Конфликты в организациях

 
 
 
 
 
 
 
 

       На уровень конфликтности может влиять и стаж работы (см. таблица 3).

Таблица 3

Влияние стажа работы на уровень конфликтности

 

       Согласно таблице 3 в первые 10 лет работы в ЛПУ для обеих групп опрошенных медсестер характерен низкий уровень конфликтности. Но уже с 11-го года работы наблюдается незначительное повышение до среднего уровня конфликтности. 

3.2.2. Изложение и анализ результатов исследования по методике  
К. Н. Томаса «Стили поведения в конфликтах» 

       На 2 этапе работы с помощью методики американского социального психолога К.Н. Томаса "Стили поведения в конфликтах" (1973), адаптированной Н.В. Гришиной (приложение 2), мы стремились определить типичные способы реагирования медицинских сестер разных профилей на конфликтные ситуации, а также выявить их склонность к соперничеству и сотрудничеству в коллективе, стремление к компромиссам или конфликтам.

       Анализ полученных результатов проводился с учетом тех же параметров (таблицы 4, 5).

Таблица 4

Оценка стиля поведения в конфликтной ситуации и при стрессе

 

       Анализируя результаты изучения специфики реагирования на конфликтные ситуации медсестер обеих групп, можно сделать следующие выводы:

       1. Стиль поведения в конфликтных ситуациях зависит от таких параметров, как возраст, стаж и специфика работы.

       2. Медсестры наркологического профиля в конфликтных ситуациях склонны к поиску компромиссов, в то время как кардиологичесие медсестры -- к избеганию конфликтов.

       3. Медсестры кардиологического отделения в отличие от наркологических способны к проявлению соперничества в конфликтных ситуациях.

       4. Кардиологические медсестры более склонны к сотрудничеству.

       5. Впервые годы работы наркологические медсестры избегают конфликтов, а с опытом работы начинают прибегать к компромиссам, в то время как у кардиологических медсестер наблюдается обратный процесс.

       6. Уровень приспособляемости медсестер наркологического отделения, работающих первые 10 лет, выше, чем у кардиологических.

       7. Медсестры, работающие в наркологическом отделении, абсолютно не проявляют соперничества в конфликтных ситуациях, в отличие от медсестер кардиологического отделения.

       8. Кардиологические медсестры в отличие от наркологических склонны к сотрудничеству в конфликтных ситуациях.

       9. Чем ниже возрастная граница респондентов обеих групп, тем они более склонны к компромиссам, с возрастом этот способ реагирования на конфликтные ситуации меняется на избегание конфликтов.

Таблица 5

Влияние стажа работы на способы поведения  
в конфликтных ситуациях

     Заключение 

       Современные организации отличаются от организаций, существовавших пятьдесят, сто лет тому назад. Изменения, происходящие в обществе, накладывают отпечаток на структуры, распределение ролей в организациях, коммуникативный процесс между членами организации и организационными подразделениями.

       Вертикальная или горизонтальная структура, скалярная или матричная схема подчинения, высокие или низкие ролевые требования к работникам, степень оснащенности современными средствами коммуникации - все это накладывает свой отпечаток на специфические особенности, факторы, причины и типы конфликтных ситуаций в современных организациях. Основными причинами возникновения конфликтных ситуаций в современных организациях являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в манере поведения. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Структура организации является определяющим моментом и для типологии возникающих конфликтных ситуаций. В вертикально - ориентированных организациях конфликты носят преимущественно вертикальный характер «начальник - подчиненный», в горизонтально - ориентированных организациях к этим конфликтам добавляются горизонтальные конфликты «работник - работник».

       Последствия конфликтных ситуаций в современных медицинских учреждениях тоже не всегда однозначны. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами). Рассматривать функциональные и дисфункциональные последствия конфликта можно только с точки зрения их баланса. Нельзя добиться однозначно положительного или однозначно отрицательного выхода из конфликта. Всегда в итоге будут присутствовать как конструктивный, так и деструктивный моменты конфликта для организации, подразделений, людей.

       Таким образом, еще на начальном этапе различные организации разводятся по разным полям деятельности, разграничиваются их функции и снимаются точки острого соприкосновения и конфликтогенного напряжения.

 

Список литературы 

1. Андреев В.И. Саморазвитие культуры разрешения конфликтов/ Хрестоматия по социальной психологии. - М.: Международная педагогическая академия, 1994.  

2. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2000.  

3.Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия// Управление персоналом. №11 2000.  

4.Корнелиус Х., Фейр Ш. Знакомство с понятием конфликт/ Хрестоматия по социальной психологии. - М.: Международная педагогическая академия, 1994.  

5. Котлер Ф., Боуди Д., Мейкеиз Д. Маркетинг. Гостеприимство и туризм. - М.: «Юнити», 1998.

6.Розанова В., Беседина Н. Психологические особенности конфликтов// Управление персоналом. №3 2000.  

7.Скотт Д.Г. Конфликты и пути их преодоления. - Киев: Внештогиздат, 1991.  

8.Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.  

9.Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. - М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ: Издательство ЭКМОС, 2000.  

10. Dana D. Managing conflict: A Workshop on communication. - HRD Press, 1996.  

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Приложения

 

     

     Приложение 1

     ТЕСТ

     Конфликтная ли вы личность 

     Методика Е.И. Рогова "Конфликтная ли вы личность" заключается в ответах на вопросы с последующим подсчетом баллов за ответы и оценкой полученных результатов [Рогов Е.И., 2002].

     Выберите, пожалуйста, по одному ответу на каждый вопрос. 

     1. В общественном транспорте начался спор на повышенных тонах. Ваша реакция?

     А - не принимаю участие.

     Б - кратко высказываюсь в защиту стороны, которую считаю правой.

     В - активно вмешиваюсь, чем "вызываю огонь на себя".

     2. Выступаете ли Вы на собрании с критикой руководства?

     А - нет.