Предупреждение и разрешение конфликтов в сфере управления

Классификация конфликтов.

Анализ  и оценка конфликтов предполагают их группировку, систематизацию, деление  по существенным признакам, типам и  видам. Такая классификация нужна  как своего рода модель изучения предмета в ее целостности, методический инструмент различения всего спектра конфликтных  проявлений.

Подходы к классификации могут быть самыми разными. Так, социологи обращают внимание прежде всего на макро- или микроуровень конфликтов, на такие их основные типы, как социально-экономический, национально-этнический и политический. Юристы различают  внутри- и внесистемные конфликты, сферы  их проявления, в том числе семейно-бытовые, культурные и социально-трудовые, а  также широкое разнообразие хозяйственных, финансовых и имущественных конфликтов, возникающих в условиях рыночной экономики.

Для управленческой конфликтологии предпочтителен свой подход. Нужно, в частности, более отчетливо  представлять как основные элементы конфликтов, так и многообразие способов их проявления, развертывания и регулирования, источники и непосредственные причины  происхождения конфликтных ситуаций, интересы и мотивы противостоящих сторон, движущие силы противоборства, функции  конфликтов, их роль в жизнедеятельности  отдельного человека, социальной группы (коллектива) и общества в целом.

По формам проявления конфликты действительно  имеют место во всех областях общественной жизни, а потому правомерно выделять социально-экономические, этнические, межнациональные, политические, идеологические, религиозные, военные, юридические, семейные, социально-бытовые и иные типы конфликтов. Они являются предметом рассмотрения в первую очередь соответствующих  отраслей науки.

С точки  зрения менеджмента группировка  конфликтов, их классификация ориентируется  преимущественно на экономику и  социальную сферу, т.е. на хозяйственное  управление организацией, действующей  в условиях рынка, проблемы формирования, развития и поведения персонала  под воздействием рыночных отношений. Следовательно, в плане управления персоналом приоритетно предметное изучение конфликтов социально-экономического типа, которые главным образом  связаны с практикой хозяйствования, отношениями людей в сфере труда и предпринимательской деятельности, удовлетворением материальных и духовных потребностей работников, их социальной защитой, устройством быта, отдыха и досуга.

Типы  и виды конфликтов в организации  выделяются по семи наиболее существенным признакам - источникам и непосредственным причинам возникновения, формам и степени  конфликтного столкновения, коммуникативной  направленности, масштабам и продолжительности, составу конфликтующих сторон, способам урегулирования, функциональной значимости.

По источникам и причинам возникновения конфликты  делят на объективные и субъективные. В первом случае конфликт способен развиться вне воли и желания  его участников, просто в силу складывающихся в организации или его подразделении  обстоятельств. Объектом столкновения выступает конкретная материальная или духовная ценность, к обладанию  которой стремятся конфликтующие  стороны. Субъекты конфликта - работники  организации со своими потребностями, интересами, мотивами и представлениями  о ценностях.

По непосредственным причинам возникновения конфликты  различают как организационные; эмоциональные; социально-трудовые.

Свою  специфику имеет классификация  конфликтов и по другим признакам. Так, по формам и степени столкновения противоборство может быть открытым (спор, ссора и т.п.) и скрытым (действия исподтишка, маскировка истинных намерений  и т.д.); стихийным, т.е. спонтанно  возникшим, и преднамеренным, заранее  спланированным или просто спровоцированным. Такие конфликты оказываются  либо неизбежными, в известной степени  закономерными; либо вынужденными, хотя и необходимыми; либо ничем не оправданными, лишенными всякой целесообразности [9;с.236].

Конфликты по коммуникативной направленности разделяются на горизонтальные, в  которых участвуют люди, не находящиеся, как правило, в подчинении друг у  друга; вертикальные, т.е. те, участники  которых связаны теми или иными  видами подчинения.

По масштабам  и продолжительности конфликты  бывают локальными, вовлекая в свою орбиту часть персонала предприятия, какого-то региона или отдельно взятой отрасли, а также общие, втягивающие  в конфликтное противоборство всех (или большинство) работников организации, либо основную массу наемных лиц  региона или занятых в той  или иной отрасли народного хозяйства.

Большим разнообразием форм проявления характеризуется  типология конфликтов по составу  конфликтующих сторон, затрагивающих  в большинстве случаев их интересы, целеполагание, соблюдение социальных и нравственных норм, определение  функциональной значимости конфликтного противостояния. В первую очередь  к этим типам относятся внутриличностные, межличностные, внутригрупповые и  межгрупповые конфликты.

Межличностный конфликт древнее внутриличностного, поскольку развитие межличностных  отношений предшествовало возникновению  автокоммуникации, общению индивида с самим собой.

По способам урегулирования (разрешения) конфликты  разделяются на антагонистические, сопровождаемые неуступчивостью и  непримиримостью сторон, а также  компромиссные, допускающие разновариантность  преодоления расхождений, взаимосближения  взглядов, интересов, целей.

Существенно значим еще один признак классификации  конфликтов - по функциональной значимости, т.е. восприятию результатов, о чем  уже шла речь в связи с характеристикой  функций конфликта.

По сфере  проявления названный конфликт относится, безусловно, к производственным. Непосредственная причина его возникновения эмоциональная, отразившая совестливое отношение рабочих к условиям, результатам и оценке своего труда. По форме столкновения конфликт следует рассматривать как открытый, спонтанный, направленный вертикально - «снизу вверх», потребовавший вмешательства заинтересованных посредников. Способом разрешения конфликта стал компромисс сторон, признавших свою неправоту: одни (руководство стройуправления) - по существу проблемы, другие (рабочие участка) - по вызывающей форме протеста. В итоге возобладал функционально-позитивный результат.

Функция конфликта выражает, с одной стороны, его социальное назначение, а с  другой - зависимость, которая возникает  между ним и другими компонентами общественной жизни. В первом случае берутся во внимание последствия  конфликта, во втором - направленность отношений конфликтующих субъектов социальных связей [10;с.56].

Конфликтное столкновение относится к тем  явлениям, которые не поддаются однозначной  оценке. Оно выступает способом социального  взаимодействия в условиях обострения напряженности между людьми, когда  обнаруживаются несовместимые взгляды, позиции и интересы, происходит противоборство сторон, преследующих далеко отстоящие  друг от друга цели.

Уже в  силу самой своей природы конфликт может являться носителем и созидательных, и разрушительных тенденций, быть добром и злом одновременно, приносить как  благо, так и вред участвующим  в нем сторонам. Поэтому его  функции характеризуются с учетом позитивных и негативных последствий.

Положительными, функционально полезными результатами конфликта считаются решение  той проблемы, которая породила противоречие и вызвала столкновение, с учетом взаимных интересов и целей всех сторон, а также достижение понимания  и доверия, укрепление партнерских  отношений и сотрудничества, преодоление  конформизма, покорности, стремления к  превосходству. К отрицательным, дисфункциональным последствиям конфликта относятся неудовлетворенность людей общим делом, уход от решения назревших проблем, нарастание враждебности в межличностных и межгрупповых отношениях, ослабление сплоченности сотрудников и т.п.

По своему содержанию функции конфликта охватывают как материальную сферу (связаны  с экономическими интересами, выгодой  или потерями), так и духовно-нравственную сферу. Всё это эмоционально сказывается  на эффективности совместной деятельности, может облегчать либо затруднять процесс управления организацией.

Можно выделить ряд функций, имеющих, в частности, наиболее существенное значение в деле управления организацией и поведением персонала.

Одна  из основных функций конфликта - та, благодаря которой достигается  интегрирующий эффект, влияет на устойчивость и стабильность социальной системы, формирование и консолидацию групп, соотношение индивидуальных и коллективных интересов, переналадку управленческого  механизма.

Внутригрупповой конфликт обычно имеет положительное  завершение, позволяет извлекать  полезные уроки из ошибок и промахов участников группы, стабилизировать  их взаимоотношения, укреплять сотрудничество, ориентировать каждого на соблюдение общих норм поведения, поднимать  планку социального оптимизма и  деловой этики, что в конечном счете обеспечивает слаженность  и повышение результативности совместной работы.

Важнейшая функция конфликта - активизация  социальных связей, придание взаимодействию людей и их отношениям большей  динамичности и мобильности. Это  сказывается на темпах социально-экономического развития как в обществе, так и  в пределах отдельно взятой организации, определяет ту или иную степень делового настроя.

Для любой  группы важны сплоченность, мера тяготения  друг к другу и к группе в  целом. Базовую основу такого притяжения образуют, во-первых, привлекательность  целей объединения, а во-вторых - сходство взглядов и ценностных ориентации его членов, эффективность и необременительность групповых уз [15;с.304].

Однако  следует иметь в виду, что достигнутая  сплоченность, объединяющие начала внутри коллектива таят в себе риск подмены  индивидуального эгоизма групповым, который выражается антипатией, неприязнью, враждой и даже ненавистью по отношению  к другим группам (коллективам).

В пределах предприятия (организации) в орбиту межгрупповых конфликтов могут втягиваться  первичные рабочие группы, отдельные  подразделения, связанные с разными  звеньями общей технологической  цепочкой, а также маркетингом  и другими управленческими подсистемами. Источники таких конфликтов находятся  главным образом в необходимости  распределять почти всегда ограниченные ресурсы, прежде всего материальные и финансовые, в несовершенстве выбранной  организационной структуры, в несбалансированности функций отдельных подразделений, в неотлаженности их взаимодействия.

Чаще  других субъектами противостояния в  межгрупповых отношениях оказываются  работники разных инспекционных  служб, которые осуществляют, в частности, технический контроль, в том числе  и за качеством продукции, санитарный и экологический надзор, инспекцию  охраны труда и безопасного ведения  работ, аудит и другие формы финансово-хозяйственной  ревизии.

К существенным функциям конфликта относится сигнализация об очагах социальной напряженности. Конфликтное  столкновение позволяет не только обнаружить нерешенные проблемы и серьезные  промахи в ведении дела, но и  предоставляет возможность для  открытого выражения потребностей, интересов и устремлений людей, их неудовлетворенности или протеста.

Конфликт  значим и как средство инновации, содействия творческой инициативе. В  конфликтных условиях люди яснее  осознают как свои, так и чуждые им интересы, объективные тенденции  и противоречия общественного развития, необходимость преодоления препятствий  на пути прогресса и достижения максимальной пользы.

Оригинальные, по-новому сформулированные идеи, отказ  от укоренившихся привычек и устаревших традиций очень часто наталкиваются  на неприятие, сопротивление, негативную реакцию [19;с.377].

Обычно  конфликт стимулирует инициативу, творческую активность, мобилизацию созидательных  сил, поиск нестандартных подходов к решению сложных проблем, оптимальный  выбор из альтернативных вариантов - выбор, ведущий в конечном счете  к повышению эффективности совместного  труда.

Вместе  с тем конфликт может и усиливать  проявления недоброжелательства в  отношениях между теми, кто вовлечен в противостояние, вызывая неудовлетворенность  результатами взаимодействия, подавленность  духа, «уход в себя», снижение эффективности  в работе.

Весьма  значима и такая функция конфликта, как трансформация (преобразование) межличностных и межгрупповых отношений. Конфликт, поляризуя противоположные  силы, одновременно создает предпосылки  для их объединения и сплоченности на новой основе, способствует укреплению взаимного уважения и доверия.

И еще  на одну немаловажную функцию конфликта  следует обратить внимание - на профилактику (предотвращение) разрушительных противоборств. Достигая разрядки напряженности между  участниками конфликта, улаживая возникшие  и обострившиеся разногласия, удается  избежать столкновений со значительным материальным ущербом и нравственными потерями, длительным разладом в коллективе, выбивающим всю организацию из нормальной колеи.

Основная  задача состоит в том, чтобы придать  конфликту по возможности функционально-положительный  характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.

2. Диагностика конфликтов.

Диагностика конфликтов – это выявление причин возникновения конфликтной ситуации.