Формирование системы регулирования трудовых конфликтов и споров на предприятии

     - межличностные методы (приспособление, уступчивость, уклонение, противоборство, компромисс);

     - переговоры (с приглашением независимого медиатора) и т.д. [Александрова Е.В., 2008,с. 23]

      Мероприятия могут быть различными, как и руководители организаций. У каждого свои методы профилактики и устранения различного рода конфликтов.

      Для решения конфликта важно знать  все его скрытые и явные  причины, провести анализ различных  позиций и интересов сторон и сконцентрировать внимание именно на интересах, т.к. в них решение проблемы. Здесь важно справедливое отношение к инициатору конфликта, сокращение числа претензий, осознание и контроль руководителем своих действий.

      Безусловно, нет универсальных способов преодоления  конфликта. Для его решения единственно  возможным является полное вовлечение в ситуацию. Только « вжившись» в сложившуюся на фирме ситуацию можно изучить проблему конфликта и дать рекомендации относительно оптимальной стратегии поведения и методов его преодоления, которые необходимо знать руководителю. [Е.Попова. 2007 ] 

 

      Заключение 
 

      В настоящей курсовой работе были рассмотрены трудовые споры и конфликты, их виды, а также формы и методы разрешения.

      Данная  работа полностью достигла поставленных целей - были выявлены специфические особенности, причины и типы конфликтных ситуаций и споров в современных организациях на примере ОАО «НефАЗ», а также дана характеристика основным методам профилактики и решения конфликтов и споров на предприятии.

      В первой главе были рассмотрены теоретические  аспекты системы регулирования трудовых споров и конфликтов на предприятии. Сформулировано определение трудового спора, выявлены его условия споров, дано определение конфликту.

        Вторая глава посвящена рассмотрению  вопросов эффективности системы регулирования трудовых споров и конфликтов на примере предприятия ОАО «НефАЗ».

      Нефтекамский  автозавод является достаточно крупным  предприятием с хорошими финансово-экономическими показателями. В организации, как  и в любой другой организации  совместной деятельностью людей  по достижению ими целей, отмечается появление разногласий в разных формах взаимодействия.

      При рассмотрении трудовых конфликтов в  ОАО «НефАЗ» были выявлены следующие типы:

      - между работодателями и служащими (внутриличностный);

      - межличностные конфликты;

      - между личностью и группой;

      - между отделами организации.

      В третьей главе представлены мероприятия  направленные на совершенствование системы регулирования трудовых конфликтов и споров на ОАО «НефАЗ». А также приведена система регулирования трудовых конфликтов.

      Подводя итог курсовой работе, можно сказать, что конфликты и споры  – неотъемлемая часть жизни любой организации. И не всегда конфликтная ситуация носит негативный характер. Положительный или отрицательный исход полностью зависит от администрации предприятия и тех методов, которые она предпринимает.  

 

      Список  использованной литературы: 
 

      

1. Матузов Н.И. Правовая система и личность.- Саратов, 2007.-131с.
2. Гаврилина А.В., Чиканова Л.Т, Кошунова Т.И, Бочарникова И.И. Комментарий судебной практики. Выпуск 9.- М, 2009.- 118с.
3. Дмитриев А.В., Кудрявцев С.В. Введение в общую теорию конфликтов. М.:ИНИОН РАН, 2009. 95-111с.
4. Конституция Российской Федерации от 25 декабря 1993 года, с изменениями от 30 декабря 2008 года // Российская газета.2009.21 января.
5. Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения.- Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2008. 45-47 с.
6. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт!- Новосибирск: Наука,2009. 120-134 с.
7. Фролов С.С. Социология организации. М., 2007
8. Мастенбурук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 2007
9. Данилов Е.П. Трудовые споры.- М.: Кнорус, 2006. 500-5004 с.
10. Управление современной компанией: учебник/ под ред. Б. Мильнера, Ф.Лиса- М.: ИНФРА-М, 2007.-с.586
11. Управление организацией: учебник/ под ред. В.Н. Мельникова, Н.Л.Маренкова- М.: КНОРУС, 2007.-с.240
12. Светлов В.А. Конфликт: модели, решения, менеджмент.- СПб:Питер, 2007.230-248 с.
13. Кобзева В. Конфликт: понимать-значит управлять// Кадровое дело.2008 №5.С.23-27
14. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения.-М.: 2007.238 с.
15. Кулиев Т. А., Мамедов В.Б. Руководитель и коллектив6 взаимодействие- М.: Знание, 2007. 63 с.
16. Фишер Р., Юрии У. Путь к согласию или переговоры поражения.- М.: 2009
17. Е.Попова. Конфликт.-М.: 2007.с.67

 

      Электронные ресурсы: 
 

     1. Официальный сайт ОАО « КАМАЗ» -Технологии победителей. История компании .2009. URL:http://kamaz.net// (дата обращения 28.11.2010)

     2. Официальный сайт ОАО «НефАЗ». О компании. 2009. URL:http://www.nefaz.ru// (дата обращения 29.11.2010)

     3. Энциклопедия маркетинга. Д.Рябых.2008. URL://marketing.spb.ru/read/m8/index.htm (дата обращения 25.11.2010)

     4. Тренинговое агентство. Мастер-класс. Тренинги. 2010. URL:http://www.master-class.spb.ru/trkonf/  (дата обращения 1.12.2010) 

 

     

      Приложение 1 

      Тест

      «Уровень  конфликтности личности» 
 

     При ответе на вопрос выберите один вариант  ответа, под конкретной буквой, запишите букву после номера вопроса.

     1. Характерно ли для вас стремление  к доминированию, то есть к  тому, чтобы подчинить своей воле  других?

     а) нет

     б) когда как

     в) да

     2. Есть ли в вашем коллективе  люди, которые вас побаиваются,  а возможно, и ненавидят?

     а) да б) ответить затрудняюсь в) нет

     3. Кто вы в большей степени?

     а) пацифист б) принципиальный в) предприимчивый

     4. Как часто вам приходится выступать  с критическими суждениями?

     а) часто б) периодически в) редко

     5. Что для вас было бы наиболее  характерно, если бы вы возглавили  новый для вас коллектив?

           а) разработал бы программу  развития коллектива на год вперед и убедил бы членов коллектива в  ее перспективности;

     б) изучил бы, кто есть кто, и установил  бы контакт с лидерами;

     в) чаще советовался бы с людьми.

     6. В случае неудач какое состояние для вас наиболее характерно?

     а) пессимизм б) плохое настроение в) обида  на самого себя

     7. Характерно ли для вас стремление  отстаивать и соблюдать традиции  вашего коллектива?

     а) да

     б) скорее всего да

     в) нет

     8. Относите ли вы себя к людям,  которым лучше в глаза сказать горькую правду, чем промолчать.

     а) да

     б) скорее всего да

     в) нет

     9. Из трех личностных качеств,  с которыми вы боретесь, чаще  всего вы стараетесь изжить  в себе

     а) раздражительность

     б) обидчивость

     в) нетерпимость критики других

     10. Кто вы в большей степени?

     а) независимый

     б) лидер

     в) генератор идей

     11. Каким человеком считают вас  ваши друзья?

     а) экстравагантным

     б) оптимистом

     в) настойчивым

     12. С чем вам чаще всего приходится  бороться?

     а) с несправедливостью

     б) с бюрократизмом

     в) с эгоизмом

     13. Что для вас наиболее характерно?

     а) недооцениваю свои способности

     б) оцениваю свои способности объективно

     в) переоцениваю свои способности

     14. Что приводит вас к столкновению  и конфликту с людьми?

     а) излишняя инициатива

     б) излишняя критичность

     в) излишняя прямолинейность. 

     Обработка результатов теста

     Все ответы к каждому вопросу имеют  свою оценку в баллах. Замените выбранные  вами буквы баллами и подсчитайте  общую сумму набранных вами баллов.

     № 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

     А 1 3 1 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 1

     Б 2 2 3 2 2 3 2 2 1 1 1 2 1 2

     В 3 1 2 1 1 1 1 1 3 2 3 1 3 3

     Определенная  сумма баллов характеризует уровень  конфликтности личности:

     14 – 17 баллов – очень низкий;

     18 – 20 баллов – низкий;

     21 – 23 балла – ниже среднего;

     24 – 26 баллов – ближе к среднему;

     27 – 29 баллов – средний;

     30 – 32 балла – ближе к среднему;

     33 – 35 баллов – выше среднего;

     36 – 38 баллов – высокий;

     39 – 42 балла – очень высокий.