Конфликты между учащимися старших классов и способы их разрешения

      1. Внутриличностные методы заключаются  в умении правильно организовать  свое собственное поведение, высказать  свою точку зрения, не вызывая  защитной реакции со стороны  другого человека. Некоторые авторы  предлагают использовать способ  «я - высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение.

      Этот  способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в  своего врага. «Я - высказывание» может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует навыков и практики, но это бывает оправданным в дальнейшем. «Высказывание» построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои положения. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, что бы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку.

      2. Структурные методы, т.е. методы  воздействия преимущественно на  организационные конфликты, возникающие  из-за неправильного распределения  полномочий, организации труда, принятой  системы стимулирования и т.д.  К таким методам относятся:  разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные  механизмы, общеорганизационные  цели, использование систем вознаграждения.

      Разъяснение требований к работе является одним  из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый специалист должен четко представлять, какие результаты от него требуются, в чем состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод реализуется  в виде составления соответствующих  должностных инструкций (описаний должности), распределения прав и ответственности по уровням управления.

    Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, межотдельские совещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями - отделом сбыта и производственным отделом - то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.

      Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление  этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов  или групп. Идея, лежащая в основе этой методики - направить усилия всех участников на достижение общей цели.

       3. Межличностные стили разрешения конфликтов.

    Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Его позиция - не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

    Сглаживание. При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться , потому, что «мы все- одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв».

    Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но не может подавить инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у молодого и более образованного персонала.

    Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить время поиска альтернатив.

      Решение проблемы. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации.

    4. Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон [9].

      Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий:

- существование  взаимозависимости сторон, участвующих  в конфликту;

- отсутствие  значительного различия в возможностях (силе) субъектов конфликта;

- соответствие  стадии развития конфликта возможностям  переговоров;

- участие  в переговорах сторон, которые  реально могут принимать решения  в сложившейся ситуации.

      Каждый  конфликт в своем развитии проходит несколько этапов. На некоторых из них переговоры могут быть не приняты, так как еще рано, а на других будет уже поздно их начинать, и  тогда возможны только ответные агрессивные  действия.

    Считается, что переговоры целесообразно вести только с теми силами, которые имеют власть в сложившейся ситуации и могут повлиять на исход события. Можно выделить несколько групп, чьи интересы затрагиваются в конфликте:

- первичные  группы - затронуты их личные интересы, они сами участвуют в конфликте,  но не всегда от этих групп  зависит возможность успешного  ведения переговоров.

- вторичные  группы - затронуты их интересы, но  эти силы не стремятся к  открытому проявлению своей заинтересованности, их действия скрыты до определенного  времени. Могут существовать еще  и третьи силы, также заинтересованные  в конфликте, но еще более  скрытые.

      Правильно организованные переговоры проходят последовательно  несколько стадий:

- подготовка  к началу переговоров (до открытия  переговоров);

- предварительный  выбор позиции (первоначальные  заявления участников об их  позиции в данных переговорах);

- поиск  взаимоприемлемого решения (психологическая  борьба, установление реальной позиции  оппонентов);

- завершение (выход из возникшего кризиса  или переговорного тупика).

      Для снижения интенсивности и разрешения конфликтов могут быть использованы методы, связанные:

- с усилением  административного давления (давления  власти) на конфликтующих со стороны  высшего руководства;

- с изменением  порядку расходования или перераспределением  ресурсов;

- с изменением в технологиях производства или декомпозиции (разделении) технологий и их распределении между структурными подразделениями;

- с изменением  структуры организации с последующим  перераспределением функций (в  том числе объединением или  разделением подразделений на  части);

- с введением  специального интеграционного звена:  общий руководитель, куратор и  т.п.

      Управляющий в состоянии существенно повысить шансы совместного разрешения конфликтов, если при обсуждении конфликтов своим  поведение он дает понять, что он считает конструктивные конфликты  нормальным явлением и, участвуя в их решении, выступает не в качестве доминирующей силы, а на равных со всеми  основаниях.

      5. Приведенный ниже перечень правил  дает ориентиры для линии поведения,  которая противодействует возникновению  конфликтов. Основные правила:

- Признать  друг друга.

- Слушать  не перебивая.

- Демонстрировать  понимание роли другого.

- Выяснить, как другой воспринимает конфликт, как он себя при этом чувствует.

- Четко  формулировать предмет обсуждения.

- Устанавливать  общие точки зрения.

- Выяснить, что вас разъединяет.

- После  этого снова описать содержание  конфликта.

- Искать  общее решение.

- Принять  общее «коммюнике» [11].

                  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

            Конфликты играют важнейшую  роль в жизни отдельного человека, развитии семьи, жизнедеятельности  школы, любой организации, государства, общества и человечества в целом.

            В курсовой работе раскрываются типичные причины и признаки возникновения  конфликтов в жизни школьных коллективов. Приводится  три вида диагностического тестирования,  позволяющий комплексно оценить индивидуальные особенности  учеников, их взаимоотношения в классе.

      В заключении следует отметить следующие положения. В ходе проведенного исследования стало ясно, что общение и конфликты являются  формой деятельности. Очень часто основное внимание уделяется общению и конфликтам ребенка со своими сверстниками, а общение со взрослыми отходит на второй план. Конфликтные ситуации между взрослым и ребенком являются проблемой взрослого, который чаще решает их  авторитарно. Поэтому можно утвердительно заключить, что выдвинутая гипотеза доказана, так как конфликтные ситуации между учащимися присутствовали, и будут присутствовать всегда.

            Проблема школьного  влияния на взаимоотношения подростков с взрослыми людьми представляется нам также особенно важной, ведь не только родители, но и учителя при переходе детей к подростковому возрасту очень часто утрачивают контакт с ребенком. Необходимо также отметить, что очень часто именно учителя выступают в роли значимого для подростка человека. В процессе работы можно заключить, что цель была достигнута.

  
 
 

Литература: 

1. Анцупов А.Я. Профилактика конфликтов в школьном коллективе. - М.: изд. Цент Владос, 2003.
2. Анцупов А.Я. Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях — СПБ.: Питер, 2006.
3. Вишнякова Н.Ф. Конфликтология. Изд — во Мн.: Университетское, 2002.
4. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии — СПБ.: Питер, 2003.
5. Мариновская И.Д. Цветков В.Л. Конфликтология — М.: Изд — во «Щит — М» 2002.
6. Мириманова М.С. Конфликтология — М.:»Академия», 2004.
7. Пятаков Е.О. О технологии разбора и погашения конфликтов. Школьный психолог. № 14. 2011.
8. Светлов В.А. Конфликт: модели, решения, менеджмент. - Спб.: Питер, 2005
9. Семенова Е.М. Тренинг эмоциональной устойчивости. - М.: Изд-во Института психотерапии, 2005.
10. Сорокина Е.Г. Конфликтология в социальной работе.- М.: «Академия», 2009.
11. Станкин М.И. Психология управления - М.: «Бизнес школа» «Интел - Синтез», 1999.
12. Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта. - Спб.: Питер, 2003.

 

Электронные сайты:

13. http://www.auditfin.ru

14. http://www. azps. ru