Методы диагностики мотивации

Рассматривая мотивацию  и стимулирование трудовой активности персонала, О. В. Крушельницкая выделяет три группы методов: административные (метод кнута), экономические (метод пряника) и социально-психологические. К последним автор относит личный пример, социальную защиту, установление моральных санкций и поощрений²⁴ .

В. А. Шаховой, С. А. Шапиро отмечают, что методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом: административные, экономические и социальные. При этом авторы достаточно подробно рассматривают социально-психологические методы мотивации, такие как формирование коллективов с учетом личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы, личный пример руководителя своим подчиненным, ориентирующие условия (цели организации и миссия), участие работников в управлении, удовлетворение культурных и духовных потребностей, установление социальных норм поведения и социальное стимулирование, установление моральных санкций и поощрений, социальная профилактика и защита работников²⁵.

Эффективная мотивация  персонала невозможна без понимания мотивов и потребностей сотрудников и рационального использования стимулов к труду. Только зная, что движет человеком и побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно обеспечить рациональное использование стимулов. Ведь та или иная форма стимуляции труда только тогда становится побудительной силой, когда превращается в мотив, то есть когда принимается личностью, отвечает какой-либо потребности человека. Поэтому наиболее важным является умение использовать руководителями методов, направленных на выявление мотивов и оценку уровня удовлетворения потребностей работников, то есть умение диагностировать состояние мотивации. В то же время, несмотря на многообразие методов, представленных в рассмотренных литературных источниках, в большинстве своем в них рассматриваются методы, являющиеся стимулирующими по своей сути, которые основаны на внешнем воздействии на работника с использованием различного рода стимулов. Лишь отдельные авторы²⁶ отмечают важность изучения потребностей, интересов, мотивационной направленности персонала, которое осуществляется эпизодично и крайне поверхностно.

Методы мотивации представляется целесообразным подразделить на  стимулирующие и диагностические. Стимулирующие методы позволяют осуществлять внешнее побуждающее воздействие на персонал с использованием различного рода стимулов. Диагностические методы позволяют изучить и оценить состояние мотивации сотрудников. Стимулирующие методы, в свою очередь, целесообразно подразделить на экономические, социально-психологические и административные. 

Экономические методы направлены удовлетворение на имущественных интересов работников и основаны на использовании материальных стимулов, – в форме различного рода денежных вознаграждений (денежные стимулы) или в форме различных льгот, компенсаций и т.д. (неденежные стимулы). 

Социльно-психологические  методы основаны на использовании моральных стимулов к труду и влиянии на личность с помощью психологических приемов. Следует отметить, что отдельные авторы рассматривают в составе социально-психологических методов мотивации организационные методы, другие же выделяют такие методы в отдельную группу. На взгляд Н. Э. Ткаченко, Н. Л. Рейлянова, данные методы являются организационными по своей сути вследствие того, что предполагают определенные изменения в организации работы сотрудников. По направленности же воздействия такие методы больше соответствуют признаку социально-психологических методов мотивации, ввиду того, что в большинстве своем основаны на моральных стимулах к труду, таких как предоставление возможности приобрести новые знания и навыки, более содержательную, важную, интересную работу, почувствовать себя более значимыми. В связи с этим представляется, что психологическая и моральная направленность данных методов мотивации является более значимой, чем организационная сущность, в связи с чем организационные методы представляется целесообразным рассматривать в составе социально-психологических методов мотивации²⁷. 

Административные  методы опираются на административную подчиненность объекта субъекту на основе существующей иерархии управления. Административные методы ориентируются  на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, желание человека работать на определенном предприятии.

Диагностические методы направлены на выявление потребностей и мотивов сотрудников (персонала) и позволяют более результативно использовать конкретные стимулы для мотивации. Данные методы включают опрос, тестирование, экспертные оценки, беседу, наблюдение, составление мотивационной карты, мотивационного профиля.

Следует подчеркнуть, что среди исследованных  методов мотивации особый интерес вызвала группа методов согласования интересов, которые основаны на социальном партнерстве между работниками и работодателями, направленном на обеспечении согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и других непосредственно связанных с ними отношений.

Однако, несмотря на важность построения трудовых отношений  на принципах социального партнерства, данная группа методов, на наш взгляд, представляет собой передовой современный  подход к построению системы мотивации персонала, механизм действия которого основан на сочетании интересов работника и интересов предприятия. Методы согласования интересов, на наш взгляд, основаны на использовании отдельных экономических, социально-психологических и административных методов, в связи с чем не представляется целесообразным выделять данную группу методов в составе методов мотивации персонала.

Проведенное исследование позволило изучить  и систематизировать методы мотивации  персонала. Учитывая, что для мотивации  персонала важно уметь диагностировать состояние мотивации персонала, выявлять ведущие мотивы, использовать те или иные стимулы для удовлетворения конкретных потребностей сотрудников, в отдельную группу выделены диагностические методы мотивации. Таким образом, в целом в процессе исследования выделены четыре группы методов мотивации персонала: экономические, социально-психологические, административные и диагностические. Подводя итоги, можно сделать абсолютно очевидный вывод о необходимости комплексного использования разнообразных методов мотивации персонала современными руководителями в целях обеспечения успешной деятельности любой организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Диагностика мотивации сотрудников организации.

2.1. Диагностика мотивации. Основные понятия.

Диагностика мотивации  — это система аналитических  мероприятий, направленных на определение  наличия и уровня мотивации субъекта исследования, а также обнаружение  отклонений и причин таких отклонений. Диагностика мотивации проводится для того, чтобы вырабатывать управленческие решения, связанные с расстановкой кадров, повышением эффективности методов коллективного и индивидуального стимулирования и так далее. Своевременно проведенная диагностика мотивации и выявление как открытых, так и скрытых факторов мотивационного кризиса у работников компании предотвращает такое нежелательное явление, как текучка кадров и снижение лояльности персонала, а также в конечном итоге способствует повышению производительности труда. Именно диагностика мотивации помогает выявить в коллективе людей, нуждающихся в признании их заслуг и положительной оценке достигнутых результатов, или сотрудников, для которых чрезвычайно важна система материального стимулирования.

В результате диагностика  мотивации дает информацию, анализируя которую, можно оптимизировать систему управления на предприятии, сделать более эффективной систему стимулирования с учетом индивидуальных особенностей сотрудников и добиться того, что уровень мотивации к труду в компании значительно повысится.

Для эффективного управления мотивацией персонала ее необходимо исследовать и оценивать. В то же время измерение мотивации — сложная методическая проблема. Мы рассмотрим методы ее исследования, а также модель изучения мотивации, в которой выделяются три уровня ее проявления. Параметрами являются как оценки работников, так и конкретные измеряемые результаты, связанные с трудовым поведением и эффективностью труда.

 Результаты, достигнутые людьми в процессе  работы, зависят не только от  знаний, навыков и способностей  этих людей, эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать.

 Организованный  и управляемый процесс побуждения  сотрудника к деятельности определяет  его трудовое поведение, а продуктивное  использование человеческих ресурсов во многом обуславливает конкурентные преимущества компании.

Вопросами формирования мотивации к труду занимаются специалисты в области экономики, социологии, психологии и др., о чем  свидетельствует в первую очередь, возникновение множества теорий. Однако совместные усилия исследователей заставляют вспомнить притчу о трех слепцах, которые никак не могли прийти к общему мнению о том, что же за животное перед ними. При этом они совершенно правильно описывали слона, ощупывая разные его части.

 В то же  время, каждый из подходов предполагает, что для управления мотивацией  ее необходимо исследовать и  оценивать. Несмотря на теоретические  изыскания – измерение мотивации  это сложная методическая проблема. Практики вынуждены признать, что  измеряют «неизмеримое». [5; 1]. В структуре личности теоретики выделили устойчивые «обобщенные мотивы», именно эти переменные — как тенденции диагностируются и учитываются при разработке мотивационных мероприятий. В действительности же никаких мотивов не существует. «Во-первых, мотивы не наблюдаемы непосредственно и в этом смысле они не могут быть представлены как факты действительности. Во-вторых, они не являются фактами в смысле реальных предметов, доступных нашему прямому наблюдению. Они суть условные, облегчающие понимание, вспомогательные конструкты нашего мышления, или, говоря языком эмпиризма, гипотетические конструкты»[4 с 47].

 

2.2.Методы диагностики  мотивации сотрудников.

В настоящее  время в практике существует много  методов для выявления скрытых  или явных мотивов своих работников по средствам диагностики. Рассмотрим методы изучения мотивации, которые предлагаются менеджерам для анализа этих устойчивых атрибутов личности, «обобщенных мотивов»:

Опросы - применяются для оценки степени удовлетворенности персонала. Формы опросов могут быть различными: интервью, анкета. Как правило, испытуемому предлагается выбрать (и оценить) из предложенного перечня мотивов, интересов, потребностей те, которые наиболее точно его описывают, задаются относительно прямые вопросы о том, насколько сотруднику нравится сама работа, ее условия, отношения в коллективе, стиль руководства и т.п.

 Диагностическое интервью, требует значительных затрат времени и сил, поэтому применяется для оценки уровня мотивации менеджеров. Кроме того, на основании мнения руководителей подразделений можно составить обобщенную характеристику ситуации по отделам, оценив общий уровень мотивации сотрудников.

 При очевидной  доступности данного метода он  имеет недостатки: не все мотивы  являются осознанными, поскольку понимание сложных глубинных мотивационных образований требует развитой рефлексии; ответы часто неискренни в силу действия фактора «социальной желательности» (стремления выглядеть с лучшей стороны, соответствовать неким социальным «нормам» и «эталонам»). Тем не менее, опросы позволяют довольно быстро собрать массовый материал, узнать, как человек воспринимает свои поступки и действия, что он декларирует «миру».

Психологические тесты. Тест-опросник содержит серию вопросов, по ответам на которые судят о психологических качествах испытуемого. Тест-задание это особого рода испытание, по итогам выполнения которого определяют наличие или отсутствие и степень развития характерологических черт (свойств личности), например - ориентацию на достижение успеха.

 С помощью стандартизированных тестов получают количественные оценки, по которым можно сравнивать выраженность психологических свойств индивида с их выраженностью в популяризации.

 Недостатком  стандартизированных тестов является  определенная возможность влияния  испытуемого на результаты тестирования в соответствии с одобряемыми характерологическими чертами личности. Эти возможности увеличиваются, если тестируемые знают содержание теста, либо критерии оценки поведения и изучаемых качеств личности.

Проективные методики. Основной акцент делается на диагностику скрытой мотивации сотрудника, причем скрытой, в том числе, и для самого сотрудника. Зачастую проективные методы включают комбинации всевозможных методов – кейсов (ситуаций), конкретных заданий, интервью, включающих вопросы на первый взгляд не имеющие отношения к респонденту (например, "Почему, на ваш взгляд, в одной компании люди работают хорошо, а в другой не слишком стараются?"). Предполагается, что испытуемый выделяет ключевые для него показатели.

 Информация, полученная с помощью таких методов, менее структурирована и стандартизована, ее сложнее обрабатывать. Эти методы требуют квалифицированной интерпретации собранных данных.

Метод экспертных оценок исходит из того, что достаточно точно оценить мотивацию сотрудника могут лишь люди, которые его хорошо знают. В первую очередь, это руководители и коллеги. Иногда в качестве экспертов привлекаются деловые партнеры или клиенты. Главным инструментом эксперта при оценке мотивации сотрудника является специально подготовленная анкета. От качества этой анкеты в значительной степени зависит и точность оценки мотивации работника со стороны эксперта.