Личность в трудовом коллективе

его члена, то они сплачивают трудовой коллектив. Разумеется, что общность целей не устраняет некоторых разногласий  среди членов трудового коллектива, так как люди различаются уровнем  образования, жизненным опытом, особенностями  характера и другими индивидуальными  признаками. К числу других характеристик, определяющих понятие трудового  коллектива, относятся его структура, величина, функции, процедуры общения  и т.д. Центральным звеном в фирме  является первичный трудовой коллектив: бригада, участок, цех, бюро, отдел и  т.д. Ему выделяются определенные материально-технические  средства и создаются условия  для успешной деятельности, которая  направляется руководителем трудового  коллектива. Именно здесь создаются  материальные и духовные ценности, выполняется план, формируется производственная активность личности.

    Трудовой  коллектив - это не простая совокупность людей, а сложное структурное  образование со многими внешними и внутренними связями, оформленными и неоформленными отношениями, которые  определяют идеологию (совокупность идей и взглядов, отражающих особенности  общественных отношений) и психологию (общественное мнение, социальные чувства, коллективные привычки, традиции, настроения и т.п.). В повседневной деятельности руководителю трудового коллектива важно уметь наблюдать поведение  отдельных работников в труде, в  общении, в познании, уметь сформировать, сплотить и воспитать коллектив.

    В трудовом коллективе в совместном труде  обеспечивается единство и сочетание  интересов общества, работодателя и  работника. Трудовые коллективы призваны приумножать материальные и духовные богатства страны, рационально использовать имеющиеся ресурсы, проявлять неустанную заботу о членах коллектива, об улучшении  условий их труда, быта и отдыха.  

    Все трудовые коллективы имеют общие  свойства:

1. наличие общей цели, единство интересов членов трудового коллектива;
2. организационная оформленность в рамках социального института;
3. общественно-политическая значимость деятельности;
4. отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи;
5. социально-психологическая общность членов коллектива;
6. управляемость;
7. наличие четко обозначенной структуры взаимодействий и определенного круга обязанностей, прав и задач.

    В основу классификации трудовых коллективов  может быть положено несколько критериев, в соответствии с которыми они  могут быть подразделены следующим  образом:  

• по формам собственности (государственные, частные  и т.п.);
• по сферам деятельности (производственные и непроизводственные);
• по времени существования (временные и постоянные);
• по стадии развития (формирующиеся, стабильные, распадающиеся);
• по подчиненности (основной, первичный, вторичный).

    Трудовые  коллективы призваны выполнять следующие типичные функции:

    1. Функция управления производством - осуществляется через различные формальные органы коллективного управления, общественные организации, специальные выборные и назначаемые органы, непосредственное участие работников в управлении;

    2. Целевая - производственная, экономическая: выпуск определенной продукции, обеспечение экономической эффективности деятельности и т.д.;

    3. Воспитательная - осуществляется методами социально-психологического воздействия и через органы управления;

    4. Функция стимулирования эффективного трудового поведения и ответственного отношения к профессиональным обязанностям;

    5. Функция развития коллектива - формирование навыков и умений коллективной работы, совершенствование методов деятельности;

    6. Функция поддержки рационализаторства и изобретательства.  

    С содержательной стороны трудовой коллектив  определяют как такую общность, в  которой межличностные отношения  опосредованы общественно ценным и  личностно значимым содержанием  совместной деятельности. При таком  понимании трудового коллектива в его структуре всегда присутствуют три главных элемента:

• лидерская группа;
• ядро;
• периферийная часть.

    Лидерскую группу представляют члены трудового коллектива, на которых функционально возложена функция руководства, или член коллектива, который в силу своих личностных качеств пользуется авторитетом у большинства других его членов.

    Ядро составляют те члены трудового коллектива, которые уже утвердились в коллективе, идентифицировались с ним, то есть, являются носителями коллективного сознания, норм и ценностей.

    Периферийную  часть структуры трудового коллектива образуют те его члены, которые либо недавно включились в систему коллективных отношений и еще не идентифицировались с ней, либо присутствуют в коллективе лишь функционально. Именно эта часть коллектива в первую очередь является объектом "манипулирования" со стороны лидера.  

1. ВЛИЯНИЕ ЛИЧНОСТИ НА КОЛЛЕКТИВ.

    Процесс влияния личности на коллектив выражается в таких явлениях, как:

• Авторитет;
• Руководство;
• Лидерство.

    Под авторитетом личности понимают признание коллективом личности человека, соответствия его субъективных качеств объективным требованиям деятельности коллектива. Явление авторитета во многом зависит от личных качеств и свойств человека. Жизненный опыт, знания, профессиональные навыки, умения - все это выделяет человека среди других людей в коллективе. Авторитетный человек занимает высокое положение в межличностных отношениях, в коллективе к нему прислушиваются, обращаются за советом, считаются с его мнением, согласны принять его точку зрения. Однако не только личные качества лежат в основе этого явления. Мнение коллектива, его ценности, особенности его деятельности, как правило, способствуют формированию авторитета того или иного человека или, наоборот, благодаря этому авторитет члена коллектива может быть низвергнут. Обычно авторитет выше у тех людей, которые проявляют бескорыстное стремление помочь людям. Авторитет выше тогда, когда ценность человека в достижении групповых целей представляется для всех безусловной. Иногда возникают ситуации, при которых человек стремится. завоевать авторитет во что бы то ни стало, используя знания других людей, их достижения, приписывая себе те свойства, которыми он реально не обладает, или те знания, которых он не имеет. Такой человек может завоевать авторитет среди своих коллег, однако на непродолжительный срок. Авторитет дает человеку возможность полнее раскрыть свои особенности, умения, навыки, способности, дает основания его самоутверждению, самоуважению, внутренней .стабильности. Авторитетная личность не обязательно должна занимать высокое место в системе формальных отношений, т. е. быть руководителем. Авторитет состоит в способности оказывать влияние, организовывав необходимое поведение, необходимую деятельность люден, тогда как приказать, подчинить, заставить следовать определенным нормам поведения может и неавторитетный руководитель, который опирается исключительно на санкции, связанные с наказанием, с инструкциями, с требованиями. Авторитет - явление сложное. Он включает в себя и социальный, основанный на проявлении власти, и социально-психологический аспект: чувство доверия, преданности лицу, обладающему авторитетом. Если мы доверяем человеку, то он для нас авторитетен, если мы ему не доверяем, то это прежде всего ставит под сомнение его авторитет. 

    Руководство - это составная часть управления, связанная с оказанием целенаправленного воздействия на людей, с регулированием их поведения.

Таким образом, понятие "управление" более  широко, чем понятие "руководство". Когда мы говорим о руководстве, мы подразумеваем исключительно  управление людьми посредством специальных воздействий.

Поведение руководителя регламентировано нормами, предписаниями, должностными инструкциями, преломившимися через его личность. Поэтому стиль руководства определяется влиянием индивидуальности на деятельность и поведение, связанные с реализацией  должностных обязанностей и норм. Следовательно, стиль - это не только реальное поведение руководителя при осуществлении тех функций и норм, которые для нею обязательны, но и достаточно устойчивая совокупность поступков и действий при этом.

    Многочисленными экспериментальными исследованиями установлена типология стиля руководителей:

1. Директивный тип - основанный исключительно на точном следовании директивам, приказам. Нередко при этом руководитель выполняет роль простого передатчика информации с вышестоящего уровни на нижестоящий: просто передает приказ по цепочке, преимущественно используя методы администрирования.
2. Коллегиальный тип - выражается в том, что руководитель постоянно учитывает мнения, предложения, даже не выраженные явно, но имеющие место в том коллективе, которым ему приходится руководить. Для этого типа характерно вынесение проблемы решения на обсуждение коллектива, учет мнений. При коллегиальном стиле некоторые функции руководства передаются другим членам коллектива, благодаря чему в коллективе реализуется самоуправление.
3. Ситуативный тип - заключается в том, что поведение руководителя во многом подчиняется создавшимся производственным ситуациям. Руководитель практически не управляет своими отношениями с подчиненными, а просто следует за той ситуацией, которая возникает в коллективе. Руководитель такого типа пускает дело на самотек, он мало заботится об организации коллектива, его делах.

    Лидерство - влияние личности на коллектив. Руководство и лидерство отличаются друг от друга. Руководитель, как правило, представляет формальную структуру отношений, а лидер - неформальные отношения внутри коллектива. Руководитель, представляя официальную структуру отношений, как правило, выходит за рамки трудового коллектива, поскольку ему необходимо поддерживать связь с вышестоящими организациями. Лидер, как правило, замкнут на тот коллектив, в котором он живет и  
 

работает. Лидер обычно выдвигается стихийно, руководитель утверждается в организации  официально. Как явление руководство  более стабильно, чем лидерство, которое зависит от отношений  внутри группы, внутри трудового коллектива. Авторитет лидера обычно основан  исключительно на личностных свойствах  и качествах человека. Авторитет  руководителя характеризуется не только личностными свойствами, но и теми правами, которые предоставлены  ему в организации официально.

    Бывают  лидеры:

• деловые (инструментальные), действия которых направлены преимущественно на решение поставленной перед группой задачи достижения цели.
• Эмоциональные (экспрессивные) - их действия направлены преимущественно на создание необходимого климата, настроения в группе.

    Трудовой  коллектив - это социальная среда, в которой осуществляется всестороннее развитие личности человека. В условиях коллектива жизнь человека, личности становится полнокровной. Воздействие коллектива на личность идет по нескольким направлениям. Во-первых, в условиях коллектива личность приобщается к его идейным, моральным и эстетическим ценностям, а поскольку коллектив несет в себе цели, задачи, характерные для всего социалистического общества, то через конкретный трудовой коллектив личность приемлет идейные, моральные и иные ценности общества. Во-вторых, воздействие коллектива на личность осуществляется посредством воспитательной работы в коллективе. Социально зрелый человек во многом сам себя создает. Однако его ценностные ориентации, его роли, его статус, его мотивация, общественное поведение - все это выступает объектом воздействия со стороны коллектива.

Коллективное  мнение, убеждения, разъяснения, критика, соревнование служат мерами, средствами, способами воздействия коллектива на личность.

Труд носит не только общественный, но и коллективный характер. Каждый человек, член трудового коллектива, ответственен за качество той части коллективной продукции, которую производит, поэтому трудовой коллектив вправе спросить с него за выполнение его трудовых обязанностей.

    Влияние коллектива на личность зависит от уровня развития коллектива. Трудовые коллективы, только что сформированные и находящиеся на невысоком уровне развития, межличностных отношений, ролевой структуры, воздействуют на личность совсем не так, как высокоразвитые, имеющие традиции, большой опыт совместной деятельности. В условиях низкоразвитой трудовой группы каждый ее член занимает какое-либо одно определенное место в системе личностных отношений, он выполняет одну-две роли в системе этих отношений, что приводит к торможению,