Личность в трудовом коллективе

замедлению развития его личности, потому что развитие личности осуществляется через многообразие выполняемых ею общественно- функциональпых ролей. Социальная среда, порождаемая высокоразвитой группой, позволяет каждому члену коллектива играть разнообразные социальные роли, поскольку высокоразвитый трудовой коллектив может менять структуру межличностностных отношении в зависимости от стоящих перед ним целей. Следовательно, такая среда создает условия для интенсивного развития личности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. ФОРМЫ И НАПРАВЛЕНИЯ САМОРЕАЛИЗАЦИИ ЛИЧНОСТИ В КОЛЛЕКТИВЕ.

    Каждый  работник обладает определенным профессиональным потенциалом творческих возможностей, которые он реализует в условиях трудовой деятельности, в условиях того или иного конкретного трудового  коллектива.

    Под творчеством понимается деятельность, направленная на использование новых методов выполнения труда и получение продуктов, обладающих более высоким качеством по сравнению с общеизвестными. Творчество связано с изменением методов или способов труда, с достижением более высоких результатов труда прежде всего за счет качества продукции.

    Каждая  деятельность включает в себя как  творческие так и нетворческие компоненты. Нетворческие компоненты связаны обычно со строгой регламентацией выполнения обязанностей. Отклонения от предписанного способа выполнения таких операций есть не что иное, как нарушен технологии работы. Однако значительная часть трудовых операций может быть модернизирована, выполнение их поддается творческому усовершенствованию. Даже работа на сборочном конвейере позволяет обогатить труд творческим компонентом примерно на 80 %, т. е. 80% операций в какой-то мере поддаются творческой интерпретации.

    Почему  же человек, имея объективную возможность  творить, не проявляет себя как творец? Причины этого чрезвычайно сложны. Прежде всего, творческое и нетворческое отношение к труду связано  с общим отношением человека к  трудовой деятельности, которое базируется на ряде фундаментальных личностных качеств, на ориентациях человека, его характере, темпераменте. Как связано отношение человека к труду с ценностными ориентациями? Например, самое благоприятное для положительного, активного отношения к труду - ценностная ориентация на общественно полезный труд. Человек считает, что в обществе, где ценится прежде всего труд человека и человек труда, он может реализовать себя как личность только через труд, причем не через просто труд, а через общественно значимый труд. В соответствии с этой ценностью человек рассуждает так: "Чем лучше я буду трудиться в области общественного производства, тем в большей мере я реализую свои способности, качества и буду ценен для общества как личность". Важное место занимает ценностная ориентация, связанная с получением материальных благ. Участие людей, отношение их к труду полностью определяется тем, какие материальные блага они получают за свою работу. Конечно, такая ценностная ориентация значительно сужает возможность проявления творчества, но, тем не менее,  
 

при организации  и стимулировании труда людей, ориентированных  на сочетание личного и коллективного  интереса, достаточна для высокого творческого подъема личности.

    Влияет  на отношение человека к труду  и ценностная ориентация, основанная на интересе к выполняемой работе. Психологические исследования указывают, что в настоящее время человек  нередко готов поступиться заработной платой, лишь бы работа была ему интересна. Несомненно, эта ценностная ориентация в плане формирования 'отношения  к. труду весьма перспективна, но пока есть виды труда, которые не могут  быть привлекательны ни объективно, ни субъективно. Любой труд в обществе полезен, но далеко не каждый интересен.

    Как развивать интерес к труду? И  в связи с этим, как повышать творческую активность? Прежде всего, созданием надлежащей обстановки. Там, где налицо дезорганизация труда, штурмовщина, всевозможные срывы, бессмысленно ожидать  высокого интереса к труду. Технологическая, трудовая недисциплинированность, недостаточная  загруженность работников, волюнтаристское  перемещение с одного рабочего места  на другое - все это тоже снижает  интерес к труду. И напротив, хорошо организованное управление создает  предпосылки интереса к труду. Многое здесь зависит от активности руководителя, от того, какие задачи он ставит перед  труженником. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.   ВЛИЯНИЕ ЛИЧНОСТИ  РУКОВОДИТЕЛЯ НА  ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ  КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ

    Одно  из важнейших направлений повышения  эффективности роли и значения человеческого  фактора в условиях современного производства лежит в сфере оптимизации  управления морально – психологическим  климатом трудового коллектива.

    Психологический климат – это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности. Психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей, ориентаций. Понятие «ценностные ориентации», широко применяемое в социальной психологии, выражает положительную или отрицательную значимость для человека разнообразных предметов и явлений окружающей его действительности. В ценностных ориентациях заключена внутренняя основа отношений человека к различным ценностям материального, морального, политического и духовного порядка.

    Важнейшая роль в формировании психологического климата отводится руководителю организации или подразделения. На нем всегда лежит персональная ответственность за состояние психологической  атмосферы в трудовом коллективе. Непосредственное влияние личность руководителя оказывает и на стиль  руководства, применяемый в конкретной ситуации. А значит, стиль руководства - это управляющий инструмент, от которого зависит психологический климат в коллективе.

    Рассмотрим  влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе на примере трех классических стилях.  

    Авторитарный  стиль (единоличный, волевой, директивный). 

    Для «директивного» лидера подчиненные  ему люди – только исполнители. Руководитель с таким стилем руководства подавляет  у сотрудников стремления работать творчески и проявлять инициативу. Если она возникает, то тут же подавляется  руководителем. Часто поведение  такого руководителя характеризуется  высокомерием по отношению к работникам, неуважение к личности подчиненного, преследование за критику и т. д. Все эти факторы в совокупности приводят к созданию отрицательного морально-психологического климата  внутри рабочих групп. Авторитаризм отрицательно сказывается на групповых  отношениях. Некоторые из исполнителей стараются перенять стиль своего руководителя в отношениях с коллегами, заискивают перед начальством. Другие стараются изолироваться  

от контактов  внутри группы, третьи впадают в депрессию.

    Руководитель  – автократ полностью сосредотачивает  в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность  за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования он использует наказание, угрозы, давление. Понятно, что сотрудники относятся  к такому руководителю негативно. В  результате в коллективе формируется  неблагоприятный морально-психологический  климат, люди находятся в постоянном напряжении, становятся нервными и  вспыльчивыми, т.е. создается почва  для конфликтов. Изменение дисциплинарных мер вызывает в человеке страх  и злость, формируется отрицательная  мотивация к труду. Исполнители  боятся задавать вопросы руководителю-автократу, так как боятся услышать в свой адрес нелицеприятные замечания и нарекания.

    При данном стиле руководства среднему человеку присуще отвращение к труду  и желание избежать его при  первой же возможности. Поэтому большинство  людей требуется принуждать различными методами, вплоть до наказаний, к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия. 

    Демократический стиль 

    Он  дает возможность почувствовать подчиненным свою причастность к решению производственных задач, проявить инициативу. Организации, в которых доминирует демократический стиль руководства, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений.

    Руководитель  пытается сделать обязанности подчиненных  более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу  формулировать собственные цели на основе целей организации. Свои отношения  с подчиненными он строит на уважении к личности работника и на доверии, не боясь делегировать часть своих  полномочий. Среди стимулирующих  мер преобладает поощрение, а  наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены  такой системой руководства и  обычно оказывают своему начальнику посильную помощь. Все это сплачивает коллектив. Руководитель-демократ старается  создать внутри рабочих групп  нормальный психологический климат, основанный на доверии, доброжелательности и взаимопомощи.

    Такой стиль руководства способствует повышению производительности, дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность трудом и своим  положением. Его применение снижает  прогулы, травмы, текучесть, создает  более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в  

коллективе  и отношение подчиненных к руководителю.  

Либеральный стиль 

    Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационные условия для работы (обеспечивает сотрудников информацией, поощряет, обучает), определяет ее правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

    Подчиненные, избавленные от тотального контроля, самостоятельно принимают необходимые  решения и ищут, в рамках предоставленных  полномочий, пути их реализации. Такая  работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует  благоприятный морально-психологический  климат в коллективе, порождает доверие  между людьми, способствует добровольному  принятию на себя повышенных обязательств.

    Мы  рассмотрели, как стили руководства  влияют на морально-психологический  климат коллектива. Поэтому, рационально  действующий руководитель будет  стараться поддерживать разумный баланс власти. Используемая им власть должна быть необходимой и достаточной  для достижения целей, но не вызывать у подчиненных ощущения, что ими  манипулируют, и не провоцировать  их на проявление непокорности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. ВОСПРИЯТИЕ  НОВОГО ЧЕЛОВЕКА В  КОЛЛЕКТИВЕ

    Жизнь коллектива предполагает, что по истечении  определенного времени одни сотрудники увольняются, переходя на другое место  работы, или идут на заслуженный  отдых, на смену им приходят другие, новые люди.

    С управленческой точки зрения рассматриваются два возможных варианта:

• когда в коллектив приходит молодой, начинающий свой трудовой путь человек, по своей сути ученик;
• когда в коллектив приходит опытный, профессионально подготовленный сотрудник, работавший на другом предприятии.

    В первом случае на новичка «обрушивается» весь арсенал воздействия руководителя и коллектива, поэтому его вхождение в коллектив является для руководителя одним из существенных направлений в работе. Руководитель может лично вводить в курс дела новичка, объясняя его роль и полномочия, трудовые приемы и методы работы, личным примером показывать, как необходимо выполнять ту или иную работу. Но может и назначить ему наставника. Постепенно молодой сотрудник включится в работу коллектива и примет его порядки и правила деятельности. Однако руководитель может поступить иначе: предложить новому работнику разобраться во всем самостоятельно. Этот путь может быть использован лишь в отношении людей с сильной волей и твердым характером. 

    Заметно сложнее протекает процесс включения  в коллектив более опытного сотрудника. Здесь имеет место столкновение его убеждений с мнениями руководителя и всего коллектива. Новый человек  может приобрести как сторонников, так и противников, тем самым  расколоть коллектив и разрушить  его сплоченность. Но он может и  принять ценности и верования  нового коллектива и полностью подчиниться  его руководству. Это зависит  от человека. Поэтому руководителю всегда надо знать, кого он желал бы иметь в коллективе, а кого нет.