Контрольная работа по "Психология"

     Контрольная работа – 21 вариант 

     СОДЕРЖАНИЕ:

1. Конфликты.  Понятие, причины, пути предупреждения  и разрешения конфликтов в  трудовом коллективе. Стили поведения  в конфликте. Определите свой  преобладающий стиль.……………………………….……3 

2. Правила обращения,  приветствия, знакомства

(в деловом  общении)…………………………………………………………18 

Список использованной литературы ………………………………………..27 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Конфликты. Понятие, причины, пути предупреждения и разрешения конфликтов в трудовом коллективе. Стили поведения в конфликте. Определите свой преобладающий стиль. 
 

   Понятие "конфликт" характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется  в разнообразных значениях. Самым  общим образом конфликт можно  определить как "предельное обострение противоречий". Психологи также  подчеркивают, что такое трудно разрешимое противоречие связано с острыми  эмоциональными переживаниями.

   В специальной литературе конфликты  рассматриваются на социальном, социально-психологическом  или психологическом уровнях, которые  диалектически связаны друг с  другом. Ниже мы будем говорить о  конфликтах в социально-психологическом  плане. На основе анализа большого числа  отечественных и зарубежных работ  Н.В.Гришина предлагает определять социально-психологический конфликт как возникающее и протекающее  в сфере общения столкновение, вызванное противоречивыми целями, способами поведения, установками  людей, в условиях их стремления к  достижению каких-либо целей. Определяющим в происхождении конфликтов выступает  соответствующее сочетание объективных  и субъективных факторов. Факторы, объективно обуславливающие возникновение  конфликтов, интерпретируются как некоторый  набор объективных параметров, вызывающих объективное конфликтное состояние  системы межличностного взаимодействия. При этом подчеркивается также существенная зависимость конфликта от внешнего контекста, в котором данный конфликт возникает и развивается. Важной составной частью этого контекста  называется социально-психологическая  среда, (различные социальные группы с их специфическими особенностями), понимаемая достаточно широко и не ограничиваемая лишь ближайшим окружением личности.

   Определяющую  роль в восприятии человеком конфликтности  ситуации играет субъективная значимость противоречия, лежащего в основе конфликта, или тот "личностный смысл", который  это противоречие имеет для данного  индивида. Этот личностный смысл определяется всем индивидуальным жизненным опытом человека, точнее - такими характеристиками его личности, как ценностный ориентации и мотивация.

   Момент  осознания ситуации как конфликтной  связан также с превышением индивидуального  порога толерантности. Этот универсальный  психологический механизм возникновения  конфликтов не исключает возможности  последующей многовариантности  в развитии конфликтной ситуации.

   Очень важна роль общественно-экономической  формации в формировании социально-психологического климата производственного коллектива. В соответствии с этим наиболее значимыми  факторами, определяющими, в конечном счете, характер межличностных взаимоотношений  в коллективе, являются совокупность общественных отношений данного  общества, его социально-экономическая  структура, и, как следствие, содержание общественного сознания. Данный фактор детерминирует в межличностных  отношениях, как на уровне основного производственного коллектива, так и на уровне всех его структурных подразделений, вплоть до первичного коллектива. Однако эта детерминация на уровне отдельных производственных коллективов не может носить жесткого характера. Так, отмечается возможность несовпадения черт конкретной структуры отношений на отдельных предприятиях с характерными для всего общества в целом отношения взаимопонимания. 

   Основные  виды конфликтов. Их причины и ошибки 

   Задача  оптимизации социально-психологического климата коллективов диктует  настоятельную необходимость выявления  причин возникновения конфликтов между  их членами. Один из первых шагов на пути решения этой задачи - разработка социально-психологической типологии  конфликтов. Такая типология предлагается на основе исследования на различных  предприятиях. В основе этой типологии  лежат взаимосвязи людей в  рамках их отношений в первичном  производственном коллективе.

   Во-первых, это взаимосвязи функционального  характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи  носят как непосредственный, так  и опосредованный характер.

   Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному первичному производственному  коллективу.

   В-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями  людей в общении.

   Исходя  из указанных взаимосвязей, которые  в норме должны, иметь согласованный  характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей  связи:

   1) конфликты, представляющие собой  реакцию на препятствия достижению  основных целей трудовой деятельности (например, трудности выполнения  данного делового задания, неправильное  решение какой-либо производственной  проблемы и т.д.);

   2) конфликты, возникающие как реакция  на препятствия достижению личных  целей работников в рамках  их совместной трудовой деятельности (например, конфликт из-за распределения  деловых заданий, считающихся  "выгодными" или "невыгодными"  недовольство предложенным графиком  отпусков и т.д.);

   3) конфликты, вытекающие из восприятия  поведения членов коллектива  как несоответствующего принятым  социальным нормам совместной  трудовой деятельности (например, конфликт  вследствие нарушения трудовой  дисциплины кем-либо из членов  передовой бригады с общим  высоким уровнем отношения к  труду);

   4) сугубо личные конфликты между  работникам, обусловленные несовместимостью  индивидуальных психологических  характеристик - резкими различиями  потребностей, интересов, ценностных  ориентацией, уровня культуры  в целом.

   Данная  классификация, как и любая другая, включает в себя рассматриваемые  явления в "чистом" виде. В реальной деятельности коллективов чаще встречаются  конфликты, представляющие собой сочетания  нескольких из указанных типов. 

   Основные  ошибочные типы поведения  в конфликте 

   Если  внимательно присмотреться к  стилю общения отдельных руководителей  в конфликтных ситуациях, можно  заметить типичность этого поведения. Для одного характерным лозунгом является: "Лучшая защита - нападение" (свойственно "практикам"). Для другого - "Лучше плохой мир, чем хорошая война" (чаще проявляется в поведении "собеседников"). Для третьего - "Пускай думает, что он победил" (отличает "мыслителей").

   "Собеседники"  не способны на длительное  противостояние. Иначе протекает  конфликт у "мыслителей" и  "практиков". Погруженность в  себя, медлительность мыслителя  способствует затяжным состояниям  напряженности отношений. "Действенность"  практического типа также увеличивает  продолжительность конфликта. Самые  опасный для деловых и личных  отношений - длительные конфронтации. Ведь они препятствуют выяснению  отношений в общении. Конфликтующие  личности закрепляют при очень  долгом напряжении свое негативное  состояние. Практический тип личности  компенсирует сложности отношений  ориентацией либо на длительность, либо на поиск других контактов.

   "Мыслитель"  выстраивает в уме сложную  систему доказательств собственной  правоты и неправоты своего  оппонента. И только изменившиеся  жизненные обстоятельства или  третий соучастник - арбитр - могут  вывести конфликтующие стороны  из тупика.

   "Собеседник  умеет так выйти из этой  неприятной ситуации, что меньше  затрагиваются глубинные чувства  личности. Он более чувствителен  к изменениям настроения партнера  и своевременно пытается снять  недоразумение, напряженность в  отношениях.

   "Практик", в силу "действенности" своих  побуждений, мотивов, потребностей, склонен недооценивать последствия  конфликтов, менее восприимчив к  мелким недомолвкам. Поэтому факт  конфликта свидетельствует о  большой глубине нарушения отношений.

   "Мыслитель"  более осторожен в действиях,  он больше продумывает логику  своего поведения, хотя и менее  чувствителен в отношениях, чем  "собеседник". На производстве, в широком кругу общения более  дистантен в отношениях, поэтому  ему сложнее попасть в конфликтную  ситуацию. Но зато он больше  раним в близких отношениях. В  этой сфере глубина конфликта  и степень включенности у него  будет больше. Конфликт протекает  по-разному, в зависимости от психологических типов спорщиков. Реже всего вступают в него "собеседники", так как их ориентированность на общение, коммуникативные способности своевременно снимают напряженность. Этот тип личности более открыт для принятия позиций "соперника", не стремится изменить его мнение и поведение. Другое дело "практик". Его неуемная потребность преобразования внешнего мира, и в том числе позиций окружающих, может приводить к разнообразным столкновениям. Естественно, что, вступая даже в мимолетный контакт, два таких человека будут испытывать межличностную напряженность. А если им совместно придется решать задачу и отношения "руководства - подчинения" заранее не заданы официальной инструкцией? Конфликт практически неизбежен.

   Специфичны  взаимоотношения двух или более "мыслителей" в силу их ориентированности  на себя и плохой управляемости извне (сотрудничают малоэффективно, так  как межличностная дистанция  взаимна и вследствие этого они  будут больше действовать самостоятельно). Конфликт "мыслителей" специфичен тем, что для них чрезвычайно  важно интенсивное общение в  этот момент, позволяющее лучше осознать причину, обстоятельства, позицию сторон. Без осознания и вербализации им очень трудно разобраться в том, что происходит с ними.

   Типы  руководителей по-разному чувствительны  к противоречиям и конфликтам, затрагивающим различные сферы  личности. Так, "мыслители" острее всего принимают противоречия в  сфере духовных ценностей, идейного родства. "Практику" важно единство практических исходов, целей совместной деятельности. Если в сфере целей  и средств деятельности, влияний  и управления возникает противоречие, они очень быстро вступают в конфликт.

   Более благоприятная позиция "собеседника". Ему обычно выпадает роль арбитра  в конфликтных ситуациях. Не случайно неофициальными эмоционально-исповедными  лидерами в коллективе становятся именно эти личности. Правда, и они имеют  уязвимые места и чрезвычайно  чувствительны к оценке их эмоционально-коммуникативных  способностей. В отличие от "мыслителей", для которых основной ценностью  является интеллектуальный, духовный мир, их меньше трогает оценка интеллектуальных способностей и практичности. "Практик" так же чувствителен к несправедливым высказываниям по поводу его работоспособности, пунктуальности, успешности деятельности. Острота реакции на оценку указанных  сфер может ослабляться, если такой  человек удовлетворен достижением  практических, интеллектуальных, аффективно-коммуникативных  целей. Чувствительность возрастает, если на пути удовлетворения личностно-значимых потребностей и целей есть препятствия.