Методы диагностики мотивации

 

Содержание

 

Введение………………………………………………………………….. 1-2

1. Теоретические аспекты исследования процесса мотивации

персонала организации……………………………………………………….. 3- 20

1.1. Сущность, механизм, способы  мотивации………………………...3-12

1.2. Методы мотивации персонала…………………………………….12-20

         2. Диагностика мотивации сотрудников организации………………..21-29

        2.1. Диагностика мотивации. Основные понятия……………………21-22

        2.2.Методы диагностики мотивации…………………………………23-29

Заключение……………………………………………………………….30

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Мотивация персонала  в значительной степени определяет успех деятельности любого предприятия. Эффективное достижение целей предприятия  в значительной степени зависит  от согласования интересов его участников. Достижение же взаимовыгодных целей деятельности предприятия и персонала становится возможным посредством использования методов мотивации персонала.

Однако далеко не все руководители уделяют достаточно внимания вопросам мотивации персонала, что во многом связано с незнанием методов мотивации и неумением использовать их на практике. Наиболее широко на отечественных предприятиях используется денежное стимулирование. Но в условиях развивающихся рыночных отношений и повышения конкуренции использование только материальных методов стимулирования приводит к снижению конкурентоспособности предприятия. Непринятие во внимание нематериальных потребностей может привести к снижению заинтересованности работников в данной трудовой деятельности и, как следствие, к ухудшению качества работы и климата в коллективе, уходу сотрудников из предприятия.

Имеющиеся учебные  разработки чаще всего ограничиваются изложением общеизвестных теорий мотивации  и практических рекомендаций по их использованию. Практически во всей литературе по менеджменту рассказ о методах мотивации персонала давно уже приобрел канонические формы и легко вписывается в схему: содержательные теории мотивации (теория А. Маслоу, теория Ф. Герцберга, теория Д. Мак-Клелланда, теория К. Альдерфера), процессуальные теории мотивации (теория ожиданий, теория справедливости, теория Л. Портера–Э. Лоулера, концепция партисипативного управления). Однако существующие теории мотивации, как показывает практика, не помогают в решении реальных проблем мотивации персонала, возникающих у руководителей и, тем более, в разработке гармоничной системы мотивации.

В специализированной литературе по управлению персоналом, мотивационному менеджменту уделяется большее внимание вопросам мотивации персонала, рассматриваются и методы мотивации. Однако в литературных источниках не существует однозначного подхода к составу методов мотивации, они часто отождествляются с методами стимулирования персонала, методы же изучения (диагностики) состояния мотивации рассматриваются лишь отдельными авторами. 

В связи с  этим представляет практический и научный  интерес исследование существующих методов мотивации, подходов к составу  методов мотивации и проведение систематизации таких методов.

 Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Несмотря на степень изученности вопросов мотивирования и мотивации в исследованиях по управлению, данная проблема не изучена до конца, и руководители очень часто используют такие приемы влияния на поведение людей, которые приводят к демотивации профессиональной деятельности. 

Цель исследования – получить теоретические знания в области диагностики мотивации сотрудников

Задачи исследования:

Изучить теоретические  процесса мотивации персонала организации.

Изучить диагностику мотивации  сотрудников.

Предметом исследования является изучение диагностики мотивации

 Объектом исследования является  мотивация

 

 

1. Теоретические аспекты исследования  процесса мотивации персонала организации

 

1.1. Сущность, механизм, способы мотивации

Мотив - это идеальный  образ во внутреннем плане сознания человека. Во-вторых, это не просто идеальное  представление, а энергетически  насыщенный образ необходимого, потребностно-значимого  предмета. Источником побудительной силы мотива выступают потребности. Как  отмечал классик психологии деятельности Алексей Николаевич Леонтьев лишь в результате встречи потребности с отвечающим ей предметом, она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность. “Встреча потребности с предметом есть акт опредмечивания потребности - наполнения ее содержанием, которое черпается из окружающего мира. Это и переводит потребность на собственно психологический уровень”, то есть в мотив. Итак, мотивообразование базируется на потребностной системе человека, другими словами, проистекает изнутри.

Мотивация (как  процесс) - есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности  с образом внешнего предмета (претендента  на предмет потребности). Или, мотивация(как механизм) - это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности).

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения¹.

По мнению психолога  Е.П. Ильина, все определения мотивации  можно отнести к двум направлениям. Первое рассматривает мотивацию  со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов, второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование, как процесс. Принимается позиция ученых второго направления, согласно которого мотивация рассматривается как процесс побуждения индивида к деятельности, обусловленной потребностью, а трудовая мотивация как стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности.

Основными задачами мотивации являются:

– признание  труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

– популяризация  результатов труда сотрудников, получивших признание;

– применение различных  форм признания заслуг;

–поднятия морального состояния через соответствующую  форму признания;

– обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства².

Конечным результатом  процесса мотивации являются изменения  в «ядре» диспозиционной структуры  личности: ценностных ориентациях и  общих установках³.

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого руководителя, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал организации⁴.

Функция мотивации  заключается в том, что она  оказывает влияние на трудовой коллектив  предприятия в форме побудительных  мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей  
системы управления предприятием, организацией⁵.

Сущность мотивации  заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать их не столько  обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы⁶.

Для понимания  трудового поведения человека и  построения обоснованной системы стимулирования персонала важно понимание тех  психологических закономерностей  и ключевых принципов, которые лежат в основе трудовой мотивации. К этим ключевым принципам могут быть отнесены:

1. полимотивированность трудового поведения;
2. иерархическая организация мотивов;
3. принцип справедливости,
4. принцип подкрепления⁷.

Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Можно выделить три основных типа мотивации работников:

1) работники,  ориентированные преимущественно  на содержательность и общественную  значимость труда;

2) работники,  ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;

3) работники,  у которых значимость разных  ценностей сбалансирована⁸.

Из этого  следует, что создание рабочих мест с более сложными задачами и большой  ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих работников, но вовсе не для всех. Руководитель всегда должен иметь в виду элемент случайности. Следовательно, для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

Мотивация активности работника – сложный процесс, имеющий системную природу. Это  в частности означает, что эффективность  мотивации зависит от учета разнообразных  – как внешних, так и внутренних – факторов детерминации поведения человека, а также конкретной организационной ситуации⁹. К мотивационной работе нельзя подходить упрощенно, сводя ее к традиционным методам материального и морального стимулирования. Необходим дифференцированный, индивидуальный подход к каждому работнику, основанный на диагностике его мотивационного профиля, предопределяющего эффективность использования тех или иных стимулов.

Источником  целесообразной трудовой деятельности работников, обеспечивающим успешное функционирование любой организации, является усиление мотивации конкретного и абстрактного труда каждого сотрудника в рамках целевого управления фирмой и сбережения рабочего времени¹⁰.

Мотивационный механизм управления поведением сотрудников  базируется на таких факторах, как  система формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных для достижения целей фирмы и представления менеджмента о реальных интересах, мотивах, потребностях людей, работающих в организации, способах их удовлетворения, значимых ценностях и нормах поведения¹¹.

В основе содержания мотивационного механизма лежит  представление о сущности мотивации  и закономерностях поведения  людей в организации.

По мнению отечественных  руководителей, мотивационный механизм предприятия - это комплексная система  применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики¹².

Мотивационный механизм должен строиться с учетом особенностей персонала, работающего  в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы.

Разработка  мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач¹³.

1. Необходимость  выявления факторов, определяющих  структуру мотивационного механизма.

2. Конкретизация  их сущности в условиях определенной  социальной среды, воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды.

3. Определение  возможности их самопроизвольного  или намеренного изменения в  соответствии с условиями развития  производственной системы.

4. Выбор соответствующих  методов воздействия на мотивацию,  их разумное комплексное сочетание.

5. Выбор соответствующего  комплекса инструментов воздействия  на трудовое поведение персонала.

6. Выработка  принципиальных функций данного  комплекса.

7. Выявление  мотивационных ресурсов в управлении (организация труда, принципы социального партнерства, возможности социальной политики предприятия).

8. Оценка эффективности  мотивационной политики предприятия.

Управление  персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах  системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и 
внутренней среды во всей полноте взаимосвязей¹⁴.