Командообразование в управленческой культуре

Разнокалиберность состава команды приносит как трудности, так и выгоды. Когда соединяется вместе широкий диапазон возрастов, навыков, культур и жизненного опыта, существует большая вероятность возникновения межличностных трений. Но в идеальном случае эти различия станут теми песчинками в устрице, которые породят жемчужину. Чтобы это произошло, менеджер должен создать подходящую среду. Он должен формировать навыки бригадной работы и подчеркивать общие цели команды. В то же время покажет, что разногласия могут быть ценными, и будет выдвигать их на первый план. Например, на собрании команды можно сказать: «Я думаю, что Наоми смотрит на данный вопрос по-другому. Давайте рассмотрим ее точку зрения и удостоверимся, не упускаем ли мы здесь из виду что-то действительно важное». Когда разнообразие приводит к столь значительным разногласиям, что команда больше не может эффективно функционировать (например, ее члены не могут договориться о цели), надо переложить на команду ответственность за изменение стиля работы. Поговорить отдельно с людьми, создающими наибольшие трудности, и спросить, как помочь им уладить конфликт.

Обычно стадии утряски и нормализации в разноплановых командах более длительны, чем в однородных, но если помочь членам команды работать с различными точками зрения и объедините их,  возрастёт и эффективность, и новаторский дух. Искрящиеся фонтаны требуют для своего создания много усилий и изобретательности, но зато они производят очень яркое впечатление, не то что застойные лужи.

2.2. Искусство эффективного создания команды

Один из способов поощрить членов разноплановой команды работать вместе более эффективно состоит в том, чтобы вовлечь их в процессы создания и развития команды, особенно на стадиях утряски и нормализации. [12] Часто, думая о построении команды, мы представляем какую-то особым образом организованную деятельность, например, скалолазание и спелеологические походы или такие групповые упражнения, как планирование форсирования реки с использованием пластмассовых бочек, деревянных кольев и веревки. Хотя такие действия и могут привести к более позитивным отношениям членов команды друг к другу, на самом деле это мало повлияет на эффективность работы. Усиление сплоченности не всегда приводит к улучшению деятельности по выполнению задачи команды. Исследования психологов показывают, что не ускоренные занятия по сплочению группы, а только непрерывное взаимодействие и усилия всех ее членов приводят к улучшению функционирования команды.

Более эффективные процессы создания команды включают в себя свободные от работы дни, специально отведенные для обсуждения командой выполнения задачи. Подходящие темы для обсуждения могут быть такими:

•              Недавние успехи и трудности команды

•              Задачи команды и их целесообразность

•              Роли отдельных членов команды

•              Качество общения внутри команды

•              Собрания команды (частота, повестка и важность)

•              Принятие решений в команде

•              Поддержка новаторства со стороны компании

•              Разрешение конфликтов в команде

•              Поддержка развития навыков со стороны компании

2.3. Собеседование и набор новых членов команды

Люди, безусловно, самые ценное богатство любой компании, основанной на командах. Поэтому крайне важен процесс собеседования и набора новых членов команды. При создании новой команды, мы должны рассмотреть анкеты опроса кандидата с точки зрения отдела кадров компании (если такой отдел в ней есть). Это поможет составить список критериев и присутствовать на собеседовании. Если набираете кандидатов для присоединения к уже созданной команде, надо составить вместе с ее членами критерии для отбора новичков. Люди, уже работающие в команде, лучше знают, какие необходимы навыки и опыт. Включив их в этот процесс, вы покажете, что цените их мнение, а также увеличите шансы новичка быстро и легко влиться в группу. Вместе с членами команды надо перечислить технические навыки, необходимые новому работнику для успешного выполнения своих функций, а также определить тот тип работы из его практики, который был бы наиболее подходящим для выполнения задачи команды. Мы должны также учитывать, какого рода личность более подойдет и привнесет с собой свежий взгляд, делая группу более сбалансированной. [13]

Следует придумать рекламу, в которой дается четкая информация о сути работы и требованиях, чтобы привлечь только людей с нужными навыками. Затем, по возможности вместе с членами команды, отобрать для собеседования тех кандидатов, которые покажутся наиболее подходящими с точки зрения их навыков и чьи формы заявлений были тщательно отобраны. Заранее спланировать собеседование так, чтобы кандидат мог подготовиться и прийти в удобное ему время.

Менеджер и его коллеги должны встретиться перед собеседованием, чтобы решить, какие вопросы следует задать кандидату, и согласовать вопрос о том, кто их будет задавать . Кандидат будет более раскован и разговорчив, если при общении с ним выберете непринужденный тон. Тепло приветствуйте каждого человека, проводите собеседование в приятной обстановке, вовремя начиная его и вовремя заканчивая. Всегда в конце давайте кандидату возможность задать свои вопросы.

Главная цель процесса собеседования - выбрать такого кандидата, который лучше всего будет способствовать успешной работе команды. Поэтому, как только все собеседования закончатся, участвовавшие в них члены команды должны обсудить все «за» и «против» каждого кандидата, оценивая все с учетом самых важных критериев и пытаясь прийти к согласию. Предлагайте свою точку зрения последней, чтобы избежать слишком большого влияния на процесс обсуждения.

Ключевые вопросы[14]

Поскольку большинство интервью проводятся в пределах определенных заранее сроков, важно задавать правильные вопросы. Наиболее плодотворны приведенные ниже направления опроса:

•              Почему вы хотите работать в этой команде?

Есть ли у этого человека какие-то причины? Какие другие альтернативы были у кандидата?

•              Какой у вас есть опыт, подходящий для работы в этой команде?

Ищите сходства, которые могут быть замаскированы, например, целями другого рода или другими видами продукции.

•              Что самое важное в эффективной работе команды? Нацелен ли кандидат на достижение согласия, сотрудничества, выполнение работы или на дружеское общение? Проверьте последние три.

Предположим, в прошлом вы не соглашались с одним из членов команды, как вы справились с этой ситуацией? Ответы покажут подход кандидата к многообразию точек зрения и то, может ли он решать вопросы и чему-то научиться, исходя из различий во взглядах.

2.4. Создание индивидуальности команды

Менеджер и члены его команды будете работать вместе эффективнее только в том случае, если разделяете позитивное ощущение индивидуальности команды. Все мы находим смысл нашей жизни на основе групп, к которым принадлежим, - семьи, социального круга, коллег по работе. В командной работе, как и в любой другой групповой; деятельности, общее ощущение индивидуальности образа команды помогает создавать единство и общую направленность. Способствовать возникновению такой индивидуальности - ключевая задача менеджера команды. И один из способов выполнить эту задачу заключается в том, чтобы раскрыть и взрастить ключевые командные ценности. Ценности придают смысл и направленность действиям команды и формируют ее индивидуальность. А те ценности, которые члены команды привносят в работу, влияют на то, какие усилия они в нее вкладывают. Вот почему очень важно, чтобы менеджер команды понимал и поддерживал эти ценности.

Один из способов обрести это понимание состоит в том, чтобы спрашивать членов команды, что для них действительно важно в работе. Делайте это регулярно, поскольку с прибытием новых членов команда продолжает развиваться. После выслушивания первоначальных ответов, надо попытаться исследовать это глубже, задавая работникам следующие конкретные вопросы: «В каких случаях в вашей трудовой жизни вы чувствуете полное удовлетворение, хорошее настроение, прилив сил и полную поглощенность работой?», «Что вы делали?», «Что сделало такой момент особым?», «Кем вы благодаря этому себя почувствовали?», «Кем стали?».[15]

Рассмотрите темы, возникающие в этих индивидуальных беседах. Попытайтесь извлечь общие ценности из названных членами команды и суммируйте результаты. Как только удастся добиться того, что люди будут откровенно говорить о своих потребностях, ценностях и о том, чего они хотят от команды, можно, если это необходимо, начать работать с каждым, чтобы согласовать взгляды команды со взглядами продвинутых личностей. Команда оценивает не только то, что она делает (ее вклад в работу компании или, возможно, в общество), но и то, каким образом она действует, или проблемы, с которыми она сталкивается. Для некоторых членов команды первостепенным может оказаться опыт совместного продвижения к общей цели.

Некоторые ценности могут быть выражены в рамках практически любого контекста - совершенство в работе, уважение к занимающимся работой людям, личные достижения, благополучие членов команды и так далее. Например, команда, занимающаяся инкассированием долгов, может ценить уважительное и внимательное отношение ко всем должникам.

После выяснения мнений членов команды следует выделить ключевые ценности, которые они определили сообща. Затем поработайте с командой, чтобы установить необходимые нормы или основные правила. Пусть члены команды используют эти положения в качестве критерия, чтобы по мере продвижения в работе анализировать, продолжает ли команда соблюдать свои ценности.

Менеджер также может помогать создавать индивидуальность команды менее явными путями, например: участие в традиционных розыгрышах, рассказывание историй и применение своих жаргонных словечек, а также участие в таких праздниках, как дни рождения членов команды. Еще один позитивный элемент социального климата в команде - неагрессивный юмор, форма творческой игры, которая может взрастить дух новаторства. Все эти аспекты идентичности команды создают позитивную атмосферу и способствуют созданию дружеских отношений между членами команды. Другие подходы к созданию сильной индивидуальности группы включают вечеринки, обеды, такие совместные действия, как занятия фитнесом, бег трусцой и смешанные футбольные игры. Пусть команда время от времени собирается в общественных местах, чтобы насладиться театральным или музыкальным вечером или посетить спортивное мероприятие. Такая нетрудовая деятельность способствует появлению чувства принадлежности к команде и духа товарищества.

В сочетании с успешностью в работе (а это лучший способ укрепить индивидуальный образ команды) все эти факторы сплочения будут действовать одновременно, делая команду эффективным сообществом.

Менеджер может значительно укрепить ощущение индивидуальности команды и общих ценностей путем установления четких основных правил (явных норм поведения), с которыми каждого члена команды просят согласиться и твердо их придерживаться. Необходимо провести собрание членов команды, чтобы составить эти основные правила. Работа менеджера заключается в том, чтобы облегчить этот процесс, помочь членам команды сосредоточиться на самых важных пунктах и составить проект взаимосогласованного документа.

1.              Попросите, чтобы каждый член команды в ответах на вопросы «Что мы должны делать?» и «Чего мы не должны делать?» написал до четырех ключевых норм, основываясь на общих ценностях команды. Например: «Мы всегда будем работать по высшим нормам, чтобы удовлетворить потребности наших клиентов»; «Мы никогда не заставим клиентов ждать более 24 часов ответов на вопросы»; или «Мы всегда будем поддерживать друг друга при необходимости работать по гибкому графику».

2.              Соберите все утверждения и созовите специальное собрание, чтобы обсудить все пункты по отдельности. Попросите людей проголосовать по пяти утверждениям, с которыми они наиболее согласны, а также установить путем голосования порядок их значимости. Если будет уместно, примите меньше или больше утверждений, но не более семи.

3.              На том же собрании напишите на плакате каждое согласованное утверждение в порядке, определенном командой. Перечислите все утверждения одно за другим и совместными усилиями уточните их или измените порядок там, где это необходимо.

4.              После собрания представьте законченный набор утверждений в виде ряда кратких пунктов и объявите их основными правилами команды. Это -маяки, которые будут направлять действия команды и задавать стиль работы. Вывесите основные правила в офисе и раздайте всем по одному экземпляру.[16]

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ СПОСОБНОСТЕЙ ЛИЧНОСТИ К РАБОТЕ В КОМАНДЕ[17]

К важным показателям, определяющим возможность человека к успешной работе в команде, ученые относят такие как умение общаться, наличие ответственности и креативности (способности к неординарному решению поставленных задач). В целях изучения корреляции гендерных особенностей и уровня предрасположенности к работе в команде, было проведено тестирование студентов ВГНА.

Методика тестирования: группе были розданы 4теста,1-й тест Айзенка был посвящен определению типа темперамента, три других - изучению уровня межличностной коммуникации, ответственности и креативности. Был проведён инструктаж группы, рекомендовано:

      отвечать на вопросы максимально искренне для получения более объективных результатов о самом себе;

      отвечать так, как опрашиваемым подсказывает интуиция при первом прочтении вопроса, выбирая цифры от 1 до 10.

Контингент: 15 студентов 2-ого курса, специальность УПО, факультет финансово-экономический. Погрешность выборки достаточно высокая, так как был опрошен незначительный контингент студентов. Однако наша основная задача заключалась в апробации методик, что и успешно было сделано.