Понятие об управленческом общении. 

Общение — атрибутивное свойство человека, основной способ его жизнедеятельности  в обществе. Реализуя свои материальные и духовные потребности, человек  посредством общения вступает в  разного рода отношения — производственные, политические, идеологические, нравственные и т.д.  

Производственные  отношения являются структурообразующим  элементом всей системы общественных отношений. В процессе производства неизбежно возникает потребность  в таком виде деятельности, как  управление, предполагающем планирование, организацию, мотивацию и контроль, а также тесно связанные с осуществлением этих функций коммуникации и принятие решений. Исходя из этого, управленческое общение можно определить как общение, вызванное необходимостью осуществления управленческих функций с учетом обратной связи. 

Управленческие  отношения предполагают тесное диалектическое взаимодействие между объектом управления (от отдельных структурных подразделений  до общества в целом) и субъектом  управления, осуществляющих сознательное воздействие на объект для достижения поставленных целей. Взаимоотношения между субъектом и объектом нельзя рассматривать как односторонний процесс воздействия субъекта на объект.  

Во-первых, потому, что всякий субъект управления в свою очередь является и объектом управления со стороны организации более высокого уровня производственной иерархии. 

Во-вторых, потому, что объект управления не пассивен по отношению к субъекту управления: посредством обратной связи он в  неменьшей степени оказывает  на него воздействие, заставляя вносить коррективы как в формирование самого субъекта управления (его состав, структуру), так и в процесс реализации выполняемых им функций. Поэтому правильнее говорить о субъектно-субъектных отношениях в управленческой деятельности. 

Выделяют  несколько форм управленческого  общения. 

(1) Субординационная  форма общения. Это общение  между руководителями и подчиненными, в основу которого положены  административно-правовые нормы.  Такое общение складывается как  между руководителями и исполнителями, так и между руководителями разных уровней. Субординационная форма общения может носить линейный, функциональный и смешанный, линейно-функциональный характер. При линейных отношениях у каждого руководителя может быть несколько подчиненных, но каждый подчиненный непосредственно имеет только одного руководителя. Что касается функциональных отношений, то работник (или сектор) может подчиняться нескольким руководителям одновременно, причем каждый из этих руководителей контролирует осуществление конкретной функции. 

(2) Служебно-товарищеская  форма общения. Это общение  между коллегами, в основу которого  положены административно-моральные  нормы. 

(3) Дружеская  форма общения. Это общение  между руководителями, между руководителями  и подчиненными. В основе такого общения лежат морально-психологические нормы взаимодействия. 

В зависимости  от уровня управления, его вертикальных и горизонтальных "срезов", производственных и общественных условий, индивидуально-психологических  качеств людей руководитель выбирает ту или иную форму управленческого общения.  
 
 
 

      2. Принципы управленческого общения. 

Современная наука выделяет следующие основные этико- психологические принципы управленческого  общения. 

1. Принцип  создания условий для проявления  личностного потенциала сотрудников, их профессиональных знаний, опыта, способностей. Этому во многом способствует делегирование полномочий руководителя, т.е. передача подчиненным ряда задач или некоторых видов деятельности, из сферы действий руководителя. Некоторые руководители опасаются того, что подчиненные будут рассматривать это делегирование как попытку переложить свою работу на их плечи. Такие опасения неизбежно приводят к снижению эффективности управления: объект текущей работы препятствует осуществлению основной функции руководителя — определению и реализации стратегических целей предприятия. А подчиненные при этом чувствуют недоверие к себе. 

Техника делегирования полномочий предполагает подбор подходящих сотрудников, распределение  сфер ответственности, координацию  выполнения порученных задач, стимулирование и консультирование подчиненных, контроль и оценку их деятельности. Делегировать необходимо специализированную деятельность, частные вопросы, рутинную и подготовительную работу, но не окончательную формулировку целей, планов, программ. Не подлежат делегированию такие функции руководителя, как установление целей, принятие решений, контроль результатов, руководство сотрудниками и мотивация их деятельности, задачи особой важности и высокой степени риска, актуальные срочные дела строго доверительного характера. 

2. Принцип  полномочий и ответственности.  Каждый работник должен, четко  знать свою должностную компетенцию,  т.е. задачи, обязанности и права  по их реализации. Руководитель  призван заботиться о создании  социального, служебного и персонального статусов своих сотрудников. Социальный статус — это соблюдение конституционных прав и обязанностей, общественных полномочий, определенных правопорядком и моралью. Служебный статус — это регламентация служебных прав и обязанностей работника, использование его в соответствии с профессиональной квалификацией, систематическая и справедливая оценка личностно-деловых качеств. Персональный статус означает удовлетворенность работников своими отношениями в группе, расположенность к проявлению своих способностей. 

3. Принцип  поощрения и наказания. Всякий  человек стремится к самоутверждению,  и большинство из нас — к  признанию именно в производственной  сфере. Поэтому руководитель должен  уметь видеть не только наиболее  активных и добросовестных работников, но и отмечать отдельные, пусть небольшие, успехи каждого подчиненного. Отдавая дань традиционным формам поощрения, руководитель должен помнить, что новизна и "штучность" поощрения — мощные стимулы развития творческой активности личности. 

Несвоевременная и неадекватная оценка личности руководителем и коллективом вызывает у нее желание восстановить справедливость, что в случае недооценки заслуг кого-либо из сотрудников чревато снижением уровня его трудовых достижений и появлением у него чувства неудовлетворенности и обиды.  

К сожалению, 46% руководителей предпочитают тактику  кнута, а не пряника. Никто не отрицает наказания как меры воздействия  на подчиненного, но эта мера не может  быть главенствующей, и применять  ее нужно только строго индивидуально, в соответствии с проступком. При этом следует помнить, что оценке подлежит именно поступок, а не личность "нарушителя" в целом. Разговор-наказание должен строиться по схеме: положительные эмоции (высокая оценка личности в целом) — отрицательные (анализ проступка) — и вновь положительные (выражение веры в то, что подобная ситуация не повторится). Критика легче переносится на фоне самокритики. 

4. Принцип  рационального использования рабочего  времени руководителя. Исследования  показывают, что из каждой сотни менеджеров лишь один имеет достаточно рабочего времени, десятерым требуется на 10% больше времени, сорока менеджерам нужно дополнительно 25% времени, остальным не хватает и дополнительных 50%. Описано много принципов и приемов использования рабочего времени. Отметим лишь два принципа: принцип приоритетов и принцип Парето. Суть принципа приоритетов проста: распределять дела в порядке их значимости и начинать с самого существенного. Согласно принципу итальянского экономиста Парето, в процессе работы за 20% расходуемого времени менеджер достигает 80% результатов, а остальные 80% затраченного времени дают лишь 20% общего итога.

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 

К У Р С О  В А Я   Р А Б О Т  А

по дисциплине «Экономика организации (предприятия)»

на тему: «Пути повышения эффективности инвестиционной деятельности

на УКПП «Бобруйский завод напитков» 
 
 

                                    Студентка__Марчук Наталья

                                    Александровна_________________

                                    Курс _4_, группа _10_

                                    заочное отделение_______________ 

                                    Научный руководитель___________

                                    _______________________________

                                     (должность, уч. звание, уч. степень)

                                    _Никончик В.В._________________

                                        (Ф. И. О., подпись) 
 
 
 
 
 
 

Минск 2011

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Содержание

 

Введение

 

 

 

      
Каждое предприятие функционирует  в рыночной экономике как обособленная в экономическом плане производственная единица. Результатом репродуктивного (способного к самовоспроизведению) функционирования предприятий, обособленных в экономическом плане и взаимозависимых в процессе создания материальных благ и услуг, является индивидуальное воспроизводство. Для осуществления хозяйственной деятельности предприятие должно иметь инвестиционные ресурсы, которые находятся в постоянном движении. Все предприятия в той или иной степени связаны с инвестиционной деятельностью. Принятие решений по инвестиционным проектам осложняется различными факторами: видом инвестиций, стоимостью инвестиционного проекта, множественностью доступных проектов, ограниченностью финансовых ресурсов, доступных для инвестирования, риском, связанным с принятием того или иного решения.

     Актуальность  рассматриваемых в настоящей  работе вопросов вызвана необходимостью аналитического осмысления накопившихся на сегодняшний день проблем, связанных  с потребностью совершенствования  направляемых в экономику инвестиций, способных реально содействовать подъему производства и росту эффективности функционирования большинства предприятий в стране.

     Целью данной работы является анализ эффективности  инвестиционной деятельности предприятия  и разработка путей ее повышения на примере УКПП «Бобруйский завод напитков».

     Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

     1) изучить сущность, цели и виды инвестиционной деятельности, а так же пути повышения эффективности инвестиционной деятельности;

     2) провести анализ инвестиционной деятельности на УКПП «Бобруйский завод напитков»;

     3) разработать рекомендации по  повышению эффективности инвестиционной деятельности на УКПП «Бобруйский завод напитков».

     Объект  исследования - УКПП «Бобруйский завод напитков».

     Предмет исследования  - инвестиционная деятельность предприятия.

     В работе используются аналитические  и статистические методы исследования и обработки данных.

 

1 Инвестиционная деятельность: сущность, цели, виды и пути повышения эффективности

 
1.1 Понятие и характеристика инвестиций и инвестиционной деятельности предприятия. Классификация инвестиций

     Инвестиции (от англ. investmtnts) означают «капитальные вложения» [4, с. 100], однако, в настоящее время,  этот термин трактуется более широко.

     Инвестиции  – это все виды имущественных  и интеллектуальных ценностей, вкладываемых в объекты предпринимательской и других видов деятельности, в результате которой образуется прибыль (доход) или достигается социальный эффект [14, с. 212].

     Инвестиции, осуществляемые в воспроизводство  основных фондов, называются капитальными вложениями (капиталообразующими инвестициями).

     Совокупность  практических действий по реализации финансовых и нефинансовых инвестиций называется инвестиционной деятельностью (инвестированием), а осуществляющие инвестиции лица – инвесторами [3, с. 349]. Инвестиционная деятельность может осуществляться на основе частной и государственной собственности.                  

     Субъектами  инвестиционной деятельности могут  выступать государство, отечественные  и иностранные физические и юридические лица. Они сами принимают решения о выборе объектов инвестиций.