Командообразование в управленческой культуре

Бригадир - лидер, ценимый за свою трудную работу и умение работать с людьми.

Специалист - техник, ценимый за свои знания и опыт.

Кроме неформальных дружеских бесед в окрестностях офиса отведите время специально для того, чтобы проверять самочувствие каждого работника. Спросите его, как он справляется со своей работой и есть ли какие-нибудь проблемы, которые он хотел бы обсудить. Поощряйте, чтобы он просил вас о конкретной форме помощи, если он в ней нуждается, заверяя его в том, что вы воспринимаете такие просьбы как практические и конструктивные, а не как признак слабости. Там, где это возможно, установите политику открытых дверей, чтобы члены команды могли прийти и поговорить с вами всякий раз, когда они в этом нуждаются.

Поддерживая сотрудников, вы способствуете установлению внутри команды нормы доброжелательного поведения. Вы можете привнести эту норму в сознание членов команды, создавая возможность для регулярного обмена поддержкой внутри команды. Отведите на собрании специальный отрезок времени, когда все, включая вас, могут по очереди просить у других членов команды практической, информационной или оценочной поддержки. Устраивайте регулярные неформальные встречи, на которых члены команды могут оказывать друг другу эмоциональную поддержку.

Демонстрируя своей команде (в более широком смысле всей компании) дружелюбие и заботливость, можно многое сделать для создания позитивной и, следовательно, продуктивной рабочей атмосферы. Как менеджер вы обычно находитесь в благоприятном положении для оказания давления на компанию, чтобы обеспечить команде небольшие льготы, например доставку бесплатного чая, кофе и чистой воды, или более крупные блага - абонементы для занятий в тренажерном зале, частное здравоохранение или консультативные услуги. Внутри своей команды вы можете способствовать развитию принципа доброжелательности такими простыми жестами, как празднование дней рождения с открытками и пирогом, дарение новичкам персональных кружек. Можно привезти из поездок гостинцы, а также позволить себе более экстравагантные жесты, например организовать бесплатные сеансы массажа, йоги и другие холистические методы оздоровления.

Некоторые факторы, такие как частые замены членов команды, могут дестабилизировать эмоциональный климат и вызывать беспокойство и волнение. Чтобы не дать этим эмоциям испортить климат команды, позвольте им быть осознанными и выражаемыми через соответствующие ритуалы, например, прощальные вечеринки, приветственные завтраки и празднование успеха команды в конце проекта. Во время осуществления проектов стремитесь максимально стабилизировать статус членов команды. В тех случаях, когда они работают во многих командах или в командах для краткосрочных проектов, создайте «опорную команду», где они могут прикоснуться к «корням», получить социальную помощь, в которой нуждаются, и обсудить свое понимание требований.

Избегайте выдвигать работников не по деловым качествам.

Ревность и соперничество в команде подрывают эмоциональный климат, вызывают расколы, препятствуют эффективности и сотрудничеству. Обычно причиной ревности являются предпочтения менеджера к кому-либо из команды. Такое поведение создает внутреннюю и внешнюю группировки. Членам внутренней группировки - тем, кого вы считаете более компетентными и приятными, вы приписываете успехи их способностям, а неудачи - неподконтрольным обстоятельствам. С членами внешней группировки - теми, кого вы считаете менее компетентными и с кем вам труднее ладить, -все обстоит наоборот. Проанализируйте ваши отношения с членами команды. Есть ли среди них люди, с которыми вы проводите больше времени? Если да, то это может вызвать негодование и ревность у чувствующих себя отвергнутыми. Старайтесь уделять всем равное внимание и оказывать равную поддержку. Обучайте тех, в чьей компетентности вы сомневаетесь. Развивайте отношения с теми, кто кажется менее приятным.

Приложение 2

Анкета 1. Исследование уровня межличностной коммуникации.

Участнику анкетирования предлагается ответить на 5 вопросов, ставя напротив каждого вопроса бал от 1 до 10. 1-полностью не согласен….10-полностью согласен. Так же требовалось указать свой пол и тип темперамента.

1. Всегда ли вы корректны, деликатны в общении?

2. Не допускаете ли вы необдуманных высказываний, грубости, бестактности по отношению к другим?

3. Всегда ли ваша речь, одежда, поведение адекватны ситуации и ожиданиям партнёра по общению (например, если вы являетесь членом команды, работающей в банке с клиентами, не бывает ли так, что вы приходите на переговоры в «гавайской» рубашке и шортах и используете сленговые выражения)?

4 бывает ли так, что вы сознательно или неосознанно применяете манипуляцию по отношению к членам своей группы (провоцируете чувство вины, стыда, а после используете это в собственных целях?)

5 Всегда ли вы корректно и этично распоряжаетесь чужой личной информацией, сообщенной вам «по секрету»? (имеется ввиду ,что вы не обсуждаете личную информацию ,доверенную вам третьими лицами) Командообразование — внутриколлективный процесс, подчиненный повышению сплоченности коллектива на основе общих ценностей и представлений. Ставит перед собой цели:

формирование навыков успешного взаимодействия членов команды в различных ситуациях;

повышение уровня личной ответственности за результат;

переход из состояния конкуренции к сотрудничеству;

повышение уровня доверия и заботы между членами команды;

Критерии к Анкете 1.

Анкета 2. Уровень ответственности.

Участнику анкетирования предлагается ответить на 3 вопроса, ставя напротив каждого вопроса бал от 1 до 10 . 1-полностью не согласен….10-полностью согласен. Так же требовалось указать свой пол и тип темперамента.

1.Всегда ли вы ответственно выполняете порученные вам дела, соблюдая сроки и обязательства?

2. Вы стараетесь заранее предусмотреть всевозможные помехи и предупредить их, чтобы в срок реализовать порученное?

3 Вы стараетесь не откладывать порученные вам дела «в долгий ящик»?

Критерии к анкете 2.

Анкета 3. Уровень креативности

Участнику анкетирования предлагается ответить на 4 вопроса, ставя напротив каждого вопроса бал от 1 до 10 . 1-полностью не согласен….10-полностью согласен. Так же требовалось указать свой пол и тип темперамента.

1 Вам Легче использовать в работе отработанные технологии, алгоритмы, или для вас интереснее постоянно включать в работу что-то новое, искать новые пути?

2 Легко ли вам действовать в ситуации «неопределенности» методов? (когда известно что нужно сделать, но как это нужно делать не описано)?

3 Легко ли вы принимаете решение, оказавшись в нестандартной ситуации?

4 Называют ли вас в группе(команде) генератором идей?

Критерии к анкете 3.