Предупреждение и разрешение конфликтов в сфере управления

Организация в широком смысле представляет собой  социальную систему, устойчивую форму  объединения людей - индивидов, групп  и иных общностей, причастных к определенной совместной деятельности, а также  условия их взаимодействия друг с  другом. Это более или менее  сложное структурное образование, которому свойственны упорядоченность, формализация и стандартизация социальных связей и отношений, интеграция составляющих его элементов и их функций.

В обычном, узком смысле слова организация  есть способ организационного построения, призванного гарантировать прочность  объединения определенного числа  людей и соответствующую структуру. Ей присущ ряд отличительных черт: целевая природа, поскольку организация  создается для реализации тех  или иных целей и характеризуется  прежде всего через это целедостижение; распределение членов организации - участников совместной деятельности - по статусам и ролям в интересах  достижения поставленной цели; функциональная специализация, основанная на общественном разделении труда и форм деятельности; наличие управляющих подсистем  или звеньев, которые, используя  свои специфические средства регулирования  и контроля, обеспечивают координацию  совместной деятельности, придание организации  стабильности.

Экономические организации (акционерные общества, хозяйственные товарищества, производственные и потребительские кооперативы, государственные и муниципальные  коммерческие предприятия) имеют свои особенности в структурном отношении и функционировании [18;с.312].

«Любая  организация не может существовать и исполнять свои социальные функции  без той или иной степени внутренней напряженности, межличностных и межгрупповых столкновений, т.е. без конфликтов и. следовательно, деятельности по их разрешению». Питательной средой конфликтного противостояния могут быть:

• условия  хозяйствования, стечение неблагоприятных  для деятельности организации обстоятельств;

• проблемы трудовой мотивации, связанные с  оплатой труда, содержанием и  престижностью работы, отношениями  в коллективе между отдельными лицами и социальными группами;

• структурные  нестыковки, обрывы в коммуникативных  связях, недовольство работников решениями  администрации;

• эмоциональные  всплески, вызываемые различиями в  темпераменте, характере и манере поведения совместно работающих людей, их возрасте и жизненном опыте, уровне образования и общей культуры, убеждениях и нравственных ценностях.

По непосредственным причинам возникновения конфликтные  противоборства бывают организационными, эмоциональными и социально-трудовыми.

Организационные конфликты обычно возникают и  протекают в пределах определенной структуры - рабочей группы, сектора, цеха, отдела, предприятия (фирмы) в  целом. Они порождаются главным  образом изменениями экономического положения в условиях рыночной конъюнктуры, неэффективностью форм специализации  и кооперации производства, рассогласованностью  разных по уровню и статусу звеньев  управления, дисбалансом рабочих  мест, нарушениями установленного в  организации внутреннего распорядка. К этому ведут сами условия  хозяйствования, труднодостижимая синхронность функционирования и обязательного  взаимодействия различных частей организации, ограниченность ресурсов и необходимость  их распределения.

У всякого  предприятия, любой коммерческой организации  принято выделять три основных направления  развития:

1) материально-техническое,  которое зависит в основном  от степени совершенства орудий  труда и других средств производства, реализации достижений науки  и передовой технологии;

2) организационно-экономическое,  выражающее формы собственности,  уровень специализации и кооперирования  производства, систему организации,  нормирования и оплаты труда,  методы управления;

3) социально-психологическое,  теснейшим образом связанное  с интеллектом, профессиональными  качествами и квалификацией работников, удовлетворением не только их  материальных, но и духовных потребностей, психологической и нравственной  атмосферой в коллективе.

Каждое  из названных направлений само по себе может быть полем для конфликтов. Но и их несовпадения, расхождения  в стратегии и тактике технического, экономического и социального развития способны порождать конфликтные  ситуации, особенно частые при дефиците финансовых, материальных, кадровых и  иных ресурсов.[21;с.72].

В идеале все должны работать на общий успех, все обязаны концентрировать  силы и энергию в одном русле (эффект «сжатого кулака»). На практике согласованность достигается не всегда, наблюдается разрозненность в действиях (эффект «растопыренных пальцев»).

Конфликты организационного порядка питает и  неизбежная зависимость одних работников от других, сбои коммуникативных связей при передаче и получении нужной информации. Одно дело - исполнение дисциплины и служебных обязанностей в условиях четкого рабочего ритма, а другое - при неразберихе, хаосе, отсутствии элементарного регламента.

Известно  также, что каждый работник, входя  в персонал организации как часть  целого, имеет свои функции, обязанности  и налагаемую ими ответственность. Вместе с тем он должен располагать  соответствующими средствами, правами и полномочиями. Все это в совокупности составляет рабочее место - индивидуальное или групповое. Структура его проста, она представлена на схеме 1.

Функции

 

 

 

 

 

 

Схема 1. Схема рабочего места

 

Все в  структуре рабочего места взаимосвязано. Равновесие элементов должно обеспечиваться уставными предписаниями, технологическими требованиями, надлежащей организацией труда, должностными и иными инструкциями, правилами получения и пользования  необходимой информацией.

По установившейся классификации организационный  конфликт может стать и следствием нарушения единства распорядительства, когда одному подчиненному дают одновременно указания несколько начальников, или  отступления от единства руководства, когда у одного руководителя оказывается  излишнее число подчиненных и  он не в состоянии непосредственно  направлять их работу. Такой конфликт может образоваться также при  порочном круге управления, когда  неясности и неопределенность в  иерархии должностей, в отношении  к делу порождают бюрократическую  карусель и волокиту, оправдывают  привычку отсылать заявителя, клиента  от Ивана к Петру и т.д.

Что касается эмоциональных конфликтов, то большей  частью они случаются в результате либо личностного восприятия происходящего  в группе, коллективе, либо деформаций во внутригрупповом взаимодействии и отношениях, а также психологической  несовместимости.

Задачу  сохранения среди персонала организации  ровных отношений часто осложняет  разноликость сослуживцев по их устремлениям, распространенность таких типов  работников, поведение которых нередко  вызывает среди коллег ненужные трения и конфликты. К ним, в частности, можно отнести так называемых неудачников по натуре - людей, фиксирующих  свое внимание только на неудачах и  промахах; вечных нытиков, которые беспрестанно жалуются, выискивая как явные, так  и мнимые поводы для своего недовольства; двуличных карьеристов, стремящихся  к продвижению по служебной лестнице, не брезгуя при этом никакими неблаговидными способами в отношении возможных  конкурентов; паникеров, что впадают  в отчаяние при любом намеке на возникновение опасной ситуации [26;с.217].

Часто недовольство, конфликт в межличностных отношениях могут вызывать и такие казалось бы простые вещи, как манера одеваться  или говорить, способ приема пищи или  курения, т.е. то, что относится к  области вкусов, моды и другим подобным мотивам, вроде бы малосущественным при общении. Невозможность сослуживцев  ладить друг с другом обнаруживается в эмоциональных столкновениях  личностей с разными чертами  характера, взглядами на жизнь и  моральными ценностями, особенностями  возраста и жизненного опыта.

Определенную  угрозу таят в себе остановки в  работе, неоправданные простои. Безделье - это не только раздолье для праздности, но и источник, питающий распространение  пьянства, ссор и интриг, ложных слухов и сплетен, которые большей частью обостряют напряженность во взаимоотношениях. Нездоровая морально-психологическая  атмосфера в организации сопровождается агрессивным поведением отдельных лиц и групп, а то и психическим террором в отношении тех, кто, что называется, не умеет «постоять за себя». В таких условиях дают знать о себе не только психофизические перегрузки, но и чрезмерное самомнение и просто одержимость завистью, ожесточенность чьим-либо преимуществом.

Социально-трудовые конфликты выходят на поверхность  тогда, когда обнажаются разногласия  в мотивации деятельности разных групп работников, ухудшается их экономическое  и статусное положение в целом  или в сравнении с другими  социальными группами, снижается  степень удовлетворенности совместной работой.

Как правило, социально-трудовой конфликт в той  или иной мере отражает объективное  противоречие, которое лежит в  его основе: люди реагируют на изменения  обстоятельств, сообразуются с ситуацией.

Потребности принято трактовать как состояние  нехватки чего-либо, что личность, группа, общество в целом стараются восполнить, удовлетворить. Поэтому конфликт потребностей возникает в первую очередь по поводу средств жизнеобеспечения: либо из-за действительной или кажущейся  ограниченности ресурсов, либо из-за распределения  необходимых благ. В основе такого конфликта лежит прежде всего  неудовлетворенность экономическим  положением, которое воспринимается как ухудшение в сравнении с привычным уровнем жизни [25;с.130].

Конфликт  интересов прочно связан с взаимоотношениями  людей, теми их желаниями и стремлениями, которые стимулируют экономическое  и социальное поведение. Предмет  интереса - это не само благо как  таковое, а те позиции личности или  социальной группы, которые обеспечивают возможность получения данного  блага.

Иными словами, интересы представляют собой не просто удовлетворение жизненных нужд, но и отношение к сложившимся  в социальной системе (будь то организация, отрасль хозяйства, государство) нормам и институтам распределения. Конфликт интересов выражает неудовлетворенность социальных групп своим экономическим и статусным положением в сравнении с другими группами.

Под ценностями разумеют положительную или отрицательную  значимость для человека объектов окружающего  мира. Критерии и способы оценки этой значимости находят выражение  в нравственных принципах и нормах, идеалах, жизненных установках, целях. Противоречия в оценках, несовпадение взглядов заставляют конфликтующие  стороны доказывать свою правоту  или же, приняв во внимание аргументы  оппонентов, удостовериться в недостатках  собственной точки зрения.

Конфликт  ценностей сталкивает противоположные  интерпретации социальных связей и  целей. В силу этого он проявляется  не только в интеллектуальной и духовно-нравственной областях, но также как апелляция  к материальным потребностям, ориентация на социально-экономические отношения. Временно разъединяя людей, такой конфликт вместе с тем сохраняет ресурс ценностных установок на солидарность, что в конечном счете имеет  положительное значение, помогает урегулированию конфликтных ситуаций.

Любой конфликт в организации есть прямой результат  накопления неудовлетворенности существующим положением, возрастания противоречий, обострения социальной напряженности. В Российской Федерации общими факторами  такой напряженности в настоящее  время, в частности, выступают: недовольство ходом и результатами реформирования экономики; большие социальные издержки внедрения рыночных отношений, включая  неудовлетворительное состояние социальной инфраструктуры предприятий и регионов; административный и правовой беспредел; рост преступности и признаки нравственной деградации. Дополнением к этому  могут служить условия, свойственные той или иной отрасли хозяйства, региону страны или конкретной организации [27;с.171].

Существует  ряд препятствий, снижающих возможность  предупреждения конфликтов, направление  их развития в конструктивное русло.

1. Это  препятствие имеет психологическую  природу и связано с таким  родовым качеством человеческой  психологии, которое характеризуется  как непреодолимое стремление  человека к свободе и независимости. 

2. Существование  некоторых общепринятых нравственных  норм, регулирующих человеческие  взаимоотношения. 

3. Это  препятствие имеет правовой характер  и связано с тем, что в  странах с развитыми демократическими  традициями некоторые общечеловеческие  нормы нравственности приобрели  форму правовых норм, охраняющих  основные права и свободы личности.

Поэтому успешная деятельность по предупреждению конфликта может вестись только в границах, устанавливаемых психологическими, нравственными и правовыми требованиями к регулированию человеческих взаимоотношений.

«Профилактика конфликта представляет собой по своей сути воздействие на те социально-психологические  явления, которые могут стать  элементами структуры будущего конфликта, на его участников и на используемые ими ресурсы. Поскольку каждый конфликт связан с ущемлением тех или иных потребностей и интересов людей  как материальных, так и духовных, начинать его предупреждение следует  с его дальних, глубинных предпосылок, с выявления тех причин, которые  потенциально содержат в себе возможность  конфликта».