Основные пути и мероприятия по разрешению противоречий в организации

агрессивность 

переговоры с участием третьей стороны 

насилие 

военные действия 

переговоры невозможны, целесообразны ответные агрессивные  действия  
 

На некоторые из них переговоры могут быть не приняты, так как еще рано, а на других будет уже поздно их начинать и  тогда возможны только ответные агрессивные  действия. Считается, что переговоры целесообразно вести только с  теми силами, которые имеют власть в сложившейся ситуации и могут  повлиять на исход события.

Правильно организованные переговоры проходят последовательно  несколько стадий: подготовка к началу переговоров; предварительный отбор  позиции; поиск взаимоприемлемого  решения; завершение (выход из возникшего кризиса или переговорного тупика). Общие рекомендации по решению ситуации противоречия могут быть сведены  к следующему [4].

Признать существование  конфликта, т.е. признать наличие противоположных  целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически  эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться  и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником  по какому-то вопросу.

Определить возможность  переговоров. После признания наличия  конфликта и невозможности его  решить “с ходу” целесообразно  договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких  именно переговоров: с посредником  или без него.

Согласовать процедуру  переговоров. Определить, где, когда  и как начнутся переговоры, т.е. оговорить  сроки, место, процедуру ведения  переговоров, время начала совместной деятельности.

Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы  определить в совместно используемых терминах, что является предметом  конфликта, а что нет. На этом этапе  вырабатываются совместные подходы  к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки разногласия  и сближения позиций.

Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов  решений с расчетом затрат по каждому  из них, с учетом возможных последствий.

Принять согласованное  решение. После рассмотрения ряда возможных  вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны  приходят к соглашению, целесообразно  это общее решение представить  в письменном виде.

Реализовать принятое решение на практике. Если процесс  совместных действий заканчивается  только принятием проработанного и  согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое  положение может явиться детонатором  других, более сильных и продолжительных  конфликтов.

Таким образом, управленческое действие во многих вариациях не только допустимо, но и необходимо воспринимать в качестве конфликтного, особенно с учетом того фактора, что оптимизация  конфликта лишь в научных дискуссиях рассматривается в абстрактно-позитивном ключе, а в реальной жизни она производится, как правило, в интересах конкретного социального субъекта. 

Заключение 

Несмотря на то, что  взаимоотношения с другими людьми должны способствовать мир и гармония, противоречия неизбежны. Каждый здравомыслящий человек должен обладать умением  эффективно улаживать споры и  разногласия, чтобы ткань общественной жизни не рвалась с каждым конфликтом, а, наоборот, крепла вследствие роста  умения находить и развивать общие  интересы. 

Для разрешения противоречий и конфликта важно иметь в  своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко  реагировать на возможности и  поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения. 

В данной работе было проведено исследование таких понятий  как противоречие, конфликт, рассмотрена  их классификация, изучены основные типы противоречий и конфликтов, причины  их возникновения, стратегии поведения  человека в конфликтной ситуации. Также были найдены основные пути разрешения конфликтных ситуаций, эффективные  приемы и методы по управлению администрацией по предотвращению конфликтов в будущем  в организации.  

Конфликты могут  быть превращены в прекрасный учебный  материал, если в последующем найдете  время на то, чтобы вспомнить, что  привело к конфликту и что  происходило в конфликтной ситуации. Тогда можно будет узнать больше о самом себе, о вовлеченных  в конфликт людях или об окружающих обстоятельствах, способствовавших возникновению  конфликта.  

Изменить отношение  к противоречивым ситуациям практически  означает изменить взгляд на жизнь. Попробуйте по-новому взглянуть на конфликты, и  вы сможете уверенно и даже творчески  находить из них выход. Взгляд на проблемы, в том числе и на конфликт, как  на нечто позитивное может оказаться  полезным: он способен преобразить  ваше мышление и помочь найти решение. 

Следует подчеркнуть  еще раз важность точного определения  проблемы конфликта и того, насколько  она затрагивает интересы каждого  участника противостояния. Чтобы  эффективно управлять развитием  противоречия, необходимо с максимальной точностью составить его диагноз. Идеальным является восприятие конфликта  таким, каков он есть на самом деле. Достижение соответствия между субъективной оценкой данного конфликта руководителем  и состоянием объективного развития противостояния представляет собой серьезную задачу, решить которую практически бывает очень трудно. 

Процесс управления противоречиями во многом зависит от позиции, которую занимает руководитель, от его собственных интересов, а  также от того, к каким средствам  он прибегает, чтобы не допустить  разрастания конфликта. В выборе этих средств руководитель не всегда достаточно свободен. В его распоряжении могут быть весьма ограниченные возможности  противодействия начавшемуся конфликту. 

По крайней мере, два обстоятельства рекомендуется  учитывать практически в любой  ситуации. Во-первых, реакцию, какую  могут вызвать те или иные из предпринимаемых  мер со стороны как непосредственных участников конфликта, так и сил, соблюдающих временный нейтралитет. Во-вторых, нормы морали, привычки и  обычаи, господствующие в конкретной организации и регулирующие поведение  людей в спокойной обстановке и в моменты конфликтов. Необходимо считаться с реальными возможностями, конкретной ситуацией и общественным мнением, избегать как слишком слабых, так и слишком сильных средств  воздействия. 

Аналитическое пространство конфликта содержит в себе бесконечно большой набор показателей, однако в каждом случае они выливаются примерно в одинаковую сумму. В одних случаях  эта сумма складывается из немногих крупных и чрезвычайно опасных  конфликтов, а в других происходит ее дробление на огромное количество конфликтов незначительных, не подрывающих  общественную стабильность в целом. Инициируя маленькие конфликты, мы “распыляем”, “растворяем” в них  большой потенциальный конфликт.  

Таким образом, управление противоречием в определенном ракурсе  становится конфликтным управлением, управлением, имеющим в основе инициирование  одного конфликта в целях редукции другого.  

Подводя итог, можно  предложить руководителю организации  следующие этапы работы по управлению конфликтом. Вы начинаете с работы над своими эмоциями и берете их под свой контроль. Затем внимательно  выслушиваете другую сторону, ее интересы, нужды и желания и даете  при этом понять, что слова другого  человека и других людей услышаны вами. При этом вы излагаете собственные  желания и интересы, описывая их как можно конкретнее (и честнее). Наконец, вы переходите к стадии сбора  интуитивно найденных решений, количество которых не следует ограничивать.  

После этого вы рассматриваете все возможные варианты, выбирая  оптимальный, который удовлетворяет  обе стороны. Ваш конфликт будет  разрешен, и каждый из участников будет  в выигрыше. 

В заключение можно  сказать, что умелое поведение и, как следствие, разрешение противоречия в организации может быть получено при учете менеджером личностных качеств каждого члена коллектива, его темперамента, характера, интересов. Но зато в конечном итоге можно  иметь коллектив друзей, сплоченных общей идеей, где ссоры могут  уже не нести значения и не затрагивать  душевных качеств индивида. 

Библиографический список 
 

1. Беляева А.А.  Коротков Э.М. Системология организации:  Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2000. 

2. Богданов А.А.  Всеобщая организационная наука. (Тектология). Т. 1,2. - М.: Экономика, 1989. 

3. Даблаев В.Л.  Теория организаций. - М.: Ин-т молодежи, 1995. 

4. Дмитриев А. В., Кудрявцев В.Н, Кудрявцев С.Н.  Введение в общую теорию конфликтов.- М., 1999. 

5. Здравомыслов А.Г., Социология конфликта, М: Аспект  прогресс, 2001. 

6. Иванов Н.Н., Нотаров  М.В. Формирование организаций  и основы внутрифирменного менеджмента:  Учеб. пособие. - СПб: Изд-во С. - Петерб. гос. ун-та, 1997. 

7. Коренченко Р.А.  Теория организации: Учеб. пособие. - Пермь; Изд-во ПГУ, 1998. 

8. Лютенс Ф. Организационное  поведение. - М.: ИНФА-М, 1999. 

9. Мильнер Б.З.  Теория организации. - М.: ИНФА-М. 2000. 

10. Менеджмент: Учебник  для вузов / Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. - М.: Банки и биржи.  ЮНИТЙ: 1998. 

11. Обозов Н.Н., Щекин  Г.В., Психология работы с людьми, Киев, 2002. 

12. Рогожин С.В.  Теория организации: Учеб. пособие. - М.: Изд-во МГУ коммерции, 1998. 

13. Румянцева З.П., Филинов Н.В., Шрамченко Г.Б. Общее  управление организацией: принципы  и процессы. Модульная программа  для менеджеров. - М.: ИНФА-М, 2000. 

14. Самков В.М. Теория  организации: Учеб. пособие. В  2 ч. -Екатеринбург, Урал. акад. гос. службы, 1998. 

15. Смирнова В.Г.  и др. Организация и ее деловая  среда: 17 модульная программа для  менеджеров. Модуль 2. - М.: ИНФРА-М, 1999. 

16. Смирнов Э.А.  Теория организации: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ, 1998. 

17. Смирнов Э.А.  Теория организаций в вопросах  и ответах. - М.: ЮНИТИ. 2000. 

18. Туровец О.Г., Родионова  В.И. Теория организации - Учеб. пособие. - Воронеж: Изд-во Воронежского  ГТУ, 1998. 

19. Хачатуров С.Е.  Организация производственных систем (теоретическое обоснование организационной  науки). - Тула: Шар, 1996. 

20. Черепанцев Г.Н., Скиба В.И. Теория организации. - Ростов н/Д.: Изд-во РГСУ, 1998.

... читать дальше >>>