- Уловки организационного и процедурного характера:
- материалы дела предоставляются накануне, что затрудняет обстоятельное знакомство с ними;
- первое слово предоставляется тем, кто явно поддерживает
"начальство", таким образом сразу
создается установка;
- принятие решения фиксируется жестко, без повторных обсуждений, что исключает корректировку решения при появлении новых обстоятельств;
- слово поочередно предоставляется наиболее агрессивным участникам,
атмосфера накаляется и на вопрос: "Будем
ли продолжать заседание?", обычный
ответ - "Нет!";
- игнорируются предложения по процедуре совещания;
- предложения, выносимые на голосование, формулируются нечетко;
- обсуждение приостанавливается на выступающем,
позиция которого более желаема для "начальства"
(обычно более эффективны первое и последнее
выступления);
- одних выступающих жестко ограничивают временем (регламентом), а других - нет;
- на обсуждение приглашаются лица, не имеющие права голоса (иногда это
позволяет принять решение, ориентируясь
на общую "атмосферу" в зале);
- в ключевой момент обсуждения (невыгодный для организаторов) вдруг объявляется перерыв;
- перед началом нежелательного обсуждения вдруг меняется повестка дня;
- сначала "выпускается пар" на малозначительных вопросах, а для обсуждения важных проблем уже не хватает ни времени, ни сил, что позволяет организаторам "быстро протолкнуть" выгодное для них решение;
- участникам как бы "случайно" раздаются неполные документы, а потом выясняется, что кто-то,
"к сожалению", оказался не в курсе
всей имеющейся информации;
- обратный вариант - "избыточное информирование", когда участники обсуждения просто теряются в фактах;
- важные для обсуждения рабочие документы "теряются".
- Психологические уловки спора:
- выведение оппонента из равновесия, провоцирующее его на необдуманные шаги;
- использование непонятных для оппонента слов и теорий (расчет на то, что оппонент "постесняется" переспрашивать, чтобы не показать свою "некомпетентность");
- "Ошарашивание" оппонента очень быстрым темпом речи;
- перевод спора в сферу "домыслов" ("Вы это утверждаете потому, что…" и оппонент вынужден оправдываться);
- однозначные, бездоказательные оценки (типа "ерунда", "это банально" и т.п.);
- постепенное "приучивание" оппонента к какой-либо
мысли, в защиту которой аргументы не приводятся.
После чего она объявляется "доказанной"
(по принципу: "Но ведь вы же это приняли,
соглашались со мной раньше…");
- многозначительная недосказанность, с намеком на то, что "можно сказать и больше…", но это
не делается по каким-то "моральным
соображениям";
- ссылка на авторитет;
- "Подмазывание" аргументов с помощью лести к оппоненту (например, фраза: "Как продемонстрировали нам успехи нашего уважаемого…");
- различные приемы принижения оппонента в виде "оценочных
вопросов" ("Как, Вы этого не читали?");
- принижение с помощью иронии ("Извините, но Вы говорите вещи, которые выше нашего понимания");
- сильные доводы оппонента как бы "не замечаются", игнорируются;
- провокационные обороты речи, которые могут оскорбить некоторых
оппонентов ("например, иногда говорят
"попы" - вместо "духовенство",
"аппаратчики" - вместо "сотрудники",
"торгаши" - вместо "работники сферы
быта");
- апелляция к личности оппонента, а не к его аргументам ("Вы, может быть, и правы, но помните, как в
прошлом месяце Вы сделали то-то и то-то…,
так можете ли Вы…");
- выискивание каких-либо прошлых высказываний оппонента, которые противоречат его нынешней позиции;
- метод "да, но...", когда сначала оппонента хвалят, а затем неожиданно начинают резко критиковать
(расчет на то, что оппонент уже расслабился,
обрадовался, а может, успел полюбить Вас,
после чего, скорее всего, уже не способен
достойно сопротивляться);
- все доводы оппонента с помощью остроумия (или артистизма) обращаются в шутку или в "хохму"
(в примитивных коллективах это обычно
нравится другим участникам и они начинают
воспринимать совещание как очередную
"развлекуху") и т.п.
- Логико-психологические уловки:
- мысль формулируется неопределенно, что позволяет ее интерпретировать по-разному;
- доводы оппонента правильные, но явно недостаточные для доказательства основного тезиса;
- частные закономерности неправомерно обобщаются;
- требование однозначного ответа от оппонента (хотя по сложным проблемам однозначные ответы бывают редко);
- после прослушивания доводов оппонента делается свой вывод ("приговор"), совершенно не следующий из выступления оппонента;
- в высказывания оппонента вкладываются иные смыслы;
- сводятся к абсурду все доводы оппонента путем чрезмерного преувеличения высказанных им положений с
последующим осмеянием этого "смоделированного"
заключения и т.п.
5. Способы управления
производственными конфликтами
- Томас и Килменн выделили основные стили поведения в конфликте, позволяющие осуществлять
диагностику поведения людей в ситуации
конфликта:
- конфронтация (соревнование) - стремление добиться
удовлетворения своих интересов в ущерб
интересам другой стороны (на основе собственной
активности и индивидуальных действий);
- приспособление - принесение в жертву
собственных интересов ради интересов
другой стороны (на основе собственной
пассивности и низкой меры удовлетворения
своих интересов);
- уклонение (избегание) - отсутствие как стремления
к корпорации, так и тенденции к достижению
собственных целей;
- конкуренция - соревновательное
взаимодействие, не ориентированное на
обязательный ущерб для другой стороны;
- компромисс - метод взаимных уступок;
- сотрудничество - принятие решений,
полностью удовлетворяющих интересы обеих
сторон.
Для лучшего понимания организации
конструктивного взаимодействия в
конфликте, полезно рассмотреть основные закономерности
противоборства и сотрудничества,
чтобы не путать одно с другим.
- 1. Методы ведения противоборства:
- 1) Закономерности противоборства:
- закон диалектического противоречия - развитие осуществляется в форме
возникновения, развертывания и разрешения
противоречия;
- закон динамического равновесия - вследствие противоречия устанавливается оптимальное функционирование социальных систем;
- закон соразмеренности - каждый, вступающий в процесс противоборства должен
соразмерять свои силы и возможности.
- 2) Принципы противоборства:
- принцип свободы действий - свободная сфера действий у одной из сторон дает ей больший шанс на успех;
- принцип ограничения свободы действий - активность по снижению возможностей свободы действия
для другой стороны;
- принцип использования ресурсов противника в своих целях (пример: подъем японской экономики "на спинах" своих бывших противников - американцев; другой пример - развал России ее же собственными силами);
- принцип осведомленности о противнике в противоборстве с ним (способы - шпионаж, разведка);
- принцип предвосхищения действий противника (на основе осведомленности);
- принцип решающего момента - выигрывает тот, кто проведет свои действия в нужный момент;
- принцип дезорганизации действий противника - один из основных принципов;
- принцип замещения - возможность замены руководителя в критический момент (предполагается подготовка такой "замены");
- принцип потенциализации - заранее продуманная система демонстрации возможных действий, которые,
однако, предусмотрено не осуществлять
(т.е. "запугивание" противника).
- 2. Методы и условия ведения противоборства:
- 1) Общие методы противоборства:
- метод преднамеренных потерь (пожертвовать небольшим для достижения главной цели);
- метод неожиданного действия;
- метод введения в заблуждение;
- метод информационного упреждения (иногда для победы выгодно, чтобы противник знал о ваших намерениях, например, из моральных соображений - "честную" борьбу вести приятнее);
- метод заманивания в ловушку;
- метод камуфляжа (например, многие негодяи "прикидываются" благородными);
- метод слабого звена (стремление найти "ахиллесову пяту" у противника);
- метод расчленения ("разделяй и властвуй");
- метод угроз;
- метод "стрелки весов" (известный пример: высказывание вице-президента
США Гарри Трумэна: "Мы будем помогать
Германии, если побеждает СССР, но если
"стрелка часов" качнется в пользу
Германии - помогать СССР, и таким образом,
"пусть убивают друг друга как можно
больше". Кстати, Г. Трумэн стал после
Ф. Рузвельта 33-м президентом США, это именно
он отдал приказ о ядерной бомбардировке
Хиросимы и Нагасаки, в 1949 г. создал НАТО,
очень не любил компартию и преследовал
ее в США).
- 2) Методы наступления:
- метод концентрации сил (на главных направлениях);
- метод "ахиллесовой пяты" (бить по самым слабым местам противника);
- метод свершившегося факта (главное - опережение, например, опередить соперника на рынке);
- метод опережающего удара;
- метод внезапного удара (в самый неподходящий момент для противника);
- метод "проволочек", уклонения от решающих действий;
- метод провокаций (цель - спровоцировать противника на неизбежные "ответные" ходы и, таким образом, взять инициативу и начать контролировать ситуацию).
- 3) Методы обороны:
- метод "отсеков" (разбивать свои ресурсы на части - аналогично
"отсекам" корабля на случай аварии);
- метод "бумеранга" (обратить удары противника против него самого).
- 3. Методы перехода к сотрудничеству:
- 1) Социально-психологические правила ослабления или прекращения противоборства:
- правило активного отношения (активность проявляет та сторона, от которой реально зависит прекращение противоборства);
- правило исключения "ложных образов" противоборства (разрушение "образа врага");
- правило ассимиляции отрицательных эмоций (снятие напряженности в переговорах - очень
тонкое дело);
- правило смыслового ограничения (не переходить на личности);
- правило исключения альтернативы "победитель - побежденный" (никто не хочет быть побежденным. Пример: Россия - реально побежденная страна, но все делают вид, что "стало еще лучше").
- 2) Методы ослабления и прекращения противоборства:
- метод альтернативного разделения ("перемещение" представителей противоборствующих сторон по своему усмотрению, разрешается образование новых групп, союзов и т.п.);
- метод соучастия (через диалог);
- метод сближения (меньше говорить о том, что разъединяет и больше о том, что сближает);
- метод символических жестов;
- метод "ассимиляции" (взаимопроникновение друг в друга);
- метод обращения к прошлому опыту (ко времени, когда "все было хорошо" в отношениях);
- метод провоцирования на добро (когда "приятно делать добро друг другу");
- метод общего врага (объединяет бывших соперников);
- метод бойкота (инициатором вступает третья сторона, заинтересованная в прекращении противоборства - найти такую сторону);
- метод "уравновешивания" (установить равновесие сил);
- метод отвлечения (переключение на другие объекты, которые не вызывали споров);
- метод психологической паузы;
- метод взаимовыгодных вариантов;
- метод "фрагментации" (проблема расчленяется на составляющие,
каждая из которых решается по очереди);
- метод посредничества (с помощью авторитетного для обеих сторон "третейского судьи");
- метод остракизма (изгоняются все, кто мешает сотрудничеству);
- метод исключаемой демонстрации (стремление к объективной оценке одних
и тех же действий и поступков);
- метод исключения "потери лица" (никто не должен чувствовать себя проигравшим).
- Варианты управления конфликтом.
- Основные структурные методы разрешения конфликта:
- разъяснение требований к работе (каждому конкретному сотруднику);
- координационные и интеграционные механизмы: например, "цепь команд"; смысл - установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие работников;
- общеорганизационные комплексные цели, требующие объединения усилий нескольких работников (цель
- направить усилия персонала на достижение
общей цели и, таким образом, повысить
степень сплоченности);
- структура системных вознаграждений - через влияние на поведение людей с целью предотвращения дисфункциональных последствий: например, если вознаграждать
соответствующие отделы организации только
за увеличение количества продукции, то
это вступает в противоречие с ролью других
отделов, отвечающих за качество, и общая
прибыль фирмы уменьшается; таким образом,
важны - комплексный подход, ориентация
на общий результат и вознаграждение -
в зависимости от вклада каждого подразделения.
- Основные стратегии управления конфликтом.
- Стратегия предотвращения конфликтов, предполагающая следующие основные действия: устранить реальный предмет конфликта; привлечь в качестве
арбитра независимое незаинтересованное
лицо с готовностью подчиниться его решению;
сделать так, чтобы один из конфликтующих
отказался от предмета конфликта в пользу
другого.
- Стратегия подавления конфликта (применяется в отношении конфликтов в необратимо
деструктивной форме и к беспредметным
конфликтам), предполагающая: целенаправленно
и последовательно сократить количество
конфликтующих; разработать систему правил,
норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения
между потенциально конфликтными по отношению
друг к другу людьми; создавать и непрерывно
поддерживать условия, которые затрудняют
или препятствуют возникновению конфликтных
взаимоотношений (например, развести конфликтующих
по разным участкам работы или по разным
сменам).
- Стратегии отсрочки (как временные меры, помогающие ослабить конфликт до момента, когда созреют условия для разрешения конфликта). Главное в данной стратегии - изменить отношение одного из конфликтующих к другому (по принципу: "Раз силы стали неравными, то конфликтовать бесполезно…").
Стратегия отсрочки часто предполагает
также следующие действия: изменить силу
одного или обоих конфликтующих в воображении
противоположной стороны; уменьшить или
увеличить роль и место одного из конфликтующих
в воображении другого; изменить представление
конфликтующего о самой конфликтной ситуации
(об условиях конфликта, взаимоотношениях
людей и т.п.); изменить значимость (характер,
форму) объекта конфликта в воображении
конфликтующих и тем самым сделать его
менее опасным (снизить или повысить ценность
объекта конфликта и тем самым сделать
его соответственно ненужным или недостижимым).
- Основные принципы и тактики разрешения конфликта.
- Принципы разрешения конфликта:
- принцип понимания - осознание реальной
проблемы, соотношения сил в конфликте,
предмета конфликта, знание потенциально
конфликтных личностей, хорошая ориентация
в потенциальных условиях возникновения
конфликтов и фазах развития конфликта;
- принцип предвидения - прогнозирование
потенциальных конфликтов между сотрудниками,
группировками и своевременная подготовка
к ним.
- Основные тактики разрешения конфликта:
- Общие рекомендации - при возникновении
напряжения между партнерами следует
проявлять: внимание к собеседнику; доброжелательность,
дружелюбие, расположенность, уважительное
отношение; естественность; терпимость
к его слабостям; сочувствие к нему, участие;
выдержку, самоконтроль; спокойный тон;
лаконичность, немногословность (строить
фразы так, чтобы они вызывали нейтральную
или позитивную реакцию собеседника);
постоянно поддерживать обратную связь
с собеседником (с помощью вербальных
и невербальных средств); чуть затягивать
ритм, темп беседы, если собеседник излишне
взволнован и слишком быстро говорит;
следить за собеседником внимательно,
при первой возможности установить с ним
контакт и стремиться не терять его; стараться
смотреть собеседнику в глаза (но не фиксировать
взгляд более 10 секунд), следить за изменениями
его лица, рук, позы; пытаться мысленно
встать на место партнера и понять, какие
события привели его в это состояние; попытаться
почувствовать: "А каково было бы мне
в этом состоянии?".
- Поведение на первой (дословесной) фазе беседы: дать выговориться,
не пытаться перекричать, перебивать собеседника;
внимательно слушать; сделать паузу, если
собеседник излишне активен; показать
мимически, двигательными средствами
(без слов), что Вы заметили состояние собеседника;
уменьшить социальную дистанцию с собеседником
(улыбнуться, резко приблизиться, оказаться
лицом к лицу, коснуться, наклониться).
- Оперативные приемы поведения на второй (словесной) фазе беседы: доброжелательно поприветствовать
собеседника (если беседа проходит без
дословесной фазы); отвлечь или переключить
внимание собеседника с конфликтной темы
(например, предложить закурить, высказать
комплимент, спросить о чем-либо); предложить
сесть (причем садиться по возможности
под острым углом к собеседнику на расстоянии
не более 0,5 метра); сказать о своем самочувствии,
состоянии, которые вызвали у Вас слова
собеседника, если его статус выше и позиция
сильнее, чем у Вас; спросить о состоянии,
самочувствии собеседника, если его статус
ниже и позиция слабее, чем у Вас; обратиться
к фактам; признать свою вину, если она
есть; признать правоту собеседника в
тех пунктах, где он несомненно прав; дать
понять собеседнику, что Вы понимаете,
насколько важен вопрос, о котором он говорит;
показать собеседнику свою заинтересованность
в решении его проблемы; подчеркнуть общность
интересов, целей, задач с собеседником;
разделить с ним ответственность за решение
проблемы; подчеркнуть свое доверие к
собеседнику; подчеркнуть лучшие качества
партнера, которые помогут ему самому
справиться со своим состоянием; подчеркнуть
значимость партнера, его место, роль в
группе, его сильные стороны, хорошее отношение
к нему со стороны значимых людей; попросить
у собеседника совет, как Вам поступать
с ним, как Вам помочь решить его проблему;
спросить у собеседника, как он сам собирается
решать свою проблему; обещать поддержку,
если это не противоречит Вашим принципам
и интересам общего дела; если есть возможность,
решать вопрос сразу или пообещать это
сделать в кратчайший срок.
- Специальные оперативные приемы. Здесь важно знать
об "уязвимых местах" собеседника
и всегда давать ему возможность сохранить
"свое лицо": повторить самые неразумные
слова собеседника "как бы с недоумением"
(типа того, что он наверное "просто
ошибся" или Вы сами его "не поняли");
тактично показать, что собеседник излишне
резок (через сухое, холодное, формальное
обращение, увеличение психологической
дистанции, через подчеркнутую "вежливость");
сделать комплимент агрессору (по принципу
"доброта с красотой вместе спасут мир");
свести проблему к юмористической или
даже гротескно-сатирической стороне
(и по возможности, вместе посмеяться над
"недоразумением"); проявить по отношению
к партнеру более сильную агрессию, чем
продемонстрировал он Вам (естественно,
если у Вас есть для этого "таланты");
сказать собеседнику о негативных сторонах
и последствиях конфликтной ситуации
лично для него (как бы "отрезвить"
его); показать, что удовлетворение его
требований может привести к негативным
последствиям для людей, мнением которых
он дорожит (или которых опасается), и эти
люди могут порвать с ним отношения.
Важную роль в конструктивном разрешении
конфликтных ситуаций играют специально
организованные переговоры. Ниже предлагаются основы техники ведения переговоров.
В ходе урегулирования конфликта возможен
вариант проведения беседы в режиме спора
и дискуссии, поэтому полезно разобраться,
в чем их специфика и в чем их возможности
и ограничения в плане разрешения конфликта. Дискуссия - обсуждение
какого-либо вопроса на собрании, в печати. Спор - состязание, в котором
одна сторона отстаивает только свое мнение
о предмете спора (см. Фролов, 1997. С. 173).
- Традиционно выделяются основные виды спора (см. Фролов, 1997. С.. 175):
- Одна из сторон обладает действительно правильным знанием. Разрешение спора сводится к доказательству своей правоты; но тот, кто обладает правильной информацией, т.е. заранее знает свою победу, все-таки вступает в спор… О таком споре в народе
говорят: "Спорят двое, один из них подлый,
другой - глупый".
- Обе стороны имеют достоверные, идентичные знания и могут это доказать. Спор часто возникает из-за взаимного непонимания, т.е. спорят об одном и том же. Парадоксально, но это самые сложные
и длительные споры…
- Ни одна из сторон не обладает достоверной информацией. Споры также бывают длительными и бурными. Часто обе стороны бывают недовольны, т.к. выясняется их некомпетентность в обсуждаемой проблеме.
- Классификация споров по целям (см. Фролов. 1997. С. 176-177):
- Аподиктический спор. Цель - нахождение
правильного ответа. Часто получается
новое знание (пример: спор А. Эйнштейна
с Н. Бором по проблемам развития физики,
в немалой степени обогативший науку).
- Эвристический спор. Цель - каждая сторона достигает
своих целей, не обманывая другую сторону.
Основные методы: рассуждения и доказательства.
- Софистический спор. Цель - достичь своих
личных целей, не считаясь с целями другой
стороны. Часто используются различные
"уловки" и некорректные способы
(о них уже говорилось выше).
- Рекомендации по организации конструктивного обсуждения:
- Меры, способствующие конструктивному обсуждению:
- предварительная работа над проблемой (подготовка к спору или дискуссии);
- анализ интересов сторон;
- выделение взаимоприемлемых критериев оценки эффективности обсуждаемых вопросов;
- выработка совместной концепции подхода к обсуждаемой проблеме;
- если возможно, составление каждой из сторон текстов с тезисным изложением своих позиций;
- анализ вопросов, по которым наметилось
разногласие;
- заблаговременное определение позиций для возможных уступок в споре;
- организация самой процедуры обсуждения, исключающей "уловки" и некорректные способы ведения переговоров.
- Логические правила при аргументации:
- формулировки должны быть четкими, определенными и понятными;
- обсуждаемые положения не должны подменяться по ходу обсуждения (по принципу: "Сначала - за здравие, потом - за упокой");
- опровержение должно осуществляться независимо от аргументов, т.к. неправильность аргументов еще не
свидетельствует о ложности тезиса;
- опровержение - через разные виды доказательства: через доказательство несостоятельности главной идеи - опровержение тезиса; через показ несостоятельности доводов - опровержение аргументации; через показ неправильности связи
аргументов и тезиса - опровержение демонстрации;
- аргументы должны быть достоверными и достаточными для доказательства своей позиции.
- Приемы стимулирования обсуждения:
- ярче продемонстрировать актуальность проблем для всех участников;
- сделать приоритетными убедительные аргументы;
- использовать метод "условного принятия довода оппонента ("Допустим, что вы правы…");
- использовать прием "гипотетического обсуждения" ("…предположим, что Ваша точка зрения правильная…");
- оттягивание возражений (это помогает
лучше узнать позицию и доводы оппонента);
- поощрять активность оппонента с помощью уточняющих вопросов ("…а как бы Вы это сделали?").
- Нейтрализация "уловок" и ошибок аргументации:
- открыто обсудить с оппонентом некорректные приемы ведения переговоров;
- стремиться раскрыть суть уловки (а для этого их надо знать);
- тактично объяснить характер ошибочных умозаключений (если эти ошибки носят непреднамеренный характер);
- если оппонент "злостно" использует свои уловки - нейтрализовать их с помощью своих уловок (по
принципу: "на любую силу всегда найдется
еще большая сила", правда, если она
действительно найдется…);
- использовать прием "возвратного удара" (использование его же аргументов против него самого);
- разоблачать уловки (лучше с помощью яркого примера, показывающего
нежелательные последствия этой уловки
для того, кто ее использовал);
- использовать "метод обличения" (открыто заявить о намеренном характере уловки оппонента);
- логическое принуждение оппонента признать свою неправоту (это как бы основной метод);
- если уловки связаны с искажением смысла, то попросить оппонента "уточнить свои высказывания";
- если используются уловки, направленные на дискредитацию Вашей личности, то следует перевести обсуждение на проблему и не поддаваться на провокации (например, не
стремиться "оправдываться");
- не стремиться высказывать сразу все имеющиеся аргументы;
- не следует стремиться к тому, чтобы непременно "загнать оппонента в угол";
- поскольку некоторые мысли и идеи еще должны созреть, то можно предусмотреть несколько этапов
обсуждения данной проблемы (если проблема
действительно сложная).
- Выделяются также возможные "исходы" спора:
- Спор ни к чему не привел;
- Сопротивление сторон в конце спора уменьшилось (позиции сблизились);
- Один из спорящих согласился с мнением своего
оппонента;
- Обе стороны выиграли от спора, прояснили некоторые свои позиции (например, в "аподиктическом" споре - см. выше);
- Проблема спора не решена, но обе стороны оказались в выигрыше (например, укрепились в своих позициях или продемонстрировали окружающим
свои достоинства).
В целом выделяются следующие основные подходы по осуществлению
вмешательств в конфликтные ситуации:
1. Экспертный метод, направленный на
решение конкретной проблемы уже сформировавшейся
организации.
2. Процедурный метод, где консультант
управляет процессом изменений в организации,
посредством указания достижимых процедур
и их конкретного места вместе с самим
клиентом.
3. Консультационный подход - это, прежде
всего, обучение клиента (заказчика); развивает
его интуицию, способность понимать и
решать свои проблемы. При реализации
консультационного подхода психологу
особенно важно продемонстрировать свою
независимость и беспристрастность. Входе
работы с противоборствующими сторонами
важно структурировать их взаимоотношения,
а также обеспечить равное влияние сторон
на процесс разрешения конфликта. Важную
роль играет рассмотрение так называемых
"безысходных ситуаций", когда в ходе
их детализации и анализа вырабатываются
конкретные рекомендации по преодолению
конфликта в целом .
Реально консультациорнный подход включает
в себя элементы самых разнообразных консультационных,
процедурных, экспертных и даже психотерапевтических
технологий. Все это лишний раз свидетельствует
о том, что в современной психологии действуют
интегративные тенденции, когда происходит
взаимообогащение разных подходов и направлений.
Происходит даже переориентация с технологии
(психотехнологии), на саму цель (задачу,
смысл) психологической помощи, в том числе
и в помощи в урегулировании конфликтов
и проблем в условиях производства.
Список литературы
1. http://www.ido.edu.ru/psychology/labour_psychology
2. http://cde.ael.ru/electronik/del_obs/10.html