Командообразование в управленческой культуре

Проведя исследование уровня ответственности, креативности и межличностной коммуникации у студентов второго курса кадрового управления очной формы обучения по специальности «Управление персоналом»  в команде, сопоставив сводные данные в таблицах и результаты, отраженные в схемах, можно сделать следующие выводы:

Исследование уровня межличностной коммуникации.

Таблица 1.

1-3 Балла - Низкий уровень; 4-6 – Нормальный(средний) уровень; 7-10 - Высокий уровень межличностной коммуникации

Вывод:

1.                 Самый высокий уровень межличностной коммуникации показали холерики. Диаграмма позволяет отчетливо увидеть, что 100% холериков имеют высокий уровень межличностной коммуникативности, в то время как у меланхоликов он составляет лишь 34%.

2.                 У представителей остальных типов темперамента мы видим значительное преобладание среднего уровня общения. Согласно критериям, предложенным авторами теста, о них можно сказать, что они могут допускать в работе бестактность, грубость и некорректность. Однако «задним умом» они понимают это, переживают, и дают себе слово следить за собой.

3.                 Низкий уровень коммуникативных способностей не обнаружен ни у одного представителя всех четырех видов темперамента.

4.       

5.                  Среди опрошенных девушек преобладали те, для которых характерен смешанный средне-высокий уровень межличностной коммуникации (6-7 баллов)

6.                  У молодых людей  средний уровень межличностного общения несколько выше (7-8 баллов)

Таким образом, можно сделать вывод, что результаты теста  показывают достаточно отчетливую корреляцию между темпераментом и уровнем межличностной коммуникации, подавляющая часть опрошенных студентов имеет хорошие способности к межличностной коммуникации, однако у мужчин потребность в ней несколько выше.

Анкета 2. Уровень ответственности.

Таблица 2.

Выводы:

Полученные результаты показали, что самый высокий уровень ответственности перед командой, работой и ценностями команды присущ меланхоликам (среди самых ответственных они составили 40%). Меланхолики считают, что они стараются сделать всё возможное, чтобы выполнить порученное задание. Нередко в ущерб собственному свободному времени. Они склонны не откладывать дела «на потом».

Показатели уровня ответственности, как у мужчин, так и у женщин, находятся в диапазоне от 6 до 8 баллов, т.е. значительные гендерные отличия не наблюдаются. Это достаточно высокий уровень ответственности,  предполагающий, что наши студенты могут многого добиться на ответственных должностях.

Анкета 3. Уровень креативности

Таблица 3.

1-3Балла Низкий уровень. 4-6 Средний уровень. 7-10 Высокий уровень

Выводы:

        Под уровнем креативности понимается уровень творческой активности, который проявляется в способности к нестандартным подходам и решениям, гибкости и конструктивной инициативности.

Можно сделать вывод по показателям гистограммы, что у Холериков, представляющих оба пола, высокий уровень креативности. Они способны придумывать что-то новое и нестандартное для своей команды. Показатель креативности, особенно высок среди женщин-Холериков,  набравших в среднем по этому критерию 8 балов, по сравнению со средним общим показателем от 6 до 8 балов. Холерики с высоким уровнем креативности считают, что они легко действуют в нестандартных ситуациях, открывая в себе творческие потенциалы. Иногда у них даже появляется тяга к обновлению и улучшению. Они довольно легко продуцируют новые идеи, а также умеют рационально подходить к отработанным схемам.

Среди  всех типов темпераментов не имеют место лица с низким уровнем креативности.

          Общие итог исследования: опрошенные студенты имеют достаточно высокий уровень способностей и склонностей к работе в команде.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, команда - это, конечно, хорошо. Но не везде и не всегда. На пути командообразования могут стоять такие серьезные проблемы, как недостаточно эффективная организация деятельности в целом, неадекватный морально-психологический настрой или/и низкий уровень профессионализма. Поэтому не стоит надеяться, что многочисленные тренинги по командообразованию решат все производственные проблемы.

Но все же, есть несколько весомых причин для использования командного подхода, которые будут способствовать позитивным изменениям в организации.

1     Создать обстановку доверия и взаимопомощи

2     Улучшить коммуникацию

3     Повысить уровень уверенности в ситуациях риска

4     Получить навыки поведения в конфликтных ситуациях

5     Узнать и использовать все возможности своей личности

6     Оптимизировать использование всех человеческих ресурсов

7     Развить подход к совместному решению проблем..

В данной работе были кратко рассмотрены основные аспекты понятий “команда” и “командообразование”, механизм работы в команде, процессы создания команды,  также проведена исследовательская работа, в приложении даны рекомендации по эффективному выстраиванию работы в команде. Всё это позволяет с достаточной степенью уверенности говорить, что цель исследования достигнута, поставленные задачи решены.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1.     Майкл Уэст. Секреты успешного управления командой. Позитивный бизнес. Издательский дом «ОМЕГА»  2007.-160С

2.     Еропкин А.М. Организационное поведение. М., Изд-во «АФС»,1998.

3.     Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организационное развитие, как подход к управлению и консультированию. 2-е изд., - М.: ЮНИТИ ,2001

4.     Аверченко Л.К. и др. Психология управления. Курс лекций. М.-Н., 1997

5.     Андреева Г.М. Социальная психология. М., Изд – во Гуманитарный Центр, 1998

6.     Дубовская Е.М. Лекции по психологии малых групп. 2000

7.     Моргунов Е.Б. Личность и организация. М., 1996

8.     Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. М.,        Изд – во Гуманитарный Центр ,1999

9.     Максвелл Д.С. Шеф и его команда. Пер. с англ. 1999

10. Рабочая книга социолога. М., 1-е изд., - М.: ЮНИТИ,1983

11. Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд\ Под ред. Т.Д. Зинкевич-евстигнеевой. Спб.: Реч,2004. 304с

Приложение 1

Рекомендации по выстраиванию двусторонних отношений в команде

Как менеджер команды вы должны поощрять скорее двусторонние, чем односторонние отношения. Когда отношения односторонние, собеседник часто чувствует себя неловко. Если же индивиды осознают, что обладают особыми способностями и что их способности могут в любое время понадобиться другим членам команды, эти индивиды уже с меньшей вероятностью будет чувствовать себя неловко, когда их попросят о помощи.

1.              Работайте вместе, как команда, чтобы определить способности каждого индивида, применяя классификацию членов команды, изобретенную доктором Р. Мередит Белбином, вкратце приведенную ниже.

2.              Удостоверьтесь, что каждый член команды знает, какой пункт этой классификации соответствует ему. (Разумеется, данная классификация может оказаться полезной также и в процессе отбора.)

Генератор - человек идей, ценимый за свой творческий потенциал. Изыскатель ресурсов - экстраверт, ценимый за свои контакты, а также за свою способность развивать идеи.

Контролирующий оценщик - аналитик, ценимый за свою проницательность и благоразумие.

Формирователь - активизатор, ценимый за свою энергичность и стимулирующие идеи.

Координатор - человек, ценимый за свою способность обеспечить наиболее эффективное использование талантов других людей. Внедренец - человек, ценимый за свою практичность и способность сосредоточиться на реализации задачи.

Завершитель - перфекционист (совершенствующий), ценимый за внимание к деталям, а также за живость и энергию.