Конфліктологія

 

План.

 

1. Введення.
2. Поняття конфлікту. Його функції.
3. Основні типи конфлікту.
4. Структура та динаміка конфлікту.
5. Причини конфлікту.
6. Основні способи управління конфліктною ситуацією.
7. Переміни та стреси.
8. Висновок.
9. Список використанної літератури.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕННЯ

 

Будь-яка група людей (родина, організація, трудовий колектив або група студентів) постійно перебуває у стані динамічного розвитку, реагує на сприятливі можливості та уникає небезпечних ситуацій. Зовнішнє середовище, в якому організація, група чи родина функціонує, є не стабільною комбінацією факторів впливу на її діяльність, а хаотичним нагромадженням складових, що постійно перебувають у русі, змінюють свої значення і мають, як правило, різновекторну спрямованість. Сукупність ресурсів, які дана група людей використовує у своїй діяльності, теж постійно трансформується, видозмінюється, морально старіє, набуває нових форм та інших кількісних чи якісних параметрів.

Всі ці процеси та явища зумовлюють виникнення неординарних ситуацій, які  раніше не зустрічалися і потребують нагального вирішення. Оскільки психологія має справу з людьми (родичами, знайомими, працівниками, співробітниками, діловими партнерами та ін.), то необхідно враховувати також і зміни у запитах, потребах, особливості людських стосунків, зважати на мету, цілі, завдання, інтереси сторін чи окремих груп та особистостей в колективі та поза його межами.

Неминучість виникнення суперечностей  є виявом закону єдності та боротьби протилежностей, одного з класичних законів розвитку. За цим законом будь-яке явище чи ситуація розглядається як єдність протилежних сторін, що взаємовиключають одна одну, долають опір свого антиподу, проте, водночас, не можуть існувати окремо, обопільне взаємозумовлюються (одна існує лише тому, що наявна друга).Єдність протилежностей завжди умовна, а їх боротьба абсолютна.

Тому поняття конфлікту і є таким важливим для сучасної психології та соціології. В наш час, коли умови життя людей часто і швидко, іноді кардинально, змінюються, коли слово «стрес» і «депресія» відомі багатьом ще з шкільної парти, неможливо переоцінити актуальність проблеми конфлікту та способів і методів його вирішення.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПОНЯТТЯ КОНФЛІКТУ. ЙОГО ФУНКЦІЇ

 

Поняття конфлікту можна визначити як відсутність згоди між двома або більше сторонами, які можуть бути фізичними особами або групами.¹ Кожна сторона робить все можливе, щоб була прийнята її точка зору і заважає іншій стороні робити те саме. Саме слово “конфлікт” означає зіткнення. І справді, конфлікт – це завжди  зупинення та розрив нормальних, усталених відносин.² Існують різні визначення конфлікту, але всі вони підкреслюють наявність протиріччя, яке виникає в процесі соціальної взаємодії, що заключається в протидії суб’єктів конфлікту та зазвичай супроводжується негативними емоціями. Необхідно відмітити найважливіші положення даного визначення:

• У конфлікті завжди існує протиріччя, зіткнення несполучних поглядів, інтересів, потреб, цінностей, мотивів. Однак сутність  конфлікту полягає не стільки у виникненні і існуванні протиріччя,  скільки  в способі його вирішення. Адже з соціальними протиріччями ми зустрічаємося кожен день, вони виникають завжди і скрізь, але тільки деякі вирішуються шляхом конфлікту.
• До конфлікту призводить таке  зіткнення  інтересів, потреб, поглядів, цілей, мотивів, при якому з’являється  протидія сторон. Соціальна протидія – це таке спілкування, поведінка і діяльність, однією з основних цілей якого являється нанесення моральної або матеріальної  шкоди опоненту або супротивнику.  Саме протидія є ядром соціального конфлікту.
• В психологічному плані  конфлікт для його учасників завжди супроводжується  негативним емоціональним станом, негативним відношенням один до одного. Якщо суб’єкти конфлікту протидіють, але  не відчувають неприємних емоцій або, навпаки, відчувають, але не проявляють це зовнішньо, такі ситуації можна охарактеризувати як передконфліктну. 

У конфліктах беруть участь як окремі особи, так і групи людей. Учасників  конфлікту називають опонентами, суперниками тощо.

Конфліктна ситуація – це об’єктивна основа конфлікту, яка фіксує виникнення реального протиріччя  в інтересах і потребах сторін.  Вона включає:

• учасників конфлікту (сторони конфлікту), якими можуть бути  різні аспекти особистості (внутрішньоособистісний конфлікт), окремі індивіди або різні за масштабами соціальні групи;
• умови протікання (перед за все соціально-психологічні);
• образи конфліктної ситуації.

У конфліктній ситуації кожна зацікавлена сторона прагне відстоювати та досягати реалізації власних мети, цілей, думок, завдань, точки зору, при цьому вона наводить аргументи на свою користь, перешкоджає опоненту чинити так само, використовує всі прийнятні у даній ситуації заходи та форми впливу і намагається здолати опір іншої сторони.

Кожна сторона-учасник конфлікту  має внутрішню і зовнішню позицію. Зовнішня позиція – це мотивування участі у конфлікті, яке сторони відкрито демонструють одна одній. Вона може співпадати, але може і не співпадати із  внутрішньою позицією, яка  є набором тих інтересів, мотивів, цінностей, які примушують людину або групу людей  включитися в конфлікт. Слід відзначити, що внутрішня позиція дуже часто прихована не лише від супротивника, але й від самого суб’єкта.  Прикладом такого неспівпадання  внутрішньої  і зовнішньої позиції може бути конфлікт дорослого і підлітка, де зовнішня агресивність останнього лише приховує потребу у визнанні, повазі, необхідності підтримки свого “Я”. Розрізнення  зовнішньої та внутрішньої позиції учасників конфлікту необхідно для того, щоб знаючи це, намагатися побачити за зовнішнім, ситуативним – внутрішнє, суттєве. Образи конфліктної ситуації – це внутрішні картини ситуації:  уявлення учасників конфлікту про самих себе (про свої мотиви, цілі, можливості тощо); уявлення про протилежну сторону (її мотиви, цілі, можливості); уявлення кожного учасника про те, як інший сприймає його, уявлення про середовище, в якому реалізуються конкретні відносини.

Донедавна, домінуючою вважалася точка  зору, згідно з якою конфлікти в родині, студентській групі або організації - річ небажана (доктрина школи Вебера), їх необхідно уникати, а якщо вони все ж таки з'являються, то гасити на ранній стадії, не даючи змоги розвиватися. Конфлікти асоціюються з усілякими негараздами, суперечками, ворожістю, боротьбою і не мають позитивних ознак.

Прихильники школи «людських відносин» також вважали, що конфлікт — зло і що його слід уникати. Визнаючи можливість суперечностей між цілями окремої особистості й організації, між лінійними та функціональними ланками, між повноваженнями і можливостями посадових осіб та ін., вони розглядали конфлікт як ознаку неефективної діяльності організації і поганого управління (конфліктним ситуаціям всередині родини вченими приділялося значно менше уваги). Отже, на їхню думку, конфлікти не виникають, якщо в організації добрі взаємовідносини між її членами.

Однак сучасна школа менеджменту  дійшла до висновку, що конфлікт, попри  негативні риси, відіграє і позитивну  роль - сприяє рухові організації вперед і визначає фактори, що заважають цьому процесові. Термін "конфлікт" можна визначити як джерело творчої енергії, якою слід управляти, тобто спрямовувати її у бажане русло.³

 Сучасні погляди полягають  у тому, що навіть при наявності ефективного управління в організаціях деякі конфлікти не тільки можливі, а й навіть бажані. Звичайно, конфлікт не завжди має позитивний характер. В деяких випадках він може заважати задоволенню потреб індивідууму і досягненню цілей організації. Наприклад, якщо в колективі є людина, схильна до суперечок,  інші члени колективу можуть поділяти погляди цієї людини, щоб не вступати в суперечку і уникнути конфлікту, хоч точка зору любителя посперечатися може бути і неправильною. Проте в багатьох   випадках   конфлікт  допомагає виявити різноманітність поглядів, дає додаткову інформацію, допомагає виявити альтернативні вирішення проблеми. Це робить процес групового прийняття рішень більш ефективним і дає   людям   можливість задовольнити власні потреби в повазі та у владі. Це - може  привести  також до більш  ефективного  виконання планів стратегій та проектів, оскільки обговорення різних поглядів на ці документи відбувається до втілення їх у життя.

Кілька слів про функції конфліктів. Їх можна підрозділити на конструктивні  та деструктивні.

 

Конструктивні функції:

1. конфлікт повністю або частково  ліквідує конкретне протиріччя, яке виникає в наслідок недосконалості організації діяльності,  помилок управління, інших причин. Він висвітлює проблемні місця, невирішені питання;
2. міжособистісні конфлікти впливають на відносини в колективі в цілому або в тій частині, яка виявилася втягнутою в конфлікт. Оцінку впливу конфлікту на відносини в колективі  можна представити таким чином.

 

  20%  Відносини в колективі  покращуються

        26% до конфлікту             

                                                                   після   конфлікту

                                        

                                    

                                   під час конфлікту

 

            20%     Відносини в колективі  погіршуються

 

Рис.1. Динаміка відносин в колективі під впливом конфлікту (в % до загальної кількості ситуацій)

3. конфлікт дає можливість  більш глибоко оцінити індивідуально-психологічні особливості тих, хто прямо або опосередковане бере в ньому участь. Це пояснюється тим, що конфлікт тестує ціннісні орієнтації особи, відносну силу його мотивів, які спрямовані на діяльність, на себе або на відносини, виявляє психологічну сталість до стресових факторів соціальної взаємодії. Конфлікт висвітлює такі сторони психіки особистості, які в умовах звичайних є непомітними для оточуючих;
4. конфлікт в цілому справляє позитивний вплив на ефективність сумісної діяльності на колектив, в якому він відбувся, а також на якість індивідуальної роботи. Через відкриту конфронтацію конфлікт звільняє колектив в ймовірності застою та занепаду. Крім цього, він сприяє розвитку взаєморозуміння між учасниками сумісної діяльності.
5. конфлікт дозволяє послабити стан психічної напруги, який є реакцією учасників на конфліктну ситуацію. Конфліктна взаємодія, тим більше, якщо воно супроводжується сильними емоційними реакціями, рішучими діями, знімає у особи власну емоційну напругу, призводить до природього подальшого зниження інтенсивності негативних емоцій. Той, хто на конфліктну ситуацію реагує бурхливо, швидко повертається до нормального стану після часткового або повного вирішення конфлікту;
6. конфлікт є важливим джерелом розвитку особистості, міжособистісних відносин. Конфлікт, за умови його конструктивного вирішення, дозволяє людині піднятися вище, розширити та змінити сфері та способи взаємодії з оточуючими.

Деструктивні  функції:

1. більшість міжособистісних конфліктів здійснюють негативний вплив на психологічний стан учасників конфлікту. Оскільки він іноді може призводити до психічного травмування, можна сказати, що конфлікт негативно впливає на здоров’я людини;
2. у багатьох випадках конфлікт погіршує відносини між його учасниками. Ворожість, а іноді й ненависть по  відношенню до іншої сторони, порушують або навіть руйнують ті відносини і взаємні зв’язки, які існували до початку конфлікту. Дослідження доводять, що в 56% випадків  конфліктних ситуацій відносини між сторонами погіршуються. У 35% конфліктних ситуацій це погіршення зберігається навіть і після завершення конфлікту;
3. конфлікти можуть здійснювати негативний вплив на ефективність  індивідуальної і сумісної діяльності, а також на соціально-психологічний клімат в колективі. Це виникає внаслідок поганого настрою та негативного психологічного почуття, що знижує якість праці окремої особи, та негативно  впливає на результати сумісної праці і атмосферу в колективі;
4. слід відзначити, що конфлікти нерідко негативно впливають на розвиток особистості. Вони можуть сприяти формуванню в одній з сторін, а іноді й у іншій, зневіру в справедливість, впевненість, що лише керівник завжди правий, думку про те, що в даному колективі нічого нового і цікавого відбутися не може.

 

ОСНОВНІ ТИПИ КОНФЛІКТУ

 

Розрізняють чотири основних типи конфлікту:

1. внутрішньоособовий конфлікт,
2. міжособовий конфлікт,
3. конфлікт між особистістю і групою,
4. міжгруповий конфлікт.

Внутрішньоособовий конфлікт (конфлікт вимог). В даному типі конфлікту сторонами, які конфліктують, є  різні компоненти духовної структури людини, причому це можуть бути компоненти одного рівня, наприклад, у ситуації боротьби мотивів або зіткнення двох життєвих принципів. Але конфлікт усередені особистості може виникати і при зіткненні різнорівневих компонентів.

Цей тип конфлікту дещо не відповідає визначенню, яке було зроблено нами раніше. Однак його потенційні дисфункціональні наслідки аналогічні наслідкам інших типів конфліктів. Він може виявитися в різних формах. Одна з найпоширеніших форм — рольовий конфлікт, коли до однієї людини висуваються суперечливі вимоги з приводу того, який повинен бути результат її праці.

Виявом внутрішньоособового конфлікту  є суперечність чи протилежність вимог, що ставляться до одного й того ж виконавця різними функціональними керівниками, яким він одночасно підпорядковується. Причини такого конфлікту - недоліки у системі делегування повноважень, організаційній структурі, структурі апарату управління, несхожість стилів керівництва, конфлікт інтересів (ситуація, за якої працівник має приватний чи особистий інтерес, достатній для впливу, або цей інтерес чинить вплив на об'єктивне виконання працівником своїх службових обоє 'язків).