Особенности делового общения в ОАО «Кировский завод», их связь с эффективностью деятельности

· освоение новых зарубежных рынков;

· повышение уровня благосостояния и социальной защищенности работников завода.

     Объем реализации величина прибыли, уровень рентабельности зависят от производственной, снабженческой, маркетинговой и финансовой деятельности предприятия, иначе говоря, эти показатели характеризуют все стороны хозяйствования. Основные из них можно выделить:

• статистический контроль за выполнением планов реализации продукции и получением прибыли;
• определение влияния как объективных, так субъективных факторов на финансовые результаты;
• выявление резервов увеличения суммы прибыли и рентабельности;
• оценка работы предприятия по использованию возможностей увеличения прибыли и рентабельности;
• разработка мероприятий по использованию выявленных резервов.

     В следствии проведенного факторного анализа можно сделать вывод, что своевременное введение ежемесячного факторного анализа на предприятии позволило бы поднять прибыль от реализации до максимума и избежать получения убытков с каждого вложенного на закупку товара рубля. И таким образом вкладывать деньги на закупку рентабельной продукции, то есть той от которой больше прибыли. А для снижения удельного веса нерентабельного товара надо искать пути снижения ее себестоимости (искать поставщиков для закупки такого же товара, но с более низкими отпускными ценами.

     Планирование персонала — это одна из задач кадровой службы. Суть планирования персонала состоит в том, чтобы анализируемое предприятие в нужное время имело в распоряжении необходимую рабочую силу соответствующего потребностям качества и количества. 
Планирование персонала включает в себя следующие этапы: 
1) обнаружение потребности в персонале; 
2) поиск персонала; 
3) планирование применения (участия) персонала; 
4) планирование развития персонала; 
5) планирование высвобождения персонала.

     Планирование персонала не может происходить изолированно от других видов деятельности предприятия, а должно ориентироваться на потребности  предприятия в целом и специальных отделов в частности.

Рекомендуется в плане мероприятий  иметь следующие разделы:

   1. Организационные мероприятия.

   2. Технические мероприятия.

   3. Совершенствование социального  партнерства в области охраны  труда.

   4. Обучение работников, руководителей  и специалистов по вопросам  охраны труда, информационное  обеспечение и пропаганда охраны  труда.

   5. Улучшение условий труда  женщин и лиц моложе 18 лет.

   6. Лечебно-профилактические  и реабилитационные мероприятия.

   7. Проведение аттестации  рабочих мест по условиям труда.

   8. Обеспечение работников  средствами защиты.

     В  плане мероприятий  может быть пункт «Установить  контроль за выполнением плана мероприятий».

   Ответственными за выполнение  этого пункта являются   Служба  охраны труда, комитет по охране  труда и профсоюзная организация  (уполномоченные по охране труда). 
     Количественное планирование  дополняется качественным планированием персонала. Рассчитанная потребность в кадрах, прежде всего, согласовывается с находящимся в распоряжении предприятия бюджетом на содержание персонала. Вначале должен быть запланирован бюджет ОАО «КЗ», чтобы на основе прогнозируемого объема работы предприятия произвести планирование персонала. В идеальном случае планирование проходит в сотрудничестве отдела кадров и менеджеров соответствующих служб предприятия. 
     Составление оптимального плана занятости требует много времени и средств. Поэтому целесообразно разработать для всех отделов примерные планы для определенного уровня загрузки и по дням недели. 
Ошибки при планировании персонала вызывают: 
· высокие издержки; 
· падение сервисного уровня; 
· потерю оборотов; 
· высокую текучесть; 
· негативное воздействие на другие отделы.

     Оптимальное планирование занятости сотрудников представляет собой одну из важнейших задач менеджмента персонала. Необходимо постоянно перепроверять прогнозные расчеты и всегда искать новые пути гибкого использования сотрудников, так как расходы на персонал  часто составляют до 50% оборота.

     Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи менеджера по кадрам. Процесс подбора персонала столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая работа. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы, иначе можно потратить много времени на прием и беседы с людьми, не имеющими нужной квалификации. 
Одной наиболее важной задачей предприятия является анализ текучести кадров или движение рабочей силы. Текучестью называется частота смены персонала (прихода и ухода). Текучесть приводит к высоким расходам и потому заслуживает особых размышлений. 
Причины текучести кадров на ОАО «Кировский завод»  разнообразны. Сотрудниками часто называются: 
- неясные шансы для роста; 
- низкий заработок; 
- слишком много работы (переработки); 
- чрезмерные требования; 
- слишком сильные физические нагрузки; 
- разочарование в ожиданиях; 
- отсутствие помощи и возможностей дальнейшего образования; 
- недостаточное обеспечение; 
- плохой психологический климат.

     Отдел кадров данного предприятия уделяет вопросу текучести кадров достаточно большое значение. Этим отделом принимаются все возможные меры по предотвращению высокой текучести, так это негативно влияет на деятельность предприятия в целом. Поэтому в ОАО «Кировский завод» создаются необходимые условия для работы сотрудников: материальные поощрения, обучение по специальности, льготы, оплата проездных, положительный климат в организации, продвижение по службе.

     На предприятии слабая связь между звеньями, т. е. каждый работник четко выполняет свои функции, но когда дело касается помощи другим подразделениям работники не хотят принимать в этом участия, что иногда приводит к негативным последствиям.  
     Что касается квалификации, то практически все работники подготовлены отлично, но тут опять же есть проблема. Она заключается в том, что предприятие иногда вынуждено брать людей со стороны, так как спрос на трудовой ресурс не всегда обеспечен качественным предложением ресурса, т.е. соответствующей квалификацией людей, способных выполнять эту работу.  
     Рабочая атмосфера на предприятии складывается в каждом отделе по - разному. Это следствие того, что в каждое подразделение предприятия имеет свою психологическую атмосферу.   
     Качество выполнения работы каждого работника также зависит от моральной удовлетворенности каждого при выполнении своей работы. Что заметьте нечасто встречается в современном мире. Это зависит в первую очередь от оплаты труда и от природных способностей каждого человека. 
     Тут немаловажное значение имеет стиль управления непосредственного руководителя. 
     Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

     И все же не смотря на то, что руководитель имеет свой стиль управления, который помогает создавать благоприятную психологическую обстановку в коллективе, а также  на предприятии создаются необходимые условия для улучшения работы сотрудников, основной проблемой системы управления персоналом, является неблагоприятная психологическая обстановка, ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям.  
     Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.

     Для того, чтобы исправить существующее негативное  положение на предприятии, необходимо разработать ряд мер, способствовавших бы повышению корпоративной культуры в целом и снижению количества конфликтов в коллективе в частности.  
     Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику. 
     В качестве способа, предотвращающего само появление конфликтных ситуаций, нужно использовать мероприятия, направленные на улучшение психологической обстановки в коллективе:

1. Спортивные соревнования между подразделениями - Ничто не сплачивает коллектив лучше, чем единая цель и условия соревновательности. В этом качестве спортивные мероприятия идеальны.
2. Корпоративные вечеринки - В целом направлены на установления межличностных контактов в неформальной обстановке.
3. Семейные праздники (День отца, День матери, День защиты детей) - Проведение семейных мероприятий дает еще одну дополнительную возможность налаживать не только межличностные, но и межсемейные связи, что усиливает связь поколений. И способствует развитию рабочих династий на предприятии

     Среди частных способов решения конфликтных ситуаций и улучшению психологической обстановки в коллективе можно выделить:

- формирование  общеорганизационных комплексных  целей. Эффективное осуществление  этих целей требует совместных  усилий двух или более сотрудников,  отделов или групп. Идея, лежащая  в основе этой методики –  направить усилия всех участников на достижение общей цели;

- выработка  межличностных стилей разрешения  конфликтов, среди которых стиль  уклонения, сглаживания, принуждения,  компромисса и решения проблемы.

     Подводя итог, можно заключить, что персонал организации и его руководство, независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

     Деловое управленческое общение является одной из фундаментальных                      категорий в деятельности менеджеров, управленцев всех рангов и уровней.  Главным условием эффективности делового общения является осознание руководителем того, что возможность реализации целей деятельности предприятия, фирмы, организации возрастает, если правильно организовать общение, добиться при этом создания атмосферы взаимопонимания, доверия и сотрудничества. Учет особенностей обратной связи, использование психологических знаний для преодоления коммуникативных барьеров, а также правильный выбор типа коммуникативного воздействия существенно сократят затраты времени как руководителя, так и подчиненного. 
     В настоящее время, в условиях развития рыночных отношений, роста конкуренции, перед любым предприятием стоят задачи повышения эффективности своей деятельности. Успешное их решение во многом зависит от уровня управления работой персонала. В связи с этим на многих предприятиях назрела необходимость совершенствования управления, приведения его в соответствие с условиями и целями деятельности.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Бороздина Г. В. Психология делового общения. – ИНФРА-М, 2009 г.

2. Лавриненко В. Н. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов. 5-е изд. – Юнити, 2010 г. 
3.    Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организаций . - М.: ТОО «Люкс-арт», - 2007. 
4.    Лукашевич В.В. Управление персоналом. - М.: Инфра, -  2007. 
5.    Магура М. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом. - М.: Экономика , - 2010. 
6.    Плошай И. Организация техника и управление. - М.: Экономика, - 2008. 
7.    Тюрина И. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала  - М.: Экзамен, - 2007.  
8. Устав открытого акционерного общества «Кировский завод» 2011.

9. Годовой отчёт о работе открытого акционерного общества "Кировский завод" за  2011 г. 
10. Историческая справка ОАО «Кировский завод». 
11. Сведения о структуре и компетенции органов управления на 2011г.

12. http://kzgroup.ru/

13. http://upravlenie.fatal.ru/d12.html

Санкт-Петербург

2012 г.