисленные  характеристики представляют собой  основные параметры, по которым выделяют, разделяют и изучают малые  группы».

Как во всем обществе в целом, так и  в отдельных организациях социально  изолированный индивидуум встречается  чрезвычайно редко. Когда человек  устраивается на работу, он сразу же начинает заводить знакомых и друзей обычно из числа тех, с кем он вместе работает большую часть времени, и вскоре оказывается вовлеченным  в одну или несколько социальных групп. Поведение индивидуумов в  таких группах обычно претерпевает существенные изменения под влиянием коллектива.

Каждое  из самых малочисленных подразделений  организации состоит из ограниченного  числа сотрудников, работающих под  началом одного руководителя, причем все они выполняют аналогичные  или сходные функции или все  работают ради выполнения одной задачи.

Руководители  подразделений играют важную роль в  такой организационной системе. Основная часть взаимоотношений  между широко разбросанными подразделениями  организации и между руководителями «высших» уровней и руководителями или сотрудниками, находящимися на «более низких» уровнях, осуществляется опосредованно, при этом главы различных  подразделений организации служат связующими звеньями цепи.

Поступив в организацию, человек вскоре обнаруживает, что  с одними людьми он работает гораздо  больше, чем с другими. Если бы он составил схему своих контактов  с сослуживцами в своей организации, то увидел бы довольно небольшую и  неизменную по составу группу коллег, с которыми он постоянно общается изо дня в день, еще одну, более  многочисленную группу людей, с кем  у него никогда не было контактов  и о ком он лишь слышал тем или иным образом.

«Немногочисленная группа людей, которые каждодневно работают вместе, составляет настоящую социальную группу (коллектив). Члены ее называют друг друга обычно по имени. Они лучше  узнают друг друга в результате тесных личных контактов. Они общаются между собой не как частные личности, т. е. не просто как сотрудники, а как полноценные личности со своими надеждами и опасениями, честолюбием и притязаниями, склонностями и неприятиями, семейными и социальными проблемами и т. д. Между членами этих небольших, построенных на межличностных отношениях, социальных групп часто складываются прочные узы дружбы, которые простираются на всю их социальную жизнь далеко за пределы организации. Отдельные члены группы обычно отождествляют себя со своей группой, так что они исповедуют ценности, принятые в группе, как свои собственные».

Важные условия для  формирования социальных групп в  общем случае заключаются в том, что люди изо дня в день работают вместе, в непосредственных контактах  друг с другом, и что они работают над решением общих проблем или  ради достижения общих целей. «Существуют  и другие факторы, которые усиливают  тенденцию к формированию социальной группы. Наиболее важными представляются следующие: общее отождествление вне  рамок организации; сходный образ  мышления; символы и эмблемы; лидерство».

Каждая социальная группа имеет свою социальную структуру, которая  основывается на трех «китах»:

• статусно -ролевые отношения,
• профессионально-квалификационные характеристики,
• половозрастной состав.

Часто человек не понимает, откуда исходят отрицательные эмоции, конфликтные ситуации в группе. Оказывается, их источники можно найти, если рассмотреть  схему ролевого поведения человека, предложенную американским психологом Олпортом.

Все начинается с необходимости  выполнения социальной роли. Например, человека хотят назначить на должность  руководителя. Критерии ожидания могут  быть разными в разных группах: одни ждут демократического или даже либерального руководителя (особенно в творческих и научных группах), другие — более  строгого и авторитарного (в производственных группах). Далее роль передается человеку, и очень важным становится фактор его личности и индивидуальности. Человек должен как бы понять, чего от него хотят и какие требования к нему предъявляют. Без понимания своей роли и основных функций очень трудно справиться со своей ролью. Часто на это не обращают внимания, а при возникновении конфликта оказывается, что человек даже не понял, чего от него ждут. Некоторые люди сознательно принимают на себя ту или иную роль, заранее понимая, что они не будут делать того, чего от них ждут, но надеются, что «авось пронесет».

После того как человек  понял роль, он должен ее принять  или отклонить как не соответствующую  его индивидуально-психологическим  особенностям.

Принятие роли сопровождается процессом обучения новым функциям, выработки определенных позиций, стиля  поведения и общения. Понимание  и принятие новой роли — очень  сложное дело, требующее напряжения умственных и нравственных сил, внутренней перестройки, осознания своего нового положения. Надо дать время человеку на это сложное дело и не сбить  его с толку, пока не закончился процесс  вхождения в роль. Это применимо  не только к деловым отношениям, но и к личным.

Следующий этап в системе  ролевого поведения — исполнение роли — имеет две стороны: поведение  человека, исполняющего роль, и оценка окружающих. Последняя производится как самим человеком в виде самооценки, так и другими людьми, занимающими разное статусное положение по отношению к оцениваемому, как говорят: сверху (начальником), сбоку (сотрудниками) и снизу (подчиненными). Когда составляют специальные экспертные анкеты, то обычно используют эти три типа оценки. Часто бывает, что самооценка и оценки другими людьми очень расходятся, поэтому рекомендуется иметь все время как бы обратную связь, т. е. интересоваться, особенно руководителю, что о нем думают «сверху, сбоку и снизу», и в соответствии с этим корректировать свое поведение.

Второй «кит» в социальной структуре группы — профессионально-квалификационные характеристики. В них включаются образование, профессия и уровень  квалификации членов группы. Эта важная составляющая говорит об интеллектуальном, профессиональном потенциале коллектива.

Третий «кит» — половозрастной состав группы. Для руководителя понимание  особенностей этой составляющей очень  важно с психологической точки  зрения, ибо каждый возрастной период имеет свои психологические особенности, которые нельзя не учитывать. Кроме  того, при формировании группы должны рассматриваться перспективы ее развития по возрастному составу  и периоду профессиональной деятельности. Особенности женской и мужской  психологии также накладывают отпечаток  на характер внутригрупповых взаимоотношений. Женские коллективы более эмоциональны, ситуативны, в них чаще возникают ролевые конфликты. Мужские группы более жестки, рациональны, но и ригидны, т. е. инертны, прагматичны, имеют тенденцию к деловым и престижным конфликтам. Поэтому сочетание мужчин и женщин в группе является благоприятным фактором для развития группы и хорошего психологического климата.

До сих пор в работе говорилось только о социальной структуре  группы, которая формируется официально. Но в любой группе, независимо от желания руководства или кого-либо другого, складывается невидимая на первый взгляд внутренняя социально-психологическая  структура.

В группе собираются люди, каждый из которых обладает индивидуальностью, имеет присущий ему темперамент  и характер, определенный склад ума  и интеллекта, мир своих ценностей  и интересов. И вот эти индивидуальности знакомятся друг с другом, вступают в общение, и постепенно в группе складываются межличностные отношения, которые строятся на восприятии и  понимании людьми друг друга.

Психологи А.А. Бодалев, В.Н. Панферов специально изучали в экспериментальных условиях, что производит наиболее сильное впечатление при знакомстве. Оказалось, первое, что бросается в глаза и запоминается человеку, — это прическа, которая может менять лицо до неузнаваемости. После прически люди обращают внимание на глаза человека, которые, как известно, зеркало души. Глаза могут быть добрыми, холодными, лучистыми, хитрыми, злыми, колючими. Они как бы настраивают другого человека на определенный лад: доверительный, настороженный, агрессивный. И, конечно же, улыбка человека нас очень привлекает, особенно если она добрая и приветливая, а не злая и натянутая. Не зря известный американский специалист по психологии общения, Дейл Карнеги в качестве первой заповеди хорошего общения провозгласил: «если хотите понравиться человеку — улыбайтесь, учитесь улыбаться, делайте специальные упражнения перед зеркалом». В целом выражение лица формируется мимикой, которая у одних людей очень динамичная, разнообразная, а у других бедная, от чего создается впечатление угрюмости, неприветливости, скрытости. Каждого человека отличают также определенная манера поведения, жесты, походка, движения тела.

А дальше - присматриваются  к личностным качествам человека. Кто он? Что из себя представляет? Можно ли довериться этому человеку? И тут в ход, как правило, идут сложившиеся социальные стереотипы, установки и эталоны восприятия, житейские представления, сформированные у каждого человека, и, конечно, уровень  психологической культуры в части  умения воспринимать и оценивать  другого.

Психологи различают три  типа установки на восприятие другого  человека: позитивная, негативная и  адекватная. При позитивной установке  переоцениваются, положительные качества и человеку дается большой аванс, который проявляется в неосознаваемой доверчивости. Негативная установка приводит к тому, что воспринимаются в основном отрицательные качества другого человека, что выражается в недоверчивости, подозрительности.

Лучше всего, конечно, адекватная установка на то, что у каждого  человека есть как положительные, так  и отрицательные качества. Главное, как они сбалансированы и оцениваются  самим человеком. Наличие установок  рассматривается, как неосознаваемая предрасположенность воспринимать и оценивать качества других людей. Эти установки лежат в основе типичных искажений представления  о другом человеке.

Вступая в общение, люди оказывают  влияние друг на друга, которое имеет  глубинные психологические механизмы. Психологические механизмы общения  и взаимовлияния можно выстроить  в определенный ряд. Самым первым в этом ряду окажется свойство заражения  — эффект многократного взаимного  усиления эмоциональных состояний  общающихся между собой людей. Заражение  происходит на бессознательном уровне и особенно сильно проявляется в  толпе, в очереди, в публике, но заражение  происходит и на уровне небольших  групп людей. Есть выражение —  заразительный смех, также может  быть заразительной злость и другие эмоции.

Следующими в ряду будут  два свойства: внушение и подражание. Внушение, или суггестия, может быть также индивидуальным или групповым  и происходит на сознательном или  несознательном уровне в зависимости  от цели общения. Каждый человек обладает способностью так воспринимать передаваемые ему в общении идеи, действия, чувства, что они непроизвольно  становятся как бы его собственными.

Подражание — сложное  динамическое свойство. Его возможные  проявления — от слепого копирования  поведения, жестов, интонации до сознательного, мотивированного подражания.

Одним из психологических  механизмов общения является соревнование — свойство людей сравнивать себя с другим человеком, желание быть «не хуже других», не «ударить лицом  в грязь». Соревнование вызывает напряжение умственных, эмоциональных и физических сил. Хорошо, когда соревнование является стимулом развития, плохо, когда оно  перерастает в соперничество: у  мужчин — в деловой сфере, у  женщин — в личной (кто лучше  выглядит, одет и имеет больший  успех у мужчин).