В пример можно привести одну восточную  притчу:

       Ворона  сидела на ветвях апельсинного дерева, а по ухоженному газону дворцового парка  расхаживал павлин. Ворона возмущенно каркала: «Как только можно  разрешать такой  странной птице входить  в этот парк? Она  вышагивает так надменно, будто это сам  султан, а ведь у  нее ужасно безобразные  ноги, а перья –  какой жуткий синий  цвет! Я ни за что  не стала бы носить такой, а хвост  – она тащит  его за собой, словно лиса».

       Ворона  выжидающе замолчала.

       Павлин  несколько мгновений  ничего не отвечал, а  потом заговорил  с грустной улыбкой: «Я думаю, твои слова  не соответствует  действительности. Ты говоришь, что я  надменный, только потому, что хожу с высоко поднятой головой. На  самом же деле я  знаю, что мои ноги в кожаных складках, и это доставляет мне столько горя, поэтому я поднимаю повыше голову, чтобы  не видеть их. Ты видишь только мою безобразность, а на красоту ты закрываешь глаза. Ты никогда не задумывалась, почему люди восхищаются  тем, что ты называешь  во мне безобразным? Почему ты не видишь меня таким, какой  я есть?»

       Следствием  этого является субъективность в  восприятии партнеров, у сторон появляются толкования, которые напоминают мысли  вороны. Довольно часто у каждой из сторон возникают смутные догадки  относительно причин поведения другой стороны, приписываются мотивы поведения, как в случае с поднятой  головой  павлина ему приписывается надменность.

       Толерантность как установка, в отличии от ориентации на «борьбу во имя борьбы», позволяет  при восприятии искать не то, что  нас отличает друг от друга, а то, в чем мы схожи. Стремление вороны найти отличия в такой прекрасной птице, как павлин, позволило ей, сравнивая павлина с собой  найти в нем массу недостатков. Замечательна, здесь и позиция  павлина, который проявил истинную толерантность. Прежде всего он не стал действовать по принципу «сама такая». Он признал не красивость своих ног, при этом показал, что ворона ищет в нем те недостатки, которых в  нем на самом деле нет. Каждая из сторон конфликт имеет свое  видение  ситуации, складывающееся из понимания  этой ситуации, оценки её и сформированного  на этой основе отношения (или позиции) в конфликтной ситуации. Иными  словами каждая из сторон, формирует  у себя образ конфликтной ситуации, включающий позицию каждой из сторон

       Внешняя позиция – это та мотивировка участия в конфликте, которая открыто, предъявляется сторонами своим оппонентам. Она может совпадать или не совпадать с внутренней позицией, представляющей собой набор истинных интересов, мотивов, ценностей, вынуждающих индивида или группу участвовать в конфликте.

       Внутренняя  позиция – часто может быть скрыта не только от оппонента, но и от самого субъекта, поскольку может быть неосознаваемой. Внутренняя позиция часто обнажает установки. Так, установка «я взрослый» у подростка, характеризующаяся как его неосознаваемое стремление к самоутверждению, к самоопределению, проявляется часто в непримиримых разногласиях с родителями, в его категоричных суждениях и т.д. И хотя он может и не произносить того, что он взрослый, ему каждый раз важно дать себе это почувствовать. Девушка, которая ждет подарка или цветов от любимого и не получает их, обижается, сердится. Её внешняя позиция – желание получить этот подарок, цветы и т.п., а во внутренней позиции – её  ожидание подтверждения его любви (в такой форме). Ей сами цветы, возможно и не нужны, но это символ его чувств.

       Когда учитель сердится на учеников за прозвище, данное ему учениками, он, скорее всего, переживает о своем авторитете в  их глазах. В одной из школ дети прозвали учительницу «эскимо на палочке» за то, что она, будучи худенькой, надевала много одежды и от этого выглядела  полной. Стремление учительницы не признать свою худобу, скрыть ее от других стало предметом насмешек. Чтобы  подразнить учительницу, дети приходили  с мороженым «эскимо» и демонстративно     ели его у нее на глазах, заставляя  ее нервничать и раздражаться. Очень  часто такое поведение во внутренней позиции содержит неуверенность  в себе, своем авторитете и большое  желание скрыть это. Если бы учительница, подобно павлину из притчи, своим  поведением показала бы «да, я такая, принимайте меня такой, какая я есть, у меня есть и другие достоинства», это явно вызвало бы большее уважения. В конфликтных ситуациях рассогласование  внешней и внутренней позиций  особенно хорошо видно со стороны, но часто остается не замеченным самими участниками.

       2.3 Пути и способы  разрешения конфликта

       Когда стороны оказываются в состоянии  конфликта, их эмоциональное состояние, установки и вовлеченность в  конфликт не позволяют им посмотреть на ситуацию с иной точки зрения, увидеть новые возможности для  благополучного решения. Это способен сделать в конфликте третий –  посредник. Очевидно, неслучайно, когда  мы оказываемся в подобных ситуациях, начинаем искать третью сторону: подруг, друзей близких людей. Однако следует  помнить, что эти люди сами могут  оказаться втянутыми в конфликт.

       В  области теории конфликта различают  три основных способа завершения конфликтных ситуаций:

1. победа или выигрыш одной из сторон (доменирование);
2. уступки обеих сторон (компромисс);
3. взаимовыгодные решения (сотрудничество или интеграция),

       при котором ни одна из сторон, ни чем  не жертвует.

       Первый  способ это если конфликт завершается  победой одной из сторон, но  тогда  считается, что этот конфликт, лишь приостановлен  до лучших времен, но не разрешен. Результат такого способа  чаще всего  недолговечен и непрочен. Будет ли любой из этих конфликтов, в конечном счете, разрешен и смогут ли стороны реально прийти к согласию, зависит либо от усилий самих сторон, либо от  вмешательства третий стороны (посредников).

       Второй  способ завершения конфликтной ситуации – ее урегулирование, т.е. успешное  побуждение (или принуждение) одного из противников к тому или иному  способу действий. В конфликтах люди зачастую спонтанно принимают решение  и, не успев даже подумать, как им действовать, используют определенные стратегии и стили поведения. В этом выборе особенно хорошо видны  опасения или страх перед конфликтом (стремление любыми путями его избежать) либо, напротив, стремление    к  нему (соперничество, конфликтность). Обе  эти позиции не позволяют человеку действовать конструктивно, преодолевать расхождения во взглядах и напряженность  в отношениях.

       Третий  способ – интеграция, в основе которой  лежат установки толерантности (ответственность  и свобода, признание прав каждой из сторон  на собственное мнение и соответствующие действия, умение учесть другого человека и т.д.). открывает  принципиально новые возможности. Для достижения согласия необходимы ясность и открытость, выявления  всех различий и наиболее существенных противоречий, которые  открывают  путь к интеграции, благодаря чему может быть  создано нечто  новое и ценное, и конфликт как  явление станет точкой, с которой  начинается прогрессивное развитие.

       Интеграция  – тот путь, который наиболее эффективен в принятии любых решений, но он осложняется отсутствием соответствующих  установок, ценностей, да и просто знаний. Непременное стремление  сторон к победе, нежелание понять и учесть мнение  другой стороны приводит к тупиковым ситуациям. Вместо  конструктивных предложений – эмоциональные  реакции, в которых отсутствует  рациональное зерно.

       Конфликт  может иметь различные последствия  в зависимости от сформировавшихся установок и воспитания: для одних  он станет творческой силой, способствующая достижению нового уровня продуктивной деятельности и отношений; для других останется неизбежным злом, т.е. кто  считает конфликт разрушительной силой, чем – то таким, чего следует избегать любой ценой, убежден в том, что  из конфликта нельзя извлечь ничего позитивного. Это еще больше укрепляет  их желание уйти ни только  от конфликта, но и от поиска путей к его разрешению. Определив  свое отношение (пусть  даже не осознанно) к конфликту как  конструктивному или деструктивному началу, человек выбирает  стратегию  своего поведения. Не меньшую побудительную  силу имеет и фоновое состояние, определяемое сформированными установками, что, в свою очередь влияет на выбор  соответствующего стиля поведения.

       2.4 Управление конфликтами  в группах

       Каждая  группа (организация) обладает определенной ролевой структурой, вследствие чего любой  участник групп должен руководствоваться  определенными стереотипами поведения, заключенными в той роли,  которую  он призван функционально выполнять  и эффективного  выполнения которой  от него ожидают все другие члены  группы. Исследованиями установлено, что  именно выполнение ролевой структуры  группы или отдельными членами своего назначения создает чаще всего объективные  субъективные предпосылки конфликта. При возникновении  конфликтных  ситуаций в группах существуют более  или менее  чувствительные к ним  роли, каждая из  которых имеет  свои более или менее ярко выраженные  конфликтогенные признаки. Наиболее конфликтными ролями в субординационных отношениях  в группе обладают люди, чаще других вступающие в конфликт с начальником и конкурирующие  с ролью формального руководителя. К этой совокупности  относятся  такие роли как: учитель, мастер, хранитель  традиций, идеолог, обличитель, представитель  группы, организатор, бунтарь. Вопреки  распространенным мнениям, оказалось, что такие,  считавшиеся конфликтогенными  роли как пересмешник, критик, лентяй,  проходимец, поборник справедливости, показали средний уровень конфликтности. Такая ситуация объясняется тем, что начальник  ощущает угрозу своему статусу  и деятельности группы не со стороны носителей данных ролей, а со стороны неформальных конкурентов. Наименее конфликтной оказалась  роль миротворца, поскольку её выполняют  люди, способные по своим личностным качествам бесконфликтному взаимодействию с другими.

       Разумеется, приведенная классификация социальных ролей в группе с точки зрения степени  их конфликтогенности  разделена  на типы, поэтому она   может  по-разному проявиться в различных  конкретных ситуациях, в различных  по целям и составу группах, но она выражает основные тенденции, приводящие к ролевым конфликтам в организациях. Поэтому знание ее особенностей важно  с точки зрения профилактики и  прогнозирования возможных конфликтных  ситуаций в группах.

       Уровень конфликтогенного потенциала в группе зависит в решающей степени от совместимости и сработанности  её членов. Экспериментальным  путем  было установлено, что феномены совместимости  и сработанности  с точки зрения уровня и направленности конфликтности  существенно различаются между  собой. Для совместимости групп  значимыми факторами оказались  общительность, высокий интеллект, гибкость поведения, средние и низкие показатели  напряженности, что свидетельствует  о способности индивида к сознательным  усилиям  в установлении гармонии в межличностных отношениях, способности  к компромиссам. У сработанных  групп приоритетными социально-психологическими  характеристиками

       Выступают: комплиментарность партнеров по свойствам силы или слабости нервных  процессов, сочетания средних и  высоких знаний подвижности и  уравновешенности. Все это сказывается  на уровне и характере конфликтных  взаимоотношений. В группах с  высокой совместимостью с большей  вероятностью  возможны вертикальные конфликты на деловой  почве  (руководитель - подчиненные), поскольку наблюдается  направленность высоко совместимых  партнеров на эмоциональное общение, а не на результат деятельности. В группах с несовместимыми  партнерами более вероятны горизонтальные конфликты, мотивом которых может  стать  несоответствие потребностей и интересов, социальных установок, ценностных ориентаций и т.п. Оптимально сбалансированный вариант  (по критериям  совместимости и сработанности) представляет собой группа средне совместимых  и высоко сработанных. В таком  случае соблюдается пропорция между  достаточной субъективной удовлетворенностью взаимодействием в группе и высокой  эффективностью совместной деятельности, что само по себе снижает вероятность  возникновения конфликтов.

       Управлять конфликтами – это не только определять возможные зоны их возникновения  в группе, но и, главным образом, снижать  конфликтный потенциал данной общности, т.е. предотвращать конфликтные ситуации, воздействовать управленческими средствами на процесс совместной деятельности людей таким образом, что бы объективно существующие противоречия не перерастали  в осознанное конфликтное противодействие.