Основные пути и мероприятия по разрешению противоречий в организации

Работа в условиях антагонизма должна носить кратковременный  характер.  

Противоречия в  организации являются результатом  взаимодействия сторон с различной  степенью восприятия или оценкой  одного и того же явления или объекта, которые находятся во внутреннем единстве (в рамках одной системы) 

Противоречия являются источником развития любой организации. 

Противоречие рассматривается  как процесс и как явление.  

Как процесс противоречие - это реакция работников с различной  степенью восприятия и оценкой информации, полученной при обсуждении каких-либо проблем.  

Как явление противоречие представляет собой набор документов, которые отражают имеющиеся расхождения  в форме протоколов, актов, заявлений. Например, протокол о разногласиях, исковое заявление в суд и  др. Как процесс противоречие имеет  четыре ступени: различие, поляризация, столкновение и антагонизм.  

В общем виде условия  формирования ступеней противоречий могут  быть представлены в виде табл. 1 [7]. 

Таблица 1. Условия  формирования ступеней противоречий 

Условия выполняемого задания 

Ступень противоречий  

Различие 

Поляризация 

Столкно-вение 

антагонизм  

Глобальная цель организации 

Единая 

Единая 

Единая 

Единая  

Общая цель коллектива 

Единая 

Единая 

Сходная 

Различная  

Частные цели и задачи 

Единая 

Сходные 

Различная 

Различная  

Средства и методы 

Сходные 

Различная 

Различная 

Различная  
 
 

Все противоречия могут  быть сведены к трем видам: системным, производственным и личностным. 

Системные противоречия отражают взаимодействия управляющей  и управляемой систем.  

Это противоречия между  производительными силами и производственными  отношениями; возможным, желаемым и  необходимым.  

Решению системных  противоречий способствует различие, поляризация и столкновение путем  эволюционного развития.  

Производственные  противоречия отражаются рамках отдельных  подсистем: между объектами и  субъектами управления, спросом и  предложением, имеющимся и требуемым  уровнями образования. 

Личностные противоречия отражают бытовой уровень отношений  между людьми. Данный вид противоречий определяется степенью удовлетворения социальных потребностей и интересов  человека. 

Примером личностных противоречий являются противоречия между  человеком и коллективом, человеком  и компьютером, коллективами. 

Общая типология  противоречий представлена на рис. 2 [9]. 

Рис. 2. Управление противоречиями, возникновение конфликта 

В приложении 1 даны рекомендации по эффективному использованию  ступеней противоречий. Так, ступени "различие" и "поляризация" эффективна в подразделениях с медленно меняющейся технологией. Ступени "столкновение" и "антагонизм" эффективны в конструкторских, технологических, научных подразделениях, в которых  предполагается инновационный процесс. 

2. Управление противоречиями, возникновение конфликта

2.1 Причины появления  противоречий в организации

В каждом коллективе организации существует одна из четырех  ступеней противоречия или полная поддержка. Задача руководителя заключается в  переводе коллектива с существующей ступени противоречия на требуемую. Все противоречия проявляются в  организационных отношениях. Более  того, ими необходимо управлять, то есть корректировать или изменять их в зависимости от соответствия их реальной ситуации.

Создание (предотвращение) конфликта - это переход с одной  ступени противоречий на другую.

В психологии под  конфликтом понимают "столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия" [5]. В связи с этим можно дать определение конфликту как одной  из форм человеческого взаимодействия, в основе которой лежат различного рода реальные или иллюзорные, объективные  и субъективные, в различной степени  осознанные противоречия между людьми, с попытками из разрешения на фоне проявления эмоций [4].

Конфликт как социальное действие дает, без сомнения, известный  ярко окрашенный негативный эффект. Но он выполняет важную позитивную функцию. Конфликт служит выражению неудовлетворенности  или протеста, информированию конфликтующих  сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда  негативные взаимоотношения между  людьми контролируемые, и, по крайней  мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотится  окружающим, мобилизовать волю, ум на решение  принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в  коллективе. Как выразился М. Вебер, "конфликт очищает" [12]. Такой конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических  процессов и служащих источником самоусовершенствования и саморазвития личности, называют продуктивным (конструктивным) конфликтом.

Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания будущих противоборствующих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а может быть создана  или намеренно спровоцирована одной  или обеими сторонами. Но каждая ситуация определяется действительными событиями  и ее субъективное значение зависит  от того, какое объяснение дает этим событиям каждая сторона, в соответствии с которыми она и начинает действовать  в ходе развития конфликта. Главная  черта этой ситуации -- возникновение  предмета конфликта.

Предмет конфликта -- это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу [17].

Поскольку в ходе конфликта разрешаются противоречия, происходит поиск путей выхода из тупиковой ситуации, то возникает  вопрос о его функции - положительной  или отрицательной, плохой или хорошей. С обыденной точки зрения здесь может быть дан только отрицательный ответ, потому что конфликт связан с такими явлениями, как бытовые ссоры и неурядицы, служебные неприятности, межнациональные, территориальные, общественно-политические противостояния и противоборства, связанные со страданиями и потерями. Отсюда и оценка конфликта в качестве явления нежелательного.

Отметим, что из всей типологии конфликтов нас интересуют те, что проходят на социально - психологическом  и личностном уровне, когда исследуются  психологические механизмы осознания  противоречивых ценностей, норм, ориентаций и целей индивидов и групп  в процессе их совместной деятельности, а также формы взаимодействия и разрешения конфликтных ситуаций социальными объектами.

Начало конфликта  связано, по меньшей мере, с тремя  условиями:

1) первый его участник  сознательно и активно действует  в ущерб другому участнику  путем физических действий, демаршей, заявлений и т. д.;

2) второй участник  сознает, что эти действия направлены  против него;

3) второй участник  в ответ предпринимает активные  действия против инициатора конфликта;  с этого момента можно считать,  что он начался.

Из этого следует, что конфликт начинается в случае противоборства сторон. Он возникает  лишь тогда, когда стороны начнут активно противодействовать друг другу, преследуя свои цели. Поэтому конфликт всегда начинается как двустороннее (или многостороннее) поведение и  ему, как правило, предшествуют инициирующие действия одной из сторон, выступающей  в качестве зачинщика конфликта.

Схема развития конфликта  представлена на рис. 3 [13].

Рис. 3. Схема развития конфликта

Основные функции  конфликтов представлены в приложении 3.

Важным моментом в изучении проблемы противоречий и  их природы является выявление их причин. Анализ социологических и  социально-психологических исследований позволяет выделить следующие основные причины противоречий:

- социально-экономические  - конфликты в современном обществе  представляют собой порождение  и проявление объективно существующих  социально-экономических противоречий;

- социально-психологические  - потребности, мотивы, цели деятельности  и поведения различных людей;

- социально-демографические  - различия в установках, мотивах  поведения, целях и стремлениях  людей, обусловленных их полом,  возрастом, принадлежностью к  различным национальным образованиям.

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными из них  являются ограниченность ресурсов, которые  нужно делить, взаимозависимость  заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация  и т. д. [11].

Существование одного или более источников конфликта  увеличивает возможность возникновения  конфликтной ситуации в процессе управления. Однако, даже и при большей  возможности возникновения конф-ликта, стороны могут не захотеть реагировать  так, чтобы и дальше усугублять ситуацию. Другим словами, иногда люди понимают, что потен-циальные выгоды участия  в конфликте не стоят затрат. Человек  может попы-таться убедить других принять его точку зрения или  заблокировать чужую с помощью  первичных средств влияния, таких  как принуждение, вознаграж-дение, традиция, экспертные оценки, харизма, убеждения  или участие.

2.2 Последствия конфликта

Выделяют функциональные и дисфункциональные последствия [4]. Сначала рассмотрим функциональные последствия конфликта.

Возможно несколько  функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким  путём, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут  больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в  свою очередь, сводит к минимуму или  совсем устраняет трудности в  осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность  поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что  стороны будут больше расположены  к сотрудничеству, а не к антагонизму  в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

Кроме того, конфликт может уменьшить возможности  группового мышления и синдрома покорности, когда подчинённые не высказывают  идей, которые, по их мнению, не соответствуют  идеям их руководителей. Через конфликты  члены группы могут проработать  проблемы в исполнении ещё до того, как решение начнёт выполняться. 

- Конфликты способствуют  развитию и изменению в организации,  так как открывают недостатки  в организации, выявляют противоречия. Они помогают снизить сопротивление  изменениям. 

- Конфликты способствуют  поддержанию динамического равновесия  и общественной стабильности. Причины  вскрываются, а не уходят вглубь, где еще более усиливаются  и разрушающее действуют на  организацию. 

- Конфликты могут  также уменьшить возможности  группового мышления и синдрома  покорности, когда подчиненные не  высказывают идеи, которые, как  они считают, противоречат идеям  руководителей. Это может улучшить  качество процесса принятия решений,  так как дополнительные идеи  и «диагноз» ситуации ведут  к лучшему ее пониманию. 

- Конфликты способствуют  становлению групповой солидарности, что позволяет искоренить причины  внутреннего разобщения и восстановить  единство. Но необходимо отменить, что такое воздействие оказывают  конфликты, затрагивающие только  такие цели, ценности и интересы, которые не противоречат основам  внутригрупповых отношений.  

- В процессе конфликта  проблема может быть, решена путем,  который приемлем для всех  сторон, и в результате люди  больше будут чувствовать свою  причастность к решению этой  проблемы. Это, в свою очередь,  сводит к минимуму или вовсе  устраняет трудности в осуществлении  решений - враждебность, несправедливость  и вынужденность поступать против  воли. 

- Вследствие конфликта  сторон будут больше расположены  к сотрудничеству, а не к антагонизму  в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом. 

- Конфликт вносит  вклад в структурирование организации,  определяя положение различных  подгрупп внутри системы, их  функции и распределяя позиции  власти между ними.

Дисфункциональные последствия.

Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут образоваться следующие  дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей.