Конфліктологія

Нище перечисленні типові випадки, в яких стиль компромісу найбільш ефективний:

• обидві сторони мають однакову владу і мають взаємовиключні інтереси;
• інши підходи до вирішення проблеми виявилися неефективними;
• задоволення бажання має для людини не дуже велике значення, і вона може дещо змінити поставлену на початку мету;
• компроміс дозволить зберегти взаємовідносини та отримати хоча б щось, ніж все втратити.

Компроміс часто є вдалим відступом  чи навіть останньою можливістю прийти до будь-якого вирішення.

Важливо зрозуміти, що кожен з цих  стилів ефективний тільки в певних умовах і ні один з них не може бути виділенний як найкращий.

Способи управління конфліктною ситуацією можна поділити на дві категорії: структурні і міжособові.¹⁴

До структурних методів відносять: роз'яснення вимог до праці, використання координаційних та інтеграційних механізмів, встановлення загальноорганізацій-них координаційних цілей, використання системи винагород.

Роз'яснення вимог  до праці. Це один з найкращих методів запобігання внутрішньоособовому конфлікту. Суть його полягає в роз'ясненні того, які результати очікуються від співробітника чи підрозділу. При цьому- повинні бути визначені такі параметри, як рівень результатів, що-очікуються, шляхи руху інформації, система повноважень і відповідальності, процедури правила.

Координаційні і інтеграційні механізми. Як координаційний механізм для управління конфліктною' ситуацією використовується ланцюг команд, тобто чітко визначаються ієрархія повноважень і взаємодії людей, порядок прийняття рішень і інформаційні потоки в організації.

Загальноорганізаційні комплексні цілі. Ефективне досягнення  таких  цілей  потребує  спільних  зусиль  двох і більше співробітників, груп чи відділів. Отже, спільнізусилля працівників з досягнення загальної мети знижують вірогідність виникнення конфлікту між ними.

Структура системи винагород. Винагороду можна використовувати як метод уникнення чи управління конфліктною ситуацією, здійснюючи вплив на поведінку людей.

Виникнення     конфліктної    ситуації,    її   гострота,, схильність до розвитку чи, навпаки, до згасання, залежить від особистих якостей людей, які беруть участь у ситуації. При цьцму конфлікт швидко вирішується, якща хоча б один з учасників конфліктної ситуації володіє: міжособовими   методами   (стилями)    вирішення   конфліктних ситуацій. Є шість таких стилів: ухилення, згладжування, примушування, компроміс і вирішення проблем.

Ухилення. Цей стиль полягає в тому, що людина намагається відійти від конфлікту.

Згладжування. Цей стиль характерний поведінкою, яка диктується переконанням, що не варто злитися, оскільки це в кінцевому підсумку негативно позначається на всіх. Навпаки, потрібно стимулювати - почуття спільності між членами колективу.

Примушування. В межах цього стилю переважають намагання примусити прийняти свою точку зору будь-яким чином. Той, хто намагається це зробити, не цікавиться думкою інших. Особа, яка використовує цей стиль, поводить себе агресивно і для впливу на інших використовує владу примушуванням. Цей стиль ефективний у ситуаціях, коли керівник має велику владу над підлеглими. Недолік цього стилю полягає у тому, що він пригноблює ініціативу підлеглих, створює велику вірогідність недоврахування всіх чинників, оскільки представляє тільки одну точку зору.

Компроміс. Цей стиль характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але тільки до певної межі.

Вирішення проблеми. Цей стиль характеризується визнанням рознобіжностей у думках і готовністю ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти вихід, прийнятний для всіх сторін. - Отжві в складних ситуаціях, де різноманітність підходів і точна інформація є запорукою для прийняття розумних рішень, появу конфліктних ситуацій потрібно навіть стимулювати, використовуючи їх як один із засобів вирішення проблем. Однак при цьому обов'язково потрібно володіти способами вирішення та виходу з конфліктних ситуацій.

 

ПЕРЕМІНИ ТА СТРЕСИ

 

У кожній (чи майже в кожній) організації  є людина - місцевий тиран і деспот, - яку дружно ненавидять всі співробітники. Вона, сама того не знаючи, відіграє важливу роль у діяльності фірми, тому що на ньому концентрується вся негативна енергія (незадоволення, підозри та ненависть тих, хто працює поруч). Завдяки такій зручній мішені, руйнівна сила подібних настроїв зменшується з кожною насмішкою на його адресу. Буває, що таких людей кілька, але щоб не було жодного – уявити майже неможливо.

Зрозуміло, що безконфліктне існування  в таких умовах неможливе, а це ще один доказ об'єктивності конфліктів та необхідності їх позитивного вирішення.

Як би не намагався керівник створити нормальний соціально-психологічний клімат у колективі, завжди можуть виникнути ситуації, які негативно впливають на людей і викликають у них стресовий стан. Надмірний стрес може виявитись руйнівним фактором для індивідуума і в цілому для організації.

Стрес — це явище, з яким людина стикається постійно. Незначні стресові ситуації нешкідливі для людини. Більш шкідливий надмірний стрес, який характеризується надмірним психологічним чи фізіологічним напруженням. Психологічні прояви стресу включають роздратованість, втрату апетиту, депресію і понижений інтерес до міжособових відносин.¹⁵ Фізіологічні прояви стресу — це виразки, мігрень, гіпертонія, біль у серці, астма, артрит. Стрес може бути викликаний факторами пов'язаними з працею і діяльністю організації або подіями в особистому житті індивідума.

Організаційні фактори. Найбільш поширеною і зрозумілою причиною стресу в організаціях є перевантаження або надмірно мала завантаженість по роботі.

Другою причиною є конфлікт ролей, який виникає, коли до працівника висуваються суперечливі вимоги або при порушенні принципу єдиноначальності (одержання підлеглим розпоряджень, що суперечать один одному).

Третій фактор — невизначеність ролей, тобто ситуація, коли працівник не розуміє, його від нього хочуть.

Четвертий фактор — нецікава робота. Крім цих факторів, стрес може виникнути внаслідок незадовільних фізичних умов праці, наприклад, відхилень у температурі приміщення, поганого освітлення чи надмірного шуму.

Особисті фактори. Праця становить основний аспект життя більшості людей, однак тільки нею не обмежується життєдіяльність .людини. Причина багатьох стресових ситуацій часто буває поза роботою —в сім'ї чи в більш широкому соціальному середовищі. До таких причин належать: смерть близьких, розлучення а дружиною (чоловіком), хвороба чи серйозне тілесне ушкодження, укладення шлюбу, звільнення з роботи.

Уникнути стресового стану можна, додержуючи наступних рекомендацій. Необхідно розробити систему пріоритетів - у роботі, оцінивши всі види робіт таким чином: «повинен зробити сьогодні», «зробити пізніше цього тижня», «зробити тоді, коли буде час». Потрібно вміти сказати «ні», коли досягаєте межі, за якою вже ви не можете взяти на себе більше роботи. Необхідно також щодня знаходити час для відпочинку.

Наприклад, вчитель, орієнтований на досягнення високої продуктивності, гарного засвоєння нових знань та навичок і низького рівня стресу в учнях, повинен створити для цього певні передумови. До їх числа відносять: вибір обсягів і типів робіт для учнів відповідно до їхніх можливостей, нахилів та здібностей; надання учням  права на   відмову   від   виконання   будь-якото завдання,   якщо  у них  для   цього є підстави;  чітке визначення зон повноважень, відповідальності і очікувань для школярів та системи винагород за ефективне навчання; використання стилю лідерства у взаємовідносинах з дітьми.

 

ВИСНОВОК

 

Можливість виникнення конфлікту  існує у всіх сферах. Конфлікти  народжуються на грунті щоденних розбіжностей у поглядах, протиборстві різних суджень, потреб, бажань, стилей життя, надій, інтересів та особистісних особливостей. Конфлікт – це невід’ємна особливість всякого процесу соціального розвитку.

Конфлікт - це ситуація, набір обставин, при якій виникає:

1) зіткнення протилежних сторін, сил чи поглядів;

2) має місце відсутність згоди між двома чи більше суб'єктами;

3) спостерігається внутрішній дискомфорт однієї особи

Для всіх видів конфліктів характерним  є:

• наявність не менше двох сторін, які контактують між собою;
• взаємонесумісність цінностей і намірів сторін;
• протиставлення діянь одної сторони іншій і навпаки;
• поведінка, направлена на ліквідацію планів і руйнування намірів іншої сторони, щоб придбати, здобути щось за рахунок неї;
• застосування сили і примусу з метою вплинути на поведінку іншої сторони в бажаному напрямку;
• наявність емоційної напруги в стосунках між партнерами.

Основними причинами конфліктів, які  зумовлені особистістю і стилем роботи керівника є:

• недостатня робота з кадрами;
• недоліки виховання, проявлені в грубощах, черствості, нечесності, непослідовності;
• негативні риси характеру і, перш за все, неврівноваженність, надмірна владність, неповага в спілкуванні з підлеглими;
• неадекватність стилю управління рівневі підготовленості колективу.

Аналіз процесу і характеру  конфлікту передбачає:

• з”ясування проблеми, яку слід розв”язати;
• виявлення головних діючих сторін у конфлікті;
• визначення їх позицій, інтересів, цілей;
• порівняльний аналіз конфліктної ситуації, позицій учасників, розробка можливих альтернативних рішень з урахуванням інтересів діючих осіб;
• ліквідація конфліктної ситуації на основі вищевикладеного.

Таким чином, у розв’язанні психологічних конфліктів в колективі головна роль належить керівнику, якому, незалежно від характеру конфлікту і ставлення до нього, є він учасником конфлікту чи посередником, необхідно глибоко вивчити та проаналізувати психологічну ситуацію в колективі, причини виникнення протиріч.

Розумна постановка питання зводиться  не до повного уникнення конфліктів, а до намагання навчитись правильно  вирішувати конфліктні ситуації, робити їх корисними, якщо це можливо.

Кожний учасник конфлікту обирає той чи той тип поведінки в  залежності від індивідуально-типологічних особливостей, ситуації, очікуваних результатів.

Кожний тип поведінки може зустрічатись у чистому вигляді, але, як правило, у реальному житті вони взаємопов’язані. Кожен управлінець повинен володіти навичками всіх типів поведінки і використовувати їх згідно з відповідними ситуаціями.

І наприкінці хотілося б сказати  про функції конфлікту.  “…Соціальний конфлікт є одним з найяскравіших проявів протиріччя, але й сам у собі є протиріччям, виконуючи не лише деструктивну, а й конструктивну функцію”.¹⁶

Отже, завершуючи аналіз психологічної  сутності конфлікту та його ролі в  життєдіяльності окремою людини та колективу в цілому, хотілося б привести слова Л.А.Петровської: “Один й той самий конфлікт може бути деструктивним в одному відношенні  та конструктивним в іншому, грати негативну роль на одному етапі розвитку, при одних обставинах  і  позитивну – на іншому етапі, в іншій конкретній ситуації”.

 

СПИСОК  ВИКОРИСТАННОЇ ЛІТЕРАТУРИ

 

1. Введение в общую теорию  конфликтов.  Дмитриев А. В. , Кудрявцев  В.Н, Кудрявцев С.Н.  -  М., 1993 г.

2. Социология труда. Дикарева  А.А. Мирская М.И. - М., 1989.

3. Социологический словарь. Минск, 1991

4. Социальный конфликт. Запрудский Ю.Г. Ростов на Дону, 1992.

5. Зигер В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. -   М, 1990.

6. Психология управления : Учебное издание.  Самыгин С. И. -

Ростов на Дону: Изд. “Феникс”  1997 г.

7. Экономическая психология.  Китов  А. И. - М., 1987 г.

   8.  Хміль Ф.І. Менеджмент – К., 1995.

        9. Підприємництво. – К., 1999.

        10. Конфликт со занком “плюс”. -  Журнал “Бизнес” №3, 4, 1994.

        11. Разрешение  конфликта. -  Журнал “Кентавр”  №4, 1994.

           12. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. – Л., Лениздат, 1990.

       13. Швалб Ю., Данчева О. Практична психологія в економіці та бізнесі. – К., Лібра, - 1998.

      14. Петровська Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта. –М., Изд-во Моск.ун-та, 1977

    15. А.Т.Ішмуратов. Конфлікт і згода. К., Наукова думка, 1996.

 

 

 

 

 

 

¹ Социологический словарь. Минск, 1991 – С. 114.

² Введение в общую теорию конфликтов.  Дмитриев А. В. , Кудрявцев В.Н, Кудрявцев С.Н.  -  М., 1993 г. – С. 8.

³ Конфликт со занком “плюс”. -  Журнал “Бизнес” №3, 1994.

⁴ А.Т.Ішмуратов. Конфлікт і згода. К., Наукова думка, 1996. – С. 43.

⁵ Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. – Л., Леніздат, 1990р. – с.55.

⁶ Там же, с. 57.

⁷ Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. – Л., Леніздат, 1990р. – с.59.

⁸ Зигер В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. -   М, 1990. – С. 29.

⁹ Форми перебігу конфлікту подаються за  роботою: Швалб Ю., Данчева О. Практична психологія в економіці та бізнесі. – К., Лібра, 1998р.

¹⁰ Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. – Л., Лениздат, 1990. – С. 36.

¹¹ Разрешение конфликта. -  Журнал “Кентавр” №4, 1994.

¹² Социология труда. Дикарева А.А. Мирская М.И. - М., 1989. –С. 79.