Конфликты в организациях

 Содержание

Введение 

       В современных условиях конфликты оказывают существенное влияние на жизнедеятельность человека и развитие организованных групп. Широкое их распространение часто приводит к тому, что конфликтные взаимоотношения становятся определяющими в коллективе. Такие отношения, детерминированные возникшим конфликтом, приводят к психической напряженности, эмоциональной неуравновешенности, замкнутости людей в межличностном общении. В результате снижается эффективность процесса конструктивного взаимодействия между членами коллектива, что отрицательно сказывается на профессиональной деятельности. Проблема предупреждения межличностных конфликтов актуальна для любой сферы человеческого взаимодействия.

       Конфликты существенно влияют на жизнь отдельного человека и развитие социальных групп. Проведенные исследования показывают, что в настоящее время они имеют место практически в каждом коллективе, поэтому их предупреждение и разрешение является актуальной проблемой.

       Актуальность темы также подтверждается пристальным вниманием учёных к данной предметно-объектной области научного знания. Последние три десятилетия характеризуются устойчивым интересом психологов к проблеме конфликта. Разработке проблемы конфликта посвятили свои исследования многие отечественные психологи. Проблемы общей теории конфликта, в которой раскрыты различные методологические подходы, классификация, динамика, предупреждение и разрешение конфликтов, находят отражение в работах зарубежных ученых: К. Боулдинга, Р. Дарендорфа, Э. Дюркгейма, В. Зигерта, Л. Козера, X. Корнелиус, В. Ланге, Р. Макка. Большую теоретическую ценность и практическую значимость для теории конфликта представляют работы отечественных специалистов: А. Я. Анцупова, Ф. М. Бородкина, Н. В. Гришиной, А. И. Донцова, А. А. Ершова, В. И. Журавлева, Н. М. Коряк, Н. В. Крогиуса, В. Н. Кудрявцева, Л. А. Петровской, A. В. Петровского, Г. М. Потанина, Т. А. Полозовой, Е. И. Степанова, С. С. Фролова, Е. Е. Тонкова, А. И. Шипилова и др. При этом отмечается, что если раньше основное внимание исследователей было направлено на процессуальную сторону конфликтов и их типы, то сейчас акцент все больше смещается на их предупреждение.

       Однако, несмотря на интенсивные исследования, проблема межличностного конфликта по-прежнему разработана не достаточно. Практически нет работ, посвященных изучению специфики конфликтов в коллективах медицинских учреждений.

       Всё вышеперечисленное позволяет выделить противоречия между необходимостью предупреждения конфликтов и формирования благоприятных взаимоотношений в практике работы коллективов медицинских учреждений, с одной стороны, и недостаточной разработанностью этой проблемы в теории - с другой. Это противоречие определяет проблему нашего исследования - психологические условия предупреждения межличностных конфликтов среди медперсонала на примере наркологического  и кардиологического отделений. Решение этой проблемы составляет цель исследования.

       Объект исследования: межличностные конфликты среди медперсонала.

       Предмет исследования: процесс предупреждения межличностных конфликтов в практике работы наркологического  и кардиологического отделения Ефремовской МУЗ ЕРБ.

       В соответствии с проблемой, объектом, предметом и целью исследования решаются следующие задачи:

       1. Раскрыть сущность, понятие, структуру и функции межличностного конфликта.

       2. Выявить причины и уровни конфликтности коллективов медицинских учреждений.

       3. Разработать модель преодоления межличностных конфликтов.

       4. Экспериментально проверить и выявить психологические условия предупреждения межличностных конфликтов среди медперсонала на примере наркологического и кардиологического отделений больницы.

       В качестве гипотезы исследования было выдвинуто предположение о том, что предупреждение и разрешение деструктивных межличностных конфликтов позволят сформировать благоприятные межличностные отношения, повысить сплоченность коллектива медицинского учреждения, а также окажут конструктивное влияние на результативность деятельности. Этот процесс будет реально возможен и объективно закономерен, если:

       - в коллективе рационально сочетаются профессиональное взаимодействие и неформальные взаимоотношения и учитывались индивидуально-психологические особенности каждого члена коллектива;

       - реализовать способы и приемы предупреждения и разрешения деструктивных тенденций во взаимоотношениях между членами коллектива;

       - систематически использовать анализ межличностных отношений.

       Методологическую основу исследования составляют основополагающие идеи философии, психологии, социологии и педагогики о конфликте; организационный и деятельностный подход к конфликту; системный подход к межличностному конфликту.

       Методы исследования: анализ философской, социологической, психологической, педагогической литературы, опрос, беседа, наблюдение, анализ документации, анкетирование, тестирование.

       Опытно-экспериментальную базу исследования составил коллектив наркологического отделения (6чел.) и коллектив кардиологического отделения (6 чел.)

       Организация исследования носила последовательный характер, включала научно-теоретический анализ и опытно-экспериментальную работу.

       Научная новизна и теоретическое значение исследования заключаются в том, что в работе обоснован новый концептуальный подход к проблеме межличностных конфликтов; уточнено понятие «конфликт»; раскрыты сущность, функции, причины, динамика и симптоматика межличностного конфликта; определены характеристики конструктивного, деструктивного и смешанного межличностных конфликтов; разработаны уровни конфликтности коллективов; построена примерная модель преодоления межличностных конфликтов, раскрыты ее этапы, сущность, содержание и структура.

       Практическая значимость исследования определяется возможностью применения модели преодоления межличностных конфликтов в практике и в работе медицинского коллектива. Структура дипломной работы определялась логикой исследования, поставленными задачами, содержанием и результатами исследования. Дипломная работа включает 60страниц: введение, 3 главы, заключение, библиографический список, приложения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1. КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ В СОВРЕМЕННЫХ  
ОРГАНИЗАЦИЯХ 

       Известно, что естественным способом существования человека является его связь с другими людьми, которая ведет к установлению межличностных отношений. Человек становится человеком только в общении. Как образно заметил русский философ П.Я.Чаадаев (1794--1856): «...лишенные общения с другими созданиями, мы щипали бы траву, а не размышляли о своей природе».

       Способность к общению всегда относилась к числу важнейших человеческих качеств. Там, где деловые отношения предполагают взаимопомощь, взаимоуважение и внимание к партнеру, сотруднику, при соблюдении этих условий степень гарантии успеха высока. Деловые отношения относятся к типу общественных отношений и рассматриваются как взаимосвязь между партнерами, коллегами, возникающая в процессе совместной деятельности и в коллективе. При деловых отношениях работники должны ориентироваться на партнера, на пациента, что, в свою очередь, повышает интерес к профессиональной деятельности. Деловые отношения включают в себя общение. Знания психологии личности правильно формируют представления о собеседнике, представить его способность к согласию или увидеть в нем конфликтную личность, определить уровень готовности партнера работать в коллективе. Иными словами, знания позволят определить эффективность деловых отношений с конкретным человеком. Социальная роль медицины является предметом пристального интереса не только со стороны социологов и психологов. Реализация Национального проекта «Здоровье» позволила решить некоторые актуальные задачи, но породила и новые проблемы. К ним можно отнести присвоение медициной функций социального контроля, расширение фармацевтического рынка, смена моделей взаимоотношения врача и пациента как результат коммерциализации медицины, изменение системы медицинских практик под влиянием новых технологий. Все это требует глубоких изменений в традиционной роли врача и в отношениях его с пациентами и другими специалистами. Компетентность и знания, призвание и альтруизм, целеустремленность и моральный договор с обществом остаются в центре обсуждаемого вопроса. Статистики некоторых стран подсчитали, что до 70 % времени в жизни большинства людей занимают процессы общения. В общении мы передаем друг другу разнообразную информацию; обмениваемся знаниями, мнениями, убеждениями; заявляем о своих целях и интересах; усваиваем практические навыки и умения. Межличностное общение связано с непосредственными контактами людей в группах или парах и подразумевает знание индивидуальных особенностей партнера, наличие совместного опыта деятельности, сопереживание и понимание. Толерантность -- это морально-нравственное качество личности, характеризующееся способностью человека принимать другого во всем его многообразии, признавать его индивидуальность, уважать свои и чужие мнения и взгляды. Она выражается в стремлении достичь взаимопонимания и согласия в общении методом разъяснения и убеждения

       Рассмотрим этот вопрос подробнее: диалог между людьми возможен лишь в случае соблюдения ряда правил взаимоотношений: психологический настрой на эмоциональное состояние собеседника и собственное психологическое состояние: общение по принципу «здесь и сейчас» с учетом чувств, желаний, физического состояния, которые партнеры испытывают в данный конкретный момент; доверие к намерениям партнера без оценки его личности (принцип доверительности); восприятие партнера как равного, имеющего право на собственное мнение и собственное решение (принцип паритетности); общение должно быть направлено на общие проблемы и нерешенные вопросы разговор необходимо вести от своего имени, без ссылки на чужое мнение и авторитеты; следует выражать свои истинные чувства и желания.

       По своему назначению общение многофункционально. В психологии выделяют пять основных функций: Прагматическая функция общения реализуется при взаимодействии людей в процессе совместной деятельности. Формирующая функция проявляется в процессе развития человека и становления его как личности.

        Функция подтверждения проявляется в том, что только в процессе общения с другими мы можем понять, познать и утвердить себя в собственных глазах. К знакам подтверждения можно отнести знакомства, приветствия, оказание знаков внимания.

       Функция организации и поддержания межличностных отношении. В ходе общения мы оцениваем людей, устанавливаем эмоциональные отношения. Причем один и тот же человек в разных ситуациях может восприниматься по-разному.

       Эмоциональные межличностные отношения встречаются и в деловом общении. Это накладывает на деловые отношения особый отпечаток. Кроме того, выделяют несколько видов общения, но мы рассмотрим деловое общение. Деловое общение -- это общение, обеспечивающее успех какого-либо общего дела и создающее условия для сотрудничества людей. Деловое общение должно строиться на таких моральных качествах, как долг, совесть, честь, достоинство, поскольку именно они придают деловым отношениям нравственный характер. Основной задачей делового общения является продуктивное сотрудничество, в котором партнер всегда выступает как значимая личность, и собеседников отличает хорошее взаимопонимание в вопросах дела.Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. Под конфликтом принято понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т. д.), окрашенные сильными эмоциональными переживаниями. По статистике, 75 - 80% межличностных конфликтов возникает по причине материальной неудовлетворенности отдельных сотрудников, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров или личных взглядов.