Контрольная работа по "Психология"

   Виды  выхода из конфликта 

   Попытаемся  дать характеристику типов исхода из конфликтной ситуациях.

   Первый - уход от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, к которой  предъявлено "обвинение", переводит  тему разговора в другое русло. При  этом "обвиняемый" ссылается на недостаток времени, несвоевременность  спора, и "оставляет поле брани".

   Уход  как вариант исхода конфликта  более всего свойственен для "мыслителя", который не всегда сразу готов  к разрешению сложной ситуации. Ему  необходимо время для продумывания причин и способов решения конфликтной  задачи. Такой тип разрешения использует и "практик", добавляя при этом элемент взаимности обвинения. Но в  общем "практику" более свойственна  активность позиции, поэтому она чаще всего избирается в межличностных противоречиях.

   Тактика ухода нередко обнаруживается у "собеседника", что объясняется  основным его свойством - "сотрудничество при любых обстоятельствах". "Собеседник" лучше других понимает ситуацию взаимодействия. Он также более податлив в отношениях и общении, предпочитает уход от конфликта, нежели конфронтацию, и тем более  принуждение.

   Второй  вариант исхода - сглаживание, когда  одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только в данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта  и даже может усугублять его, так  как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.

   Этот  прием чаще всего использует "собеседник", так как для него предпочтителен любой, даже самый плохой, неустойчивый мир, чем самая "хорошая война". Конечно, это не означает, что он не может использовать прием принуждения  ради сохранения взаимоотношений, но с  целью устранения, а не усугубления  противоречий.

   Третий  тип - компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих  сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и  в чужую пользу, не откладывают  решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к  одному возможному варианту. Преимущество этого исхода во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытости) претензий. Компромисс при  соблюдении правил поведения в конфликте  действительно снимает напряженность  или помогает найти оптимальное  решение.

   Четвертый вариант - неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто  из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона. Единственным положительным моментом конфронтации является то, что экстремальность  ситуации позволяет партнерам лучше  увидеть сильные и слабые стороны, понять запросы и интересы друг друга.

   Пятый вариант - самый неблагоприятный - принуждение. Это тактика прямолинейного навязывания  того варианта исхода противоречия, который  устраивает его инициатора. Например, начальник отдела, пользуясь своим  административным правом, запрещает  разговаривать по телефону по личным вопросам. Он будто бы и прав, но так  ли уж универсально его право? Чаще всего к принуждению прибегает "практик" уверенный в своем  абсолютном влиянии и власти над  партнером. Конечно, такой вариант  возможен между "собеседником" и "мыслителем", но совершенно исключается  в отношениях двух "практиков". Обвиняемый "практик" скорее всего, использует в этом случае конфронтацию и только в крайнем случае уход, но только для того, чтобы "взять  реванш" в другой раз".

   Этот  исход конфликта в некотором  смысле действительно быстро решает и решительно устраняет причины  недовольства инициатора. Но он самый  неблагоприятный для сохранения отношений. И если в экстремальных  условиях, в официальных отношениях военнослужащих, регламентированных четкой системой прав и обязанностей, он отчасти  оправдан, то в системе современных  личных, родственных, супружеских отношений  он все больше изживает себя. 

   Предупреждение  конфликтов. 

   Тот, кто первым скомандует себе: "Стоп! Никакой грубости и бестактности !", тот предотвращает ссору. Это  называется "взять себя в руки". Мастеру часто приходится сталкиваться с подобной ситуацией.

   Разобраться в причинах и источниках конфликта  любому человеку может помочь совет  старшего, более опытного товарища, вышестоящего руководителя. Но главное, не спешить объективировать конфликт, предать его гласности или  публичной оценке. Этим можно только обидеть человека.

   Лучше видеть добрые намерения в каждой из конфликтующих сторон. Если же видеть их только с одной стороны, то другая будет обречена на роль ябедника.

   Чтобы ликвидировать конфликт, не нужно  торопиться сказать что-то резкое, оскорбляющее или угрожающее. В такой ситуации психологи советуют, прежде всего, избавиться от внутреннего беспокойства или  волнения. Растревоженное чувство - плохой советчик разуму. Для того чтобы  хорошо овладеть собой в конфликтной  ситуации, полезно сделать паузу  в разговоре, глубоко вздохнуть, встать, пройтись, либо перевести разговор на другую тему, либо перенести его  на другое время.

   С целью овладения собственной  речью, эмоциями и поведением в конфликтной  ситуации могут быть полезны приемы аутогенной тренировки, сознательной концентрации волевого усилия на мысли  о необходимости быть спокойным, быть выдержанным, быть доброжелательным. Для начала следует нащупать у  себя пульс, подсчитать его удары, сконцентрировать волю, произнося про себя нужные слова-команды. Если периодически применять  этот прием, можно избавиться от лишнего  напряжения в конфликтных ситуациях.

   Чтобы легче найти индивидуальный подход в разрешении конфликта, полезно  определить возможный тип взаимной реакции конфликтующих, Здесь полезно  вспомнить о темпераментах. Холерик  отличается повышенной возбудимостью, меланхолик - наоборот. Но зато последний  дольше помнит и переживает обиду. Флегматик  труднодоступен для убеждения, сангвиник  легко успокаивается, но ему также  бывает трудно сдерживать свои чувства.

   Одним из эффективных средств предупреждения конфликта является их запрещение на работе. Руководитель как властное лицо в коллективе просто может приказать: "Не ссориться!" Но не всегда такой  приказ целесообразен и выполним. Иногда предотвратить межличностный  конфликт не удается. В этом случае можно ослабить его силу разными  приемами. Один из них - перевести участников на другие места, загрузить работой  так, чтобы им некогда было конфликтовать  и др.

   Лучшие  способы разрешения конфликтов - постоянная забота о совершенствовании условий  труда, своевременная информированность  о ситуации. 

Стили поведения в конфликте 

    Когда человек находится в конфликтном  противостоянии, для более эффективного решения проблемы необходимо выбрать  определенный стиль поведения. При  этом ему необходимо учитывать собственный  стиль, стиль других, вовлеченных  в конфликт людей, а также природу  самого конфликта. Стиль поведения  в конфликте совпадает по значению со способом его разрешения. 

    Относительно  общения между людьми стиль —  это манера вести себя, совокупность характерных приемов, отличающих образ  действий, т. е. способ преодоления конфликтного противостояния, решения проблемы, приведшей к конфликту. 

    Стиль 1. Уклонение

    Такой стиль поведения обычно выбирают в тех случаях, когда:

• проблема, вызвавшая столкновение, не представляется субъекту конфликта существенной; предмет расхождения, по его мнению, мелочный, основан на вкусовых различиях, не заслуживает траты времени и сил;
• обнаруживается возможность достичь собственных целей иным, неконфликтным путем;
• столкновение происходит между равными или близкими по силе (рангу) субъектами, сознательно избегающими осложнений в своих взаимоотношениях;
• участник конфликта чувствует свою неправоту или имеет оппонентом человека, обладающего более высоким рангом, напористой волевой энергией;
• требуется отсрочить острое столкновение, чтобы выиграть время, более обстоятельно проанализировать сложившуюся ситуацию, собраться с силами, заручиться поддержкой сторонников;
• желательно избежать дальнейших контактов с трудным по психическому состоянию человеком или крайне тенденциозным, чрезмерно пристрастным оппонентом, преднамеренно ищущим поводы для обострения отношений.

    Уклонение бывает вполне оправданным в условиях межличностного конфликта, возникающего по причинам субъективного, эмоционального порядка. Этот стиль чаще всего используют реалисты по натуре. Люди такого склада, как правило, трезво оценивают преимущества и слабости позиций конфликтующих  сторон. Даже будучи задетыми за живое, они остерегаются безоглядного ввязывания в «драку», не спешат принимать вызова на обострение столкновения, понимая, что нередко единственным средством  выигрыша в межличностном споре  оказывается уклонение от участия  в нем. Иное дело, если конфликт возник на объективной основе. В такой  ситуации уклонение и нейтралитет  могут оказаться неэффективными, поскольку спорная проблема сохраняет  свое значение; причины, ее породившие, сами собой не отпадают, а еще  более усугубляются. 

    Стиль 2. Приспособление

    Обычно  приспособлению дают выход в тех  ситуациях, когда: 

• участник  конфликта не очень-то озабочен возникшей  проблемой, не считает ее достаточно существенной для себя и потому проявляет  готовность принять во внимание интересы другой стороны, уступая ей, если обладает более высоким рангом или приспосабливаясь к ней, если оказывается рангом ниже;
• оппоненты демонстрируют сговорчивость и намеренно уступают друг другу в чем-то, считаются стем, что, мало теряя, приобретают больше, в том числе добрые взаимоотношения, обоюдное согласие, партнерские связи;
• создается тупиковая ситуация, требующая ослабления накала страстей, принесения какой-то жертвы ради сохранения мира в отношениях и предупреждения конфронтационных действий, не поступаясь, конечно, своими принципами, в первую очередь, нравственными;
• имеется искреннее желание одной из конфликтующих сторон оказать поддержку оппоненту, при этом чувствовать себя вполне удовлетворенным своей добросердечностью;
• проявляется соревновательное взаимодействие оппонентов, не направленное на жесткую конкуренцию, непременное нанесение ущерба другой стороне.

    Приспособление  применимо при любом типе конфликтов. Но, пожалуй, этот стиль поведения  наиболее подходит к конфликтам организационного характера, в частности, по иерархической  вертикали: нижестоящий — вышестоящий, подчиненный — начальник и  т. д. В таких ситуациях бывает крайне необходимо дорожить поддержанием взаимопонимания, дружественного расположения и атмосферы делового сотрудничества, не давать простора запальчивой полемике, выражению гнева и тем более  угроз, быть постоянно готовым поступиться  собственными предпочтениями, если они  способны нанести урон интересам  и правам оппонента. Разумеется, стиль  приспособления, выбранный в качестве образца конфликтного поведения, может  оказаться и малоэффективным. Он вовсе не приемлем в ситуациях, когда  субъекты конфликта охвачены чувством обиды и раздражения, не хотят  отвечать друг другу доброжелательной взаимностью, а их интересы и цели не поддаются сглаживанию и согласованию. 

    Стиль 3. Конкуренция

    Как правило, конкуренцию (или конфронтацию, противоборство) избирают в тех ситуациях, когда: 

• проблема  имеет жизненно важное значение для  участника конфликта, считающего, что  он обладает достаточной силой для  ее быстрого решения в свою пользу;
• конфликтующая сторона занимает весьма выгодную для себя, по сути, беспроигрышную позицию и располагает возможностями использовать ее для достижения собственной цели;
• субъект конфликта уверен, что предлагаемый им вариант решения проблемы наилучший в данной ситуации, и, вместе с тем, имея более высокий ранг, настаивает на принятии этого решения;
• участник конфликта в данный момент лишен другого выбора и практически не рискует что-либо потерять, действуя решительно в защиту своих интересов и обрекая оппонентов на проигрыш.